14.3: Salarios y empleo en un mercado laboral imperfectamente competitivo
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Al final de esta sección, podrás:
- Definir el poder monopsónico
- Explicar cómo los mercados laborales imperfectamente competitivos determinan los salarios y el empleo, donde los empleadores tienen poder de mercado
En los capítulos sobre estructura de mercado, observamos que si bien los economistas utilizan la teoría de la competencia perfecta como un caso ideal de estructura de mercado, hay muy pocos ejemplos de industrias perfectamente competitivas en el mundo real. ¿Qué pasa con los mercados laborales? ¿Cuántos mercados laborales son perfectamente competitivos? Probablemente hay más ejemplos de mercados laborales perfectamente competitivos que mercados de productos perfectamente competitivos, pero eso no significa que todos los mercados laborales sean competitivos.
Cuando un solicitante de empleo está negociando con un empleador para un puesto, el solicitante a menudo se encuentra en una desventaja, necesitando el trabajo más de lo que el empleador necesita ese solicitante en particular. John Bates Clark (1847—1938), a menudo nombrado como el primer gran economista estadounidense, escribió en 1907: “En la realización del contrato salarial el obrero individual siempre está en desventaja. Tiene algo que está obligado a vender y que su patrón no está obligado a tomar, ya que él [es decir, el patrón] puede rechazar impunemente a los hombres solteros”.
Para dar más poder a los trabajadores, el gobierno de Estados Unidos ha aprobado, en respuesta a años de protestas laborales, una serie de leyes para crear un equilibrio de poder más igualitario entre trabajadores y empleadores. Estas leyes incluyen algunas de las siguientes:
- Establecer salarios mínimos por hora
- Establecer horas máximas de trabajo (al menos antes de que los empleadores paguen tarifas de horas extras)
- Prohibe el trabajo infantil
- Regulando las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo
- Prevenir la discriminación por motivos de raza, etnia, género, orientación sexual y edad
- Requerir a los empleadores proporcionar licencia familiar
- Exigir a los empleadores que den aviso anticipado de despidos
- Cubriendo trabajadores con seguro de desempleo
- Establecer un límite en el número de trabajadores inmigrantes de otros países
La tabla\(\PageIndex{1}\) enumera algunas leyes prominentes de protección laboral de Estados Unidos. Muchas de las leyes enumeradas en la tabla fueron solo el inicio de las regulaciones del mercado laboral en estas áreas y han sido seguidas, con el tiempo, por otras leyes, regulaciones y fallos judiciales relacionados.
| Derecho | Protección |
|---|---|
| Ley Nacional de Relaciones Laborales y Gerenciales de 1935 (la “Ley Wagner”) | Establece procedimientos para la constitución de un sindicato que las empresas están obligadas a seguir; crea la Junta Nacional de Relaciones Laborales para resolver conflictos |
| Ley del Seguro Social de 1935 | En virtud del Título III, establece un sistema estatal de seguro de desempleo, en el que los trabajadores ingresan a un fondo estatal cuando están empleados y reciben prestaciones por un tiempo en el que están desempleados |
| Ley de Normas Laborales Justas de 1938 | Establece el salario mínimo, los límites al trabajo infantil y las reglas que requieren el pago de horas extras para aquellos en trabajos que se pagan por hora y superan las 40 horas semanales |
| Ley Taft-Hartley de 1947 | Permite a los estados decidir si todos los trabajadores de una empresa pueden ser obligados a afiliarse a un sindicato como condición de empleo; en el caso de una huelga sindical disruptiva, permite al mandatario declarar un “período de enfriamiento” durante el cual los trabajadores tienen que regresar al trabajo |
| Ley de Derechos Civiles de 1964 | El Título VII de la Ley prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, género, origen nacional, religión u orientación sexual |
| Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1970 | Crea la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), que protege a los trabajadores de daños físicos en el lugar de trabajo |
| Ley de Jubilación de Empleados y Seguridad de Ingresos de 1974 | Regula reglas y prestaciones de pensiones de los empleados |
| Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 | Prohíbe la discriminación contra las mujeres en el lugar de trabajo que planean quedar embarazadas o que regresan al trabajo después del embarazo |
| Ley de Reforma y Control Migratorio de 1986 | Prohíbe la contratación de inmigrantes ilegales; obliga a los empleadores a pedir prueba de ciudadanía; protege los derechos de los inmigrantes legales |
| Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento de Trabajadores de 1988 | Requiere que los empleadores con más de 100 empleados proporcionen aviso por escrito 60 días antes del cierre de plantas o grandes despidos |
| Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 | Prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidad y requiere ajustes razonables para ellos en el trabajo |
| Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 | Permite a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada al año por razones familiares, incluyendo nacimiento o enfermedad familiar |
| Ley de Protección de Pensiones de 2006 | Penaliza a las empresas por subfinanciar sus planes de pensiones y da a los empleados más información sobre sus cuentas de pensiones |
| Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 | Restaura la protección de las reclamaciones por discriminación salarial por motivos de sexo, raza, origen nacional, edad, religión o discapacidad |
Tabla\(\PageIndex{1}\) Prominentes Leyes de Protección Laboral de Estados Unidos
Hay dos fuentes de competencia imperfecta en los mercados laborales. Se trata de fuentes del lado de la demanda, es decir, el poder del mercado laboral por parte de los empleadores, y las fuentes del lado de la oferta: poder del mercado En esta sección discutiremos el primero. En la siguiente sección discutiremos este último.
Un mercado laboral competitivo es aquel en el que hay muchos empleadores potenciales para un determinado tipo de trabajador, digamos un secretario o un contador. Supongamos que solo hay un empleador en un mercado laboral. Debido a que ese patrón no tiene competencia directa en la contratación, si ofrecen salarios más bajos que los que existirían en un mercado competitivo, los empleados tendrán pocas opciones. Si quieren un empleo, deben aceptar la tasa salarial ofrecida. Dado que el patrón está explotando su poder de mercado, llamamos a la firma un monopsonio. El ejemplo clásico de monopsonio es la única compañía de carbón en una ciudad de Virginia Occidental. Si los mineros del carbón quieren trabajar, deben aceptar lo que está pagando la compañía carbonera. Este no es el único ejemplo de monopsonio. Piensa en enfermeras quirúrgicas en un pueblo con un solo hospital. Los empleadores que tienen al menos cierto poder de mercado sobre los empleados potenciales no es tan inusual. Después de todo, la mayoría de las firmas tienen muchos empleados mientras que solo hay un empleador. Así, aunque haya cierta competencia por los trabajadores, puede que no se sienta así a los empleados potenciales a menos que investiguen y encuentren lo contrario.
¿Cómo afecta el poder de mercado de un empleador a los resultados del mercado laboral? Intuitivamente, se podría pensar que los salarios serán más bajos que en un mercado laboral competitivo. Vamos a probarlo. Vamos a contar la historia para un monopsonista, pero los resultados serán cualitativamente similares, aunque menos extremos para cualquier firma con poder en el mercado laboral.
Piensa en el monopolio. La buena noticia es que debido a que el monopolista es el único proveedor en el mercado, puede cobrar cualquier precio que desee. La mala noticia es que si quiere vender una mayor cantidad de producción, debe bajar el precio que cobra. El monopsonio es análogo. Debido a que el monopsonista es el único patrón en un mercado laboral, puede ofrecer cualquier salario que desee. No obstante, debido a que enfrentan la curva de oferta del mercado para la mano de obra, si quieren contratar a más trabajadores, deben elevar el salario que pagan. Esto crea un dilecto, que podemos entender introduciendo un nuevo concepto: el costo marginal de la mano de obra. El costo marginal de la mano de obra es el costo para la firma de contratar a un trabajador más. No obstante, aquí está la cosa: asumimos que la firma está determinando cuántos trabajadores contratar en total. No están contratando secuencialmente. Veamos cómo se desarrolla esto con el ejemplo en Tabla\(\PageIndex{2}\).
| Suministro de mano de obra | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Tasa salarial | $1 por hora | $2 por hora | $3 por hora | $4 por hora | $5 por hora |
| Costo total de mano de obra | $1 | $4 | $9 | $16 | $25 |
| Costo marginal de la mano de obra | $1 | $3 | $5 | $7 | $9 |
Tabla\(\PageIndex{2}\) El costo marginal de la mano de obra
Hay un par de cosas para notar de la mesa. Primero, el costo marginal aumenta más rápido que la tasa salarial. De hecho, para cualquier número de trabajadores más de uno, el costo marginal de la mano de obra es mayor que el salario. Esto se debe a que para contratar a un trabajador más se requiere pagar una tasa salarial más alta, no sólo para el nuevo trabajador sino para todas las contrataciones anteriores también. Esto lo podemos ver gráficamente en la Figura\(\PageIndex{1}\).
Figura\(\PageIndex{1}\) El Costo Marginal de la Mano de Obra Dado que los monopsonios son los únicos demandantes de mano de obra, enfrentan la curva de oferta del mercado para la mano de Para aumentar el empleo deben elevar el salario que pagan no sólo por los nuevos trabajadores, sino por todos los trabajadores existentes que podrían haber contratado al salario inferior anterior. En consecuencia, el costo marginal de la contratación de mano de obra adicional es mayor que el salario, y así para cualquier nivel de empleo (por encima del primer trabajador), MC L está por encima de la Oferta de Mercado de Trabajo.
Figura Resultados del Mercado\(\PageIndex{2}\) Laboral Bajo Monopsonio Un monopsonio contratará trabajadores hasta el punto Lm donde su demanda de mano de obra iguala el costo marginal de mano de obra adicional, pagando el salario Wm dado por la curva de oferta de mano de obra necesaria para obtener Lm trabajadores.
Si la firma quiere maximizar las ganancias, contratará mano de obra hasta el punto Lm donde D L = VMP (o MRP) = MC L., como\(\PageIndex{2}\) muestra la Figura. Entonces, la curva de oferta para la mano de obra muestra el salario que tendrá que pagar la firma para atraer a Lm trabajadores. Gráficamente, podemos dibujar una línea vertical desde Lm hasta la Curva de Suministro para etiqueta y luego leer el salario Wm del eje vertical a la izquierda.
¿Cómo se compara este resultado con lo que ocurriría en un mercado perfectamente competitivo? Un mercado competitivo operaría donde D L = S L, contratando trabajadores Lc y pagando salario Wc. Es decir, bajo monopsonio los patrones contratan menos trabajadores y pagan un salario menor. Si bien el monopsonio puro puede ser raro, muchos empleadores tienen cierto grado de poder de mercado en los mercados laborales. Los resultados para esos empleadores serán cualitativamente similares aunque no tan extremos como el monopsonio.
Figura\(\PageIndex{3}\) Comparación de resultados del mercado laboral: Monopsonio vs Competencia Perfecta Un monopsonio contrata menos trabajadores Lm de los que serían contratados en un mercado laboral competitivo Lc. Al explotar su poder de mercado, el monopsonio también puede pagar un salario Wm inferior al que ganarían los trabajadores en un mercado laboral competitivo Wc.