Glosario
- Page ID
- 64172
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \)
\( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)
\( \newcommand{\dsum}{\displaystyle\sum\limits} \)
\( \newcommand{\dint}{\displaystyle\int\limits} \)
\( \newcommand{\dlim}{\displaystyle\lim\limits} \)
\( \newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\)
\( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\)
\( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\)
\( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\)
\( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
\( \newcommand{\id}{\mathrm{id}}\)
\( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
\( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\)
\( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\)
\( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\)
\( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\)
\( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\)
\( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\)
\( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\)
\( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)
\( \newcommand{\vectorA}[1]{\vec{#1}} % arrow\)
\( \newcommand{\vectorAt}[1]{\vec{\text{#1}}} % arrow\)
\( \newcommand{\vectorB}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \)
\( \newcommand{\vectorC}[1]{\textbf{#1}} \)
\( \newcommand{\vectorD}[1]{\overrightarrow{#1}} \)
\( \newcommand{\vectorDt}[1]{\overrightarrow{\text{#1}}} \)
\( \newcommand{\vectE}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash{\mathbf {#1}}}} \)
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \)
\(\newcommand{\longvect}{\overrightarrow}\)
\( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)
\(\newcommand{\ket}[1]{\left| #1 \right>}\)
\(\newcommand{\bra}[1]{\left< #1 \right|}\)
\(\newcommand{\braket}[2]{\left< #1 \vphantom{#2} \right| \left. #2 \vphantom{#1} \right>}\)
\(\newcommand{\braopket}[3]{\left< #1 \vphantom{#2}\vphantom{#3} \right| #2 \vphantom{#1}\vphantom{#3} \left| #3 \vphantom{#1}\vphantom{#2} \right>}\)
\(\newcommand{\qmvec}[1]{\mathbf{\vec{#1}}}\)
\(\newcommand{\op}[1]{\hat{\mathbf{#1}}}\)
\(\newcommand{\expect}[1]{\langle #1 \rangle}\)
\(\newcommand{\dfn}[1]{\emph{\textbf{#1}}}\)
| Palabras (o palabras que tienen la misma definición) | La definición reconoce mayúsculas y minúsculas | (Opcional) Imagen para mostrar con la definición [No se muestra en el Glosario, solo en las páginas emergentes] | (Opcional) Subtítulo para imagen | (Opcional) Enlace externo o interno | (Opcional) Fuente para Definición |
|---|---|---|---|---|---|
| (Ej. “Genético, Hereditario, ADN...”) | (Ej. “Relacionado con genes o herencia”) |  |
La infame doble hélice | https://bio.libretexts.org/ | CC-BY-SA; Delmar Larsen |
- Un patrón de actitudes, prácticas y objetivos compartidos únicos para una organización.
| Palabra (s) | Definición | Imagen | Leyenda | Enlace | Fuente |
|---|---|---|---|---|---|
| Responsabilidad | Una obligación o disposición de entender y aceptar la responsabilidad de las propias acciones. | ||||
| Cultura responsable | Una cultura organizacional que monitorea cuidadosamente los resultados de los resultados producidos en lugar de enfocarse en cómo se realiza el trabajo. | ||||
| adhocracia | Un tipo de cultura organizacional que es más propicia para la innovación porque enfatiza la flexibilidad y discreción sobre la estabilidad y el control, y la diferenciación externa sobre la integración interna. | ||||
| evaluación | El seguimiento de la capacidad de cambio de una organización a lo largo del tiempo. | ||||
| plataformas de quema | En los programas de cambio, una metáfora basada en el miedo para actuar de inmediato para cambiar y responder de nuevas formas. | ||||
| burnout | Fatiga física o emocional que resulta de una frustración o estrés prolongados. | ||||
| Iniciativas de cambio de capacidades | Acciones diseñadas para entregar resultados a corto plazo a la vez que se construye la capacidad de cambio a largo plazo. | ||||
| diagramas de bucle causal | Una herramienta de pensamiento sistémico que puede ayudar a una organización a visualizar de antemano los posibles resultados del cambio. | ||||
| Agentes de cambio | Gerentes de nivel medio y superior que impulsan las iniciativas de cambio dentro de una organización. Tienen una carga única tanto de generar resultados tangibles a corto plazo como de construir capacidades organizativas a largo plazo. | ||||
| comunicación | Información verbal o escrita que se transmita o transmita. | ||||
| Canales de comunicación | Intercambios de información que involucren medios formales e informales. | ||||
| ambidestreza cultural | Una organización equilibra la rendición de cuentas con la innovación. | ||||
| artefacto cultural | Una expresión visible de los valores y supuestos subyacentes que impregnan una organización. | ||||
| artefacto cultural | Una expresión visible de los valores y supuestos subyacentes que impregnan una organización. | ||||
| venta a la baja | Una venta tradicional de ideas de un gerente medio a sus subordinados y empleados de primera línea. | ||||
| Estabilidad dinámica | El estándar del siglo XXI de que las organizaciones sean estables y capaces de cambiar. | ||||
| gestión de ganancias | El uso por parte de una organización de prácticas contables astutas o engañosas para engañar a quienes están fuera de la organización. | ||||
| Apertura extrasistémica | Una situación en la que se contratan nuevos empleados, se contratan consultores externos y particulares asisten a reuniones de asociaciones comerciales o sesiones de capacitación externa. | ||||
| seguimiento | A continuación. En los negocios, un seguimiento requiere el contexto organizacional adecuado, así como un liderazgo efectivo y confiable. | ||||
| jerarquía | Un tipo de cultura organizacional que pone énfasis en el control, la rendición de cuentas y la estabilidad, y que limita la capacidad general de cambio. | ||||
| Cultura innovadora | Una cultura organizacional que valora la innovación y el cambio. | ||||
| Dirección media involucrada | Gerentes de nivel medio que son esenciales para traer consigo una masa crítica de empleados para adoptar un cambio propuesto. Vinculan a altos ejecutivos con trabajadores de primera línea. | ||||
| Brokers de conocimiento | Individuos que recogen ideas y las combinan de formas únicas y valiosas. Son hábiles para cultivar una cultura organizacional más innovadora manteniendo vivas las nuevas ideas. | ||||
| liderazgo lateral | Estructura organizacional en la que una organización se organiza más como una red que como una jerarquía. | ||||
| mavericks | Individuos que desempeñan un papel vital en hacer que una organización sea más innovadora; suelen ser pensadores independientes que no abrazan el status quo. | ||||
| modelos mentales | Suposiciones profundamente arraigadas, generalizaciones, o imágenes o imágenes que influyen en cómo entendemos el mundo y cómo nos comportamos. En una organización, el capital suele estar atado con modelos particulares. | ||||
| mensaje | Un mensaje que comunica el cambio organizacional. El momento y el medio del mensaje deben ser adaptados para abordar la naturaleza de la información. | ||||
| gerencia media | Personal directivo de nivel medio que tiene el potencial de mejorar la capacidad de cambio de una organización. | ||||
| sistemas abiertos | Sistemas que constantemente intercambian material, energía e información con su entorno. | ||||
| cambio de organización | Una organización está adoptando un rumbo o dirección diferente en respuesta a problemas actuales o oportunidades actuales y futuras. También se conoce como cambio organizacional. | ||||
| Capacidad organizacional para el cambio (OCC) | La capacidad general de una organización que le permite actualizar o revisar las competencias organizacionales existentes mientras se cultivan nuevas competencias que permiten a la organización sobrevivir y prosperar. | ||||
| Confianza organizacional | La confianza y la creencia en una organización que es necesaria para la búsqueda exitosa de una iniciativa de cambio. | ||||
| capacidad de producción | La cantidad máxima de producción de una organización o industria. | ||||
| Cambios en los sistemas de segundo orden | Cambios que implican el desaprendizaje de un modelo mental previo y su reemplazo por una versión nueva y mejorada. | ||||
| mandato sigiloso | La situación en la que se le da un mandato de liderazgo a un ejecutivo mientras que otros en la misma organización están operando con un mandato completamente diferente. | ||||
| subsistema | Una colección de componentes o elementos dentro de un sistema más grande que tiene un objetivo más pequeño. | ||||
| sistema | Una red de componentes interdependientes que trabajan juntos para lograr un objetivo común. | ||||
| conocimiento sistémico | El grado en que los miembros de una organización entienden y se enfocan en el sistema organizacional. | ||||
| Pensamiento de sistemas | Las reglas, los arreglos estructurales y los procedimientos presupuestarios que facilitan u obstaculizan un enfoque de cambio organizacional a nivel de toda la organización. | ||||
| Teoría O | Una organización busca construir capacidad organizacional a largo plazo. | ||||
| Confiar en seguidores | Individuos esperanzados, optimistas y confiados; tales individuos son clave para la capacidad de cambio de una organización. | ||||
| Líderes confiables | Un individuo que es percibido como competente para dirigir una organización y que también es percibido como alguien que tiene como prioridad los mejores intereses de la organización. | ||||
| liderazgo confiable | Dirección organizacional que genera confianza y cooperación y que además inspira cambios. |