9.8: El papel del líder de enfermería en la gestión del cambio organizacional

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Joan Wagner & Sonia A. Udod
University of Regina

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El papel del líder de enfermería como agente de cambio es complejo y de naturaleza variada, y representa importantes desafíos de liderazgo. El cambio organizacional innovador se puede gestionar de manera efectiva con estrategias y herramientas de liderazgo comprobadas (MacPhee, 2007). El agente de cambio tiene dos responsabilidades principales: cambiarse a uno mismo y construir capacidad en los demás. Stefancyk et al. (2013) introdujeron la idea de un entrenador de cambio, que se basa en el papel tradicional de una enfermera líder. Un entrenador o líder de cambio utiliza comportamientos de coaching que incluyen orientación, facilitación e inspiración (Stefancyk et al., 2013). El líder utiliza la guía para establecer expectativas de comportamiento para el desempeño del personal y proporciona retroalimentación sobre el desempeño en el proyecto de cambio. Como facilitador, el coach de cambio alienta al personal a compartir la toma de decisiones, creando y fomentando así una cultura que apoye los aportes de otros, facilita el pensamiento creativo y mejora el proceso de encontrar las mejores soluciones para abordar los desafíos. El líder asume un papel inspirador, expresando confianza y reconociendo al personal como aportando contribuciones significativas al proceso de cambio.

Construir asociaciones con el personal que incluyan la comunicación bidireccional, tanto interna como externamente, es fundamental para generar confianza y trabajo en equipo (Gilley et al., 2009; Yukl, 2013). Las estrategias de comunicación pueden incluir informar a los afectados por el cambio cómo afectará el cambio a su trabajo, y brindar información de manera oportuna para ayudarlos a tomar decisiones efectivas. Las enfermeras académicas (MacPhee, 2007; Morjikian, Kimball, & Joynt, 2007; Stefanyk et al., 2013) sugieren que desarrollar la confianza es un componente de la comunicación efectiva, y que esto se puede lograr demostrando la capacidad de acercamiento, construyendo una relación, escuchando y reformulando las opiniones de los demás (incluso cuando el dirigente no está de acuerdo con la opinión). Escuchar al personal también significa ser consciente de la fatiga del cambio, una condición que experimentan las personas sometidas a cambios implacables y abrumadores en sus entornos de trabajo (Bowers, 2011). Las habilidades y comportamientos de liderazgo y gestión pueden influir positivamente en la ejecución de iniciativas de cambio (Gilley et al., 2009).

Un llamado a la acción significa que el líder sabe cuándo es necesario modificar las estrategias de cambio para fomentar un seguimiento efectivo. Navegar por estructuras organizativas complejas a través de redes de poder formales e informales es fundamental para preparar el escenario para un cambio exitoso. La agilidad organizacional requiere que el líder conozca y entienda cómo funciona la organización y que esté familiarizado con las políticas, prácticas y procedimientos clave.