14.6: Discriminación en el empleo

Objetivos de aprendizaje

Al final de esta sección, podrás:

• Analizar las brechas de ingresos según la raza y el género
• Explicar el impacto de la discriminación en un mercado competitivo
• Identificar políticas públicas de Estados Unidos diseñadas para reducir la discriminación

La discriminación implica actuar sobre la creencia de que los miembros de un determinado grupo son inferiores únicamente por un factor como la raza, el género o la religión. Hay muchos tipos de discriminación, pero el enfoque aquí estará en la discriminación en los mercados laborales, que surge si los trabajadores con los mismos niveles de habilidad —medidos por la educación, la experiencia y la pericia— reciben diferentes salarios reciben salarios diferentes o tienen diferentes oportunidades laborales por su raza o género.

Brechas de ingresos por raza y género

Una posible señal de discriminación en el mercado laboral es cuando un empleador paga a un grupo menos que a otro. La figura\(\PageIndex{1}\) muestra el salario promedio de los trabajadores negros como una relación entre el salario promedio de los trabajadores blancos y el salario promedio de las trabajadoras como proporción del salario promedio de los trabajadores varones. La investigación de los economistas Francine Blau y Laurence Kahn muestra que la brecha entre las ganancias de mujeres y hombres no se movió mucho en la década de 1970, sino que ha disminuido desde la década de 1980. Según el censo de Estados Unidos, la brecha entre las ganancias de negros y blancos disminuyó en la década de 1970, pero no ha cambiado en 50 años. Tanto en género como en raza, se mantiene una brecha de ingresos.

Figura Ratios\(\PageIndex{1}\) salariales por sexo y raza La relación de salarios de los trabajadores negros respecto a los trabajadores blancos aumentó sustancialmente a finales de los sesenta y a través de los setenta, pero no ha cambiado mucho desde entonces. La relación salarial entre las trabajadoras y los hombres cambió poco a lo largo de la década de 1970, pero ha aumentado sustancialmente desde la década de 1980. En ambos casos, se mantiene una brecha entre los salarios promedio de los trabajadores blancos y negros y entre los salarios promedio de los trabajadores femeninos y masculinos. Fuente: Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Bureau of Labor Statistics.

Una brecha de ingresos entre los salarios promedio, en sí misma, no prueba que se esté produciendo discriminación en el mercado laboral. Necesitamos aplicar las mismas características de productividad a todas las partes (empleados) involucradas. La discriminación de género en el mercado laboral ocurre cuando los empleadores pagan a las mujeres menos que a los hombres a pesar de tener niveles comparables de educación, experiencia y pericia. (Lee el Clear It Up sobre la demanda por discriminación sexual presentada contra Wal-Mart.) De manera similar, la discriminación racial en el mercado laboral existe cuando los empleadores pagan a empleados racialmente diversos menos que sus compañeros de trabajo de la raza mayoritaria a pesar de tener niveles comparables de educación, experiencia y pericia. Para presentar una demanda exitosa por discriminación de género, una empleada femenina debe demostrar que el empleador le está pagando menos que un empleado masculino que tiene un trabajo similar, con logros educativos similares y con experiencia similar. De igual manera, quien quiera demandar por motivos de discriminación racial deberá acreditar que el patrón le paga menos que un empleado de otra raza que tenga un empleo similar, con logros educativos similares, y con pericia similar.

La base de datos FRED incluye ingresos por ingresos por edad, género y raza/etnia.

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¿Cuál fue el caso de discriminación sexual contra Wal-Mart?

En uno de los casos de discriminación sexual de acción colectiva más grandes en la historia de Estados Unidos, 1.2 millones de empleadas de Wal-Mart afirmaron que la compañía se dedicaba a discriminación salarial y de promoción. En 2011, la Suprema Corte desestimó el caso alegando que el grupo era demasiado grande y demasiado diverso para considerar el caso como una demanda colectiva. Abogados para las mujeres se reagruparon y ahora están demandando en grupos más pequeños. Parte de la dificultad para las empleadas es que el tribunal dijo que los directivos locales tomaban decisiones de pago y promoción que no eran necesariamente las políticas de la empresa en su conjunto. En consecuencia, las empleadas de Wal-Mart en Texas argumentan que su nuevo traje desafiará la gestión de un “grupo discreto de gerentes regionales de distrito y tiendas”. Afirman que estos directivos tomaron decisiones sesgadas de pago y promoción. Sin embargo, en 2013, un tribunal federal de distrito rechazó una demanda colectiva más pequeña de California contra la compañía.

En otros temas, Wal-Mart volvió a ser noticia en 2013 cuando la Junta Nacional de Relaciones Laborales declaró a Wal-Mart culpable de penalizar y despedir ilegalmente a los trabajadores que participaron en protestas y huelgas laborales. Wal-Mart ya pagó 11.7 millones de dólares en salarios atrasados y daños en compensación a mujeres en Kentucky a las que se les negó trabajos debido a su sexo.

Investigando la brecha de ingresos entre mujeres y hombres

Como resultado de los cambios en el derecho y la cultura, las mujeres comenzaron a ingresar a la fuerza laboral remunerada en números sustanciales a mediados y finales del siglo XX. Para 2014, 58.1% de las mujeres adultas tenían empleos mientras que 72.0% de los hombres adultos sí. Además, además de ingresar a la fuerza laboral, las mujeres comenzaron a aumentar sus niveles educativos. En 1971, 44% de las titulaciones universitarias de pregrado fueron a mujeres. Para 2014, las mujeres recibían 56% de las licenciaturas. En 1970, las mujeres recibieron 5.4% de las titulaciones de las facultades de derecho y 8.4% de las titulaciones de las escuelas de medicina. Para 2014, las mujeres recibían 47% de las titulaciones de derecho y 48.0% de las titulaciones médicas. Estos avances en educación y experiencia han reducido a lo largo del tiempo la brecha salarial entre mujeres y hombres. No obstante, persisten preocupaciones sobre la medida en que las mujeres aún no han asumido una parte sustancial de los puestos en la cima de las empresas más grandes o en el Congreso de Estados Unidos.

Hay factores que pueden bajar los salarios promedio de las mujeres. Es probable que las mujeres asuman una parte desproporcionadamente grande de las responsabilidades del hogar. Una madre de niños pequeños tiene más probabilidades de abandonar la fuerza laboral por varios años o trabajar en un horario reducido que el padre. En consecuencia, es probable que las mujeres de entre 30 y 40 años tengan, en promedio, menos experiencia laboral que los hombres. En Estados Unidos, las mujeres sin hijos con los mismos niveles de educación y experiencia que los hombres suelen recibir un pago comparable. Sin embargo, a las mujeres con familias e hijos se les suele pagar entre 7% y 14% menos que otras mujeres de educación y experiencia laboral similares. (En tanto, los hombres casados ganan entre 10% y 15% más que los hombres solteros con educación y experiencia laboral comparables).

Posiblemente podríamos llamar discriminación a los diferentes patrones de responsabilidades familiares, pero se basa principalmente en los patrones sociales de discriminación de Estados Unidos, que involucran los roles que juegan los padres y las madres en la crianza de los hijos, en lugar de la discriminación por parte de los empleadores en las decisiones de contratación y salarios.

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Visite este sitio web para leer más sobre el persistentemente bajo número de mujeres en funciones ejecutivas en los negocios y en el Congreso de Estados Unidos.

Investigando la brecha de ganancias entre negros y blancos

Los negros experimentaron una discriminación flagrante en el mercado laboral durante gran parte del siglo XX. Hasta la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, era legal en muchos estados negarse a contratar a un trabajador negro, independientemente de las credenciales o experiencia de ese trabajador. Además, a menudo se negaba a los negros el acceso a las oportunidades educativas, lo que a su vez significaba que tenían niveles más bajos de calificaciones para muchos empleos. Al menos un estudio económico ha demostrado que la ley de 1964 es parcialmente responsable del estrechamiento de la brecha en las ganancias entre los blancos y negros a fines de la década de 1960 y en la década de 1970. Por ejemplo, la relación entre los ingresos totales de los trabajadores negros y los trabajadores blancos aumentó de 62% en 1964 a 75.3% en 2013, según la Oficina de Estadísticas Laborales.

No obstante, la brecha salarial entre los trabajadores blancos y negros no ha cambiado tanto como la brecha salarial entre hombres y mujeres en el último medio siglo. La brecha racial restante parece estar relacionada tanto con las continuas diferencias en los niveles educativos como con la presencia de discriminación. El cuadro\(\PageIndex{1}\) muestra que el porcentaje de negros que completan un título universitario de cuatro años sigue siendo sustancialmente menor que el porcentaje de blancos que completan la universidad. Según el censo de Estados Unidos, tanto los blancos como los negros tienen mayores niveles de logros educativos que los hispanos y niveles más bajos que los asiáticos. Los menores niveles promedio de educación para los trabajadores negros seguramente explican parte de la brecha de ingresos. De hecho, las mujeres negras que tienen los mismos niveles de educación y experiencia que las blancas reciben, en promedio, aproximadamente el mismo nivel de salario. Un estudio muestra que los graduados universitarios blancos y negros tienen salarios idénticos inmediatamente después de la universidad; sin embargo, la brecha salarial racial se amplía con el tiempo, resultado que sugiere la posibilidad de continuar la discriminación. Otro estudio realizó un experimento de campo al responder a anuncios de trabajo con currículums ficticios con nombres que suenan muy afroamericanos o nombres que suenan muy W y descubrió que los nombres blancos recibieron 50 por ciento más de devolución de llamada para entrevistas. Esto sugiere discriminación en las oportunidades laborales. Además, como explica la siguiente característica Clear It Up, existen evidencias que respaldan que la discriminación en el mercado de la vivienda está relacionada con la discriminación laboral.

	Blanco	Hispano	Negro	Asiático
Terminó cuatro años de secundaria o más	93.0%	66.7%	87.0%	89.1%
Cumplió cuatro años de universidad o más	36.2%	15.5%	22.5%	53.9%

Tabla\(\PageIndex{1}\) Logros Educativos por Raza y Etnicidad en 2015 (Fuente: http://www.census.gov/hhes/socdemo/e...14/tables.html)

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¿Cómo se relaciona la discriminación en el mercado de la vivienda con la discriminación laboral?

En un estudio reciente del departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD), las inmobiliarias muestran a los compradores de vivienda negros un 18 por ciento menos de casas en comparación con los compradores de casa blancos. Los agentes inmobiliarios muestran que a los asiáticos se les muestran 19 por ciento menos propiedades. Además, los hispanos experimentan más discriminación en el alquiler de departamentos y se someten a verificaciones de crédito más duras que los inquilinos de White. En un estudio del Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de Estados Unidos de 2012 y el estudio del Urban Institute sin fines de lucro, los probadores hispanos que contactaron a los agentes sobre las unidades de alquiler anunciadas recibieron información sobre 12 por ciento menos unidades disponibles y se les mostró siete por ciento menos unidades que los inquilinos blancos. El estudio de 9 millones de dólares, basado en investigaciones realizadas en 28 áreas metropolitanas, concluyó que las formas flagrantes de discriminación de “cerrar puertas” están en declive pero que la discriminación que sí existe es más difícil de detectar, y en consecuencia, más difícil de remediar. Según el Chicago Tribune, el secretario del HUD, Shaun Donovan, quien se desempeñó en su papel de 2009 a 2014, dijo a los periodistas: “El hecho de que se tome en una forma oculta no lo hace menos dañino. Tal vez no puedas moverte a esa comunidad con las buenas escuelas”.

Los menores niveles de educación para los trabajadores negros también pueden ser resultado de la discriminación, aunque puede ser una discriminación previa al mercado laboral, más que una discriminación directa por parte de los empleadores en el mercado laboral. Por ejemplo, si la discriminación en los mercados de vivienda hace que las familias negras vivan agrupadas en ciertos barrios más pobres, entonces los niños negros seguirán teniendo un menor nivel educativo que sus homólogos blancos y, en consecuencia, no podrán obtener los trabajos mejor remunerados que requieren niveles superiores de educación. Otro elemento a considerar es que en el pasado, cuando efectivamente se prohibió a los negros muchos trabajos bien remunerados, obtener educación adicional podría haber parecido algo inútil, porque las titulaciones educativas no darían sus frutos. A pesar de que el gobierno ha abolido legalmente la discriminación en el mercado laboral, puede llevar algún tiempo establecer una cultura y una tradición de valorar altamente la educación. Adicionalmente, un legado de discriminación pasada puede contribuir a una actitud que los negros tendrán dificultades para tener éxito en las materias académicas. En todo caso, el impacto de la discriminación social en los mercados laborales es más complicado que buscar castigar a unos cuantos patrones fanáticos.

Mercados competitivos y discriminación

Gary Becker (n. 1930), quien ganó el Premio Nobel de Economía en 1992, fue uno de los primeros en analizar la discriminación en términos económicos. Becker señaló que si bien los mercados competitivos pueden permitir que algunos empleadores practiquen la discriminación, también puede proporcionar incentivos a las empresas que buscan ganancias para no discriminar. Ante estos incentivos, Becker exploró la cuestión de por qué persiste la discriminación.

Si un negocio se encuentra en una zona con una gran población minoritaria y se niega a vender a minorías, recortará sus propias ganancias. Si algunas empresas dirigidas por empleadores fanáticos se niegan a pagar a las mujeres y/o minorías un salario basado en su productividad, entonces otros empleadores con fines de lucro pueden contratar a estos trabajadores. En un mercado competitivo, si los dueños de negocios se preocupan más por el color del dinero que por el color de la piel, tendrán un incentivo para tomar decisiones de compra, venta, contratación y promoción estrictamente basadas en factores económicos.

No subestimes el poder de los mercados para ofrecer al menos un grado de libertad a los grupos oprimidos. En muchos países, grupos minoritarios cohesionados como los judíos y los chinos emigrantes han logrado hacerse un espacio a través de sus actividades económicas, a pesar de la discriminación legal y social en su contra. Muchos inmigrantes, entre ellos los que vienen a Estados Unidos, han aprovechado la libertad económica para hacer nuevas vidas por sí mismos. Sin embargo, la historia enseña que es poco probable que las fuerzas del mercado por sí solas eliminen Después de todo, la discriminación contra los afroamericanos persistió en la economía estadounidense orientada al mercado durante el siglo entre la Proclamación de Emancipación del presidente Abraham Lincoln, que liberó a los esclavos en 1863, y la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y también ha continuado desde entonces.

Por lo tanto, ¿por qué persiste la discriminación en mercados competitivos? Gary Becker buscó explicar esta persistencia. Los impulsos discriminatorios pueden surgir en varios niveles: entre directivos, entre trabajadores y entre clientes. Considera la situación de un directivo que no tiene prejuicios personales, sino que tiene muchos trabajadores o clientes que tienen prejuicios. Si ese gerente trata a grupos minoritarios o mujeres de manera justa, el gerente puede encontrar que lastima la moral de los compañeros de trabajo prejuiciosos o ahuyenta a los clientes prejuiciosos. En tal situación, una política de no discriminación podría reducir las ganancias de la firma. Después de todo, una firma de negocios es parte de la sociedad, y una firma que no sigue las normas sociales es probable que sufra. Es poco probable que las fuerzas del mercado por sí solas abrumen actitudes sociales fuertes sobre la discriminación.

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Lee este artículo para conocer más sobre la discriminación salarial.

Políticas públicas para reducir la discriminación

Un primer paso de política pública contra la discriminación en el mercado laboral es hacerla ilegal. Por ejemplo, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 decía que los patrones deben pagar igual a hombres y mujeres que realizan igual trabajo. La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohibió la discriminación por motivos de edad contra las personas mayores de 40 años de edad. La Ley de Derechos Civiles de 1991 establece daños monetarios en casos de discriminación intencional en el empleo. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 tuvo como objetivo prohibir la discriminación contra las mujeres en el lugar de trabajo que planean quedar embarazadas, están embarazadas o regresan después del embarazo. Aprobar una ley, sin embargo, es sólo una parte de la respuesta, ya que la discriminación por parte de empleadores prejuiciosos puede ser menos importante que los patrones sociales más amplios.

Estas leyes contra la discriminación han reducido la brecha salarial de género. Un estudio del Departamento de Trabajo de 2007 comparó los salarios de hombres y mujeres que tienen logros educativos, experiencia laboral y ocupación similares y encontró que la brecha salarial de género es solo del 5%.

En el caso de la brecha de ingresos entre negros y blancos (y también entre hispanos y blancos), probablemente el paso más grande que podría darse en este momento en la historia de Estados Unidos para cerrar la brecha de ganancias sería reducir la brecha en el logro educativo. Parte de la respuesta a este tema consiste en encontrar formas de mejorar el desempeño de las escuelas, lo cual es un tema muy polémico en sí mismo. Además, es poco probable que la brecha educativa se cierre a menos que las familias negras e hispanas y los grupos de pares fortalezcan su cultura de apoyo al logro educativo.

Acción afirmativa es el nombre que se le da a los esfuerzos activos de gobierno o empresas que otorgan derechos especiales a las minorías en la contratación y promoción para suplir la discriminación pasada. La acción afirmativa, en su forma limitada y no especialmente polémica, significa hacer un esfuerzo para llegar a una gama más amplia de candidatos minoritarios a puestos de trabajo. En su forma más agresiva y polémica, la acción afirmativa requería que el gobierno y las empresas contrataran a un número o porcentaje específico de empleados minoritarios. No obstante, la Corte Suprema de Estados Unidos se ha pronunciado en contra de las leyes estatales de acción afirmativa. En la actualidad, el gobierno aplica políticas de acción afirmativa solo a contratistas federales que han perdido una demanda por discriminación. La Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir este tipo de reparación.

Una fuerza laboral cada vez más diversa

La diversidad racial y étnica va en aumento en la población y la fuerza laboral de Estados Unidos. Como\(\PageIndex{2}\) muestra la Figura, mientras que los estadounidenses blancos constituyeron 78% de la población en 2012, la Oficina del Censo de Estados Unidos proyecta que los blancos constituirán 69% de la población estadounidense para 2060. Los pronosticadores predicen que la proporción de ciudadanos estadounidenses que son de origen hispano aumente sustancialmente. Además, además de los cambios esperados en la población, la diversidad de la fuerza laboral va en aumento a medida que las mujeres que ingresaron a la fuerza laboral en las décadas de 1970 y 1980 ahora están subiendo las escaleras de promoción dentro de sus organizaciones.

Figura Cambios\(\PageIndex{2}\) proyectados en la diversidad racial y étnica de Estados Unidos Esta cifra muestra los cambios proyectados en la composición étnica de la población estadounidense para 2060. Tenga en cuenta que “NHPI” significa nativo hawaiano y otras islas del Pacífico. “AIAN” significa indio americano y nativo de Alaska. Fuente: Departamento de Comercio de Estados Unidos

En cuanto al futuro, los optimistas argumentan que las crecientes proporciones de trabajadores minoritarios romperán las barreras discriminatorias restantes. La economía se beneficiará ya que una proporción cada vez mayor de trabajadores de grupos tradicionalmente desfavorecidos tienen una mayor oportunidad de cumplir con su potencial. A los pesimistas les preocupa que aumenten las tensiones sociales entre hombres y mujeres y entre grupos étnicos y que en consecuencia los trabajadores sean menos productivos. La política antidiscriminación, en su mejor momento, busca ayudar a la sociedad a avanzar hacia el resultado más optimista.

La base de datos FRED incluye datos sobre población civil nacida extranjera y nativa y fuerza laboral.