Explicar e ilustrar cómo un proveedor monopolista de algún factor de producción maximiza las ganancias.
Discutir algunas de las formas en que los sindicatos intentan ejercer el poder de mercado.
Definir monopolio bilateral y explicar e ilustrar por qué los precios en el modelo son indeterminados.
Explicar cómo las asociaciones profesionales y las cooperativas de productores afectan la oferta.
Los compradores no son los únicos agentes capaces de ejercer el poder de mercado en las opciones de precios de factores. Los proveedores de servicios factoriales pueden ejercer el poder de mercado y actuar ellos mismos como fijadores de precios de dos maneras. En primer lugar, un proveedor puede ser monopolio o tener cierto grado de poder monopolista en el suministro de un factor. En ese caso, los economistas analizan las elecciones de la firma como analizarían las de cualquier otra firma imperfectamente competitiva. Segundo, los proveedores individuales de un factor de producción pueden unirse en una asociación para ganar influencia en el mercado. Los agricultores, por ejemplo, a menudo unen fuerzas para compensar lo que perciben como un poder de mercado injusto por parte de los compradores de sus productos. Los trabajadores pueden afiliarse en un sindicato a fin de potenciar su poder de negociación con sus patrones. Cada caso se discute a continuación.
Proveedores de Monopolio
Se puede esperar que una empresa con poder de monopolio sobre un factor en particular se comporte como cualquier otro monopolio. Elegirá su producción donde se cruzan las curvas de ingresos marginales y costos marginales y cobrará un precio tomado de su curva de demanda.
Figura 14.11 Factor de Monopolio Abastecimiento Un proveedor monopolista de un factor de producción actúa igual que cualquier otra firma monopolista. Aquí, el monopolio enfrenta la curva de demanda D y la curva de ingresos marginales MR. Dada la curva de costo marginal MC, maximiza la ganancia al abastecer Qm y cobrar un precio Pm.
Un proveedor monopolista de un factor enfrenta una curva de demanda que representa el MRP del factor. Esta situación se ilustra en la Figura 14.11. La firma cobrará un precio Pm igual al MRP del factor y venderá Qm unidades del factor.
Sindicatos
Los trabajadores en un mercado competitivo reciben un salario igual a su MRP. Si se enfrentan al poder monopsónico, obtienen menos. Independientemente de la estructura del mercado, es probable que los trabajadores busquen salarios más altos y mejores condiciones de trabajo. Una forma en que pueden tratar de mejorar su situación económica es organizarse en un sindicato, una asociación de trabajadores que busca elevar los salarios y mejorar las condiciones de trabajo. Los sindicatos representan a sus afiliados en la negociación colectiva, proceso de negociación de contratos de trabajo entre sindicatos y empleadores. Para fortalecer su posición, un sindicato puede amenazar con una huelga —la negativa de los miembros del sindicato a trabajar— a menos que se atiendan sus demandas.
Una breve historia de los sindicatos
Los trabajadores se han unido para tratar de mejorar su suerte al menos desde la Edad Media, cuando se formaron los primeros gremios profesionales en Europa. En Estados Unidos, las “sociedades obreras” surgieron a finales del siglo XVIII. Estas organizaciones eran sindicatos artesanales que unían a trabajadores calificados del mismo oficio en un intento de aumentar los salarios, acortar las horas de trabajo y regular las condiciones de trabajo de sus afiliados.
Un objetivo que los sindicatos buscaron consistentemente era una tienda cerrada, donde solo se puede contratar a los miembros del sindicato, un arreglo que otorga a los sindicatos poder monopolista en la oferta de mano de obra. Un segundo objetivo fue ganar mayor fortaleza política y económica uniendo asociaciones de diferentes oficios. Las metas sindicales quedaron en gran parte incumplidas hasta el siglo XX, cuando los tribunales comenzaron a favorecer la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores en disputas sobre salarios y condiciones de trabajo. Los acuerdos de establecimientos cerrados son ilegales en los Estados Unidos hoy en día, pero muchos estados permiten acuerdos de comercio sindical, en los que una empresa puede contratar trabajadores no sindicales que están obligados a afiliarse al sindicato dentro de un período determinado. Alrededor de 20 estados tienen leyes de derecho al trabajo que prohíben las reglas de la tienda sindical.
El desarrollo del sindicato industrial, una forma de sindicato que representa a los empleados de una industria en particular, independientemente de su oficio, también contribuyó al crecimiento del movimiento obrero. El sindicato industrial más grande de Estados Unidos, el AFL-CIO, se formó en 1955, cuando los sindicatos representaban poco más del 35% de la fuerza laboral. La AFL-CIO sigue siendo una fuerza económica y política importante, pero la fuerza sindical ha caído desde su pico en la década de 1950; hoy, menos del 10% de los trabajadores del sector privado pertenecen a los sindicatos. De manera bastante dramática, en 2005, tres sindicatos, que representan alrededor de un tercio del total de miembros, se retiraron de la AFL-CIO. Los sindicatos separatistas argumentaron que tendrían más éxito trabajando por su cuenta para reclutar nuevos miembros. El impacto de esta ruptura no se conocerá desde hace varios años.
Parte de la razón de que los sindicatos no representen a una mayor parte de los trabajadores radica en las fuerzas del mercado que gobiernan los salarios. A medida que el producto marginal de ingresos de los trabajadores ha aumentado en toda la economía, sus salarios también han aumentado, independientemente de que pertenezcan a un sindicato o no. Las impresionantes ganancias salariales de toda la economía en los últimos dos siglos pueden ser una de las razones por las que la atracción de los sindicatos se ha mantenido débil.
Salarios más altos y otras metas sindicales
Los salarios más altos alguna vez dominaron la lista de objetivos sindicales, pero los acuerdos más recientes también se han centrado en temas no salariales que involucran seguridad laboral, seguro médico, provisión de cuidado infantil y seguridad laboral. Sindicatos como el United Auto Workers han negociado contratos en virtud de los cuales los miembros que son despedidos seguirán recibiendo pagos casi iguales a los salarios que ganaron mientras estaban en el trabajo. También han presionado mucho por las pensiones de jubilación y por una mayor participación de los trabajadores en las decisiones de gestión.
Los esfuerzos sindicales para obtener salarios más altos tienen diferentes efectos en los trabajadores dependiendo de la naturaleza del mercado laboral. Cuando los sindicatos confrontan a un patrón con el poder monopsónico, su tarea es clara: buscan un salario más cercano al MRP de lo que está pagando el patrón. Si el mercado laboral es competitivo en el que los salarios están determinados por la demanda y la oferta, la tarea del sindicato es más difícil. Aumentar el salario requiere ya sea incrementar la demanda de mano de obra o reducir la oferta. Si el sindicato se limita a lograr un salario más alto en ausencia de un aumento de la demanda o de una reducción de la oferta, entonces el salario más alto creará un excedente de mano de obra, o desempleo.
Demanda creciente
La demanda de mano de obra en un mercado competitivo se encuentra sumando las curvas MRP de firmas individuales. El aumento de la demanda requiere así incrementar el producto marginal de la mano de obra o elevar el precio del bien producido por la mano de obra.
Una forma en que los sindicatos pueden incrementar el producto marginal de sus afiliados es fomentando la inversión en su capital humano. En consecuencia, los sindicatos pueden presionar a las empresas para que implementen programas de capacitación Algunos sindicatos realizan ellos mismos esfuerzos de capacitación.
Otra forma de incrementar el MRP de un factor es reducir el uso por parte de las empresas de factores sustitutos. Los sindicatos generalmente representan a trabajadores calificados, y son vigorosos defensores de leyes de salario mínimo que encarecen a los trabajadores no calificados. Un salario mínimo más alto induce a las empresas a sustituir mano de obra calificada por mano de obra no calificada y así aumenta la demanda de los trabajadores calificados que representan los sindicatos.
Otra forma más de incrementar el MRP de mano de obra es incrementar la demanda de los productos que produce la mano de obra. La forma que generalmente toma esta actividad sindical es en la promoción de bienes “Made in the U.S.A.” Los sindicatos también han promovido una legislación comercial restrictiva encaminada a reducir la oferta de bienes extranjeros y así incrementar la demanda de los nacionales.
Reducción de la oferta laboral
Los sindicatos pueden restringir la oferta de mano de obra de dos maneras. Primero, pueden buscar frenar el crecimiento de la fuerza laboral; los sindicatos desde los primeros tiempos se han opuesto agresivamente a la inmigración. El apoyo sindical al Seguro Social también recortó la oferta laboral al alentar a los trabajadores a jubilarse anticipadamente. Segundo, los sindicatos pueden promover políticas que dificulten que los trabajadores ingresen a una determinada artesanía. Los sindicatos que representan a plomeros y trabajadores eléctricos, por ejemplo, han restringido el número de personas que pueden ingresar a estas artesanías en algunas zonas al exigir que los trabajadores pertenezcan a un sindicato y luego limitar la afiliación al sindicato.
Monopolio Bilateral
Supongamos que un sindicato ha negociado un acuerdo de taller cerrado (en un país donde tales acuerdos son legales) con un empleador que posee poder monopsónico en su mercado laboral. El sindicato tiene una especie de monopolio en la oferta de mano de obra. Una situación en la que un comprador monopsónico se enfrenta a un vendedor monopolio se llama monopolio bilateral. Los salarios en este modelo son indeterminados, con el salario real cayendo en algún lugar entre el monopolio puro y los resultados monopsónicos puros.
Figura 14.12 Monopolio Bilateral Si el sindicato tiene poder de monopolio sobre la oferta de mano de obra y se enfrenta a un comprador monopsónico del trabajo que representa el sindicato, el salario negociado entre ambos será indeterminado. El patrón contratará Lm unidades de la mano de obra por periodo. El patrón quiere un salario Wm en la curva de oferta S. El sindicato buscará un salario cercano al máximo que el patrón estaría dispuesto a pagar por esta cantidad, Wu, en la intersección de las curvas de producto de ingresos marginales (MRP) y costo factor marginal (MFC). El salario real estará en algún lugar entre estos dos montos.
La Figura 14.12 muestra la misma situación monopsónica en un mercado laboral que se mostró en la Figura 14.3 El patrón buscará pagar un salario Wm por una cantidad de mano de obra Lm. El sindicato buscará Wu, el salario más alto que el patrón estaría dispuesto a pagar por esa cantidad de mano de obra. Este salario se encuentra en la curva MRP. El modelo de monopolio bilateral no nos dice el salario que va a surgir. Si el salario final estará más cerca de lo que busca el sindicato o más cercano a lo que busca el patrón dependerá de la fuerza negociadora del sindicato y del patrón.
Los sindicatos y la economía: una evaluación
Cuando los sindicatos operan de manera efectiva en mercados por lo demás competitivos, pueden reducir la eficiencia económica. Los esfuerzos para aumentar la demanda de trabajadores estadounidenses mediante la restricción de las importaciones o para aumentar la demanda de trabajadores calificados al restringir las oportunidades para los trabajadores no calificados casi con certeza reducen la eficiencia económica. Las restricciones artificiales en la oferta de mano de obra también reducen la eficiencia. En cada caso, la ganancia salarial incrementará el costo de producir un bien o servicio y así desplazar su curva de oferta hacia la izquierda. Dichos esfuerzos, si tienen éxito, aumentan las ganancias de los sindicalistas al crear precios más altos y cantidades menores para los consumidores. También pueden reducir la rentabilidad de sus empleadores.
No es probable que otros intentos de los sindicatos de aumentar los salarios aumentando la demanda de sus afiliados generen ineficiencia. Por ejemplo, los esfuerzos sindicales para aumentar la productividad de los trabajadores o para alentar a los consumidores a comprar productos hechos por miembros del sindicato no reducen la eficiencia económica.
En el caso del monopolio bilateral, la cantidad de mano de obra empleada es restringida por la firma monopsónica a una cantidad que no alcanza el nivel eficiente. En efecto, el daño a la eficiencia ya se ha hecho. El sindicato busca meramente compensar la capacidad de la firma monopsónica para restringir el salario.
¿Los sindicatos tienen éxito en su objetivo principal de aumentar los salarios? Un examen del impacto en los salarios pagados por las empresas que enfrentaron campañas de organización por parte de los sindicatos entre 1984 y 1999 no encontró prácticamente ningún cambio en los salarios atribuible a los esfuerzos de organización sindical. El estudio examinó firmas en las que los sindicatos apenas habían ganado o apenas habían perdido la elección. Encontró que los sindicatos que habían ganado victorias habían ido a organizar a los trabajadores pero no habían tenido un impacto significativo en los salarios ni en la productividad (Dinardo, J., y David S. Lee, 2004). Otras pruebas, sin embargo, sugieren que los sindicatos tienden a aumentar los salarios de sus afiliados. Controlando otros factores que afectan los salarios, durante el periodo 1973 a 2002, los sindicatos parecen haber aumentado los salarios en cerca de 17% en promedio (Blanchflower, D. G., y Alex Bryson, 2004). Parte de la explicación de este hallazgo es que los sindicatos han tenido el mayor éxito en organizarse en el sector público, donde es más probable que la presión sindical por salarios más altos tenga éxito.
Otros Proveedores y Monopoly Power
Así como los trabajadores pueden sindicalizarse para obtener cierto grado de poder de monopolio en el mercado, otros proveedores pueden organizarse con un objetivo similar. Dos de los tipos más importantes de organizaciones dirigidas a obtener poder de mercado son las asociaciones profesionales y las cooperativas de productores.
Asociaciones Profesionales
Los profesionales generalmente pertenecen a organizaciones que representan sus intereses. Por ejemplo, los médicos en Estados Unidos pertenecen a la American Medical Association (AMA), y los abogados pertenecen a la American Bar Association (ABA). Ambas organizaciones trabajan vigorosamente para promover los intereses económicos de sus miembros.
Las organizaciones profesionales a menudo presionan por una legislación que proteja a sus miembros. Podrán tratar de restringir la competencia limitando el número de individuos que pueden obtener licencia para ejercer una profesión en particular. El AMA ha tenido mucho éxito en limitar el número de médicos, manteniendo así salarios más altos que los que de otra manera existirían. La ABA ha luchado reformas legales encaminadas a limitar los laudos a los demandantes que ganan demandas por daños; tales reformas probablemente reducirían los ingresos de los abogados.
Cooperativas de Productores
Los productores independientes a veces se unen en una cooperativa con el propósito de vender sus productos. La cooperativa fija el precio y asigna cuotas de producción a empresas individuales. En efecto, una cooperativa actúa como cártel legal.
Debido a que violan las disposiciones de leyes que proscriben tales arreglos en la mayoría de las industrias, las cooperativas de productores deben ser autorizadas por el Congreso. A veces se les han otorgado esos derechos a los agricultores cuando se enfrentan a compradores monopsónicos. Por ejemplo, el Congreso otorgó a los productores lecheros el derecho a formar cooperativas en la década de 1920 porque se enfrentaban a compradores monopsónicos. Los altos costos de transporte de la leche fresca, junto con las economías de escala en el procesamiento de la leche, generalmente dejaron solo un procesador de leche para comprar leche cruda a los productores de leche en un área en particular. Al formar una cooperativa, los agricultores podrían contrarrestar el poder monopsónico de un procesador con poder de monopolio propio, creando un monopolio bilateral.
Hoy en día, con costos de transporte mucho más bajos, los productores lecheros pueden lidiar con un mercado nacional para que los procesadores ya no tengan poder monopsónico. Pero los productores lecheros siguen teniendo derecho a formar cooperativas. Como hemos visto en un capítulo anterior, los productores de leche también gozan de protección de los programas federales que están diseñados para mantener altos los precios de los lácteos.
Principales conclusiones
Una empresa que tiene poder monopolista en la oferta de un factor toma decisiones de la misma manera que cualquier empresa monopolista; maximiza el beneficio seleccionando un nivel de producción en el que los ingresos marginales equivalen al costo marginal y vendiendo esa producción a un precio determinado por la curva de demanda.
Tradicionalmente, los sindicatos han buscado elevar los salarios y mejorar las condiciones de trabajo ejerciendo poder de mercado sobre la oferta de mano de obra.
En monopolio bilateral, un comprador monopsónico se enfrenta a un vendedor monopolio. Los precios en el modelo son indeterminados.
Las asociaciones profesionales a menudo buscan poder de mercado a través de su influencia en la política gubernamental.
Las cooperativas de productores, una forma de cártel legal, se han organizado en algunos mercados agrícolas en un esfuerzo por compensar el poder monopsónico percibido de algunos compradores de productos agrícolas.
¡Pruébalo!
Consideremos el caso del monopolio bilateral ilustrado en la Figura 14.12. ¿Sobre qué rango de salarios el empleo sería mayor de lo que hubiera sido si hubiera un monopsónico comprador de mano de obra pero no monopolio en la oferta de mano de obra?
Caso en punto: Los sindicatos y la industria aérea
Los sindicatos representan el 60% de los empleados no directivos de las aerolíneas estadounidenses. Y los costos de mano de obra constituyen un tercio de los costos de las aerolíneas. Todos los empleados tienen participación en el éxito de las firmas para las que trabajan. Ese es sin duda el caso de los principales sindicatos que representan a los empleados de las aerolíneas. Tanto los líderes sindicales como la gerencia de las aerolíneas tienen mucho que ganar con una relación que beneficia tanto a los empleados como a las aerolíneas que los emplean.
Ese tipo de relación no siempre ha existido. En 1981, por ejemplo, Continental Airlines contrató a Frank Lorenzo, empresario de aerolíneas, para dirigir Continental. La aerolínea había perdido dinero los tres años anteriores. El señor Lorenzo abrogó puntualmente los contratos de Continental con los empleados, y les dijo que podían volver a trabajar pero sólo con salarios muy reducidos. Los pilotos, asistentes de vuelo y tripulaciones de tierra de Continental declararon huelgas contra la aerolínea. La aerolínea pudo romper la huelga contratando empleados de reemplazo. Aun así, Continental se declaró en bancarrota en 1983. El señor Lorenzo dijo a los empleados en huelga que podían regresar al trabajo, pero sólo podían hacerlo aceptando trabajar con la mitad de su salario anterior. La estrategia de supresión sindical de Continental logró reducciones en los costos salariales, pero esos ahorros también tuvieron un costo. Una fuerza laboral desmoralizada produjo reducciones dramáticas en la calidad del servicio, y Continental volvió a la bancarrota en 1991. En 1986, 6 mil integrantes de la Federación Internacional de Auxiliares de Vuelo (IFFA) declararon huelga contra TWA. La aerolínea siguió una estrategia similar a la de Continental y pudo romper la huelga contratando empleados de reemplazo. Después de 10 semanas, el IFFA declaró el fin incondicional de la huelga y buscó que sus integrantes fueran recontratados. No fue hasta tres años y medio después que los 6 mil recuperaron sus trabajos. En última instancia, TWA se fue a la quiebra.
No todas las aerolíneas han tenido las mismas relaciones infelices con los sindicatos. Southwest Airlines, que comenzó como una aerolínea no sindical, ahora opera con una fuerza laboral mayoritariamente sindicalizada. Ha continuado con su estrategia de pagar salarios altos e incluir a los empleados en las decisiones de gestión. El resultado ha sido uno de los márgenes de beneficio más altos de la industria junto con una alta productividad tanto de los trabajadores como de los aviones.
Continental también ha surgido como una aerolínea “diferente”. Más recientemente, contrató a un nuevo Director General que rápidamente devolvió la rentabilidad a la aerolínea y estableció una nueva cultura laboral en la que se les dio a los empleados un papel en las decisiones gerenciales y se contrató en base en parte a sus habilidades de trabajo en equipo. Continental ha podido deshacerse de su antigua reputación como supresor sindical y se ha establecido como una aerolínea que trabaja bien con los sindicatos y tiene un grado mínimo de conflicto.
Otro enfoque para tratar con los empleados de las aerolíneas ha sido incluirlos en la propiedad. Los empleados de United, por ejemplo, son dueños de la aerolínea. Otras aerolíneas en las que los empleados han tenido un papel sustancial de propiedad incluyen Western Airlines, Eastern Airlines, Northwest, Delta Airlines y United. En cada caso, los empleados intercambiaron equidad por concesiones salariales. Cada una de estas aerolíneas implementó un Plan de Propiedad de Acciones de Empleados (ESOP). En cada caso, el programa comenzó con gran optimismo por parte de la dirección y el trabajo, pero en la mayoría de los casos, rápidamente surgieron conflictos entre los trabajadores y sus empleadores. Occidente y Oriente abandonaron sus programas ESOP después de dos años. Si bien casi todos los arreglos ESOP inicialmente aumentaron las ganancias, ninguno de ellos estuvo acompañado de ningún cambio estructural en la relación laboral-gerencia. En última instancia, todos estos planes generaron resultados decepcionantes. Claramente, la mera creación de un sistema en el que los empleados posean una parte de la aerolínea no es suficiente; también deben producirse cambios en la estructura de las relaciones laboro-gerenciales. Algunas aerolíneas han logrado prosperar en un mundo económico difícil. La clave del éxito parece estar en el establecimiento de una cultura laboral que premie el buen trabajo en equipo y los esfuerzos para mejorar la productividad. Aerolíneas como Southwest y la “nueva” Continental demuestran que una aerolínea puede trabajar eficazmente con los sindicatos, pagar salarios altos y seguir siendo rentable.
Fuentes: Jody Hoffer Gittell, Andrew von Nordenflycht y Thomas A. Kochan, “¿Ganancias mutuas o suma cero? Relaciones Laborales y Desempeño Firme en la Industria Aerolínea”, Revisión de Relaciones Industriales y Laborales, 57:2 (enero de 2004): 163—80; y Sandra L. Albrecht, “'¡Estamos en Huelga!' El desarrollo de la militancia laboral en la industria aérea”, Historia laboral, 45:1 (febrero de 2004): 101—17.
¡Responde a Pruébalo! Problema
Cualquier salario negociado entre el monopsonio (la firma que contrata al trabajo) y el monopolio (el sindicato que representa al trabajo) que caiga entre Wm y Wu dará lugar a una cantidad de mano de obra empleada que sea mayor a Lm. La porción de la curva de oferta por debajo del salario negociado se vuelve irrelevante ya que la firma no puede contratar trabajadores para esos salarios. La curva de oferta se convierte así en una línea horizontal en el salario negociado hasta que el salario negociado se cruza con la curva de oferta; a salarios superiores al salario negociado, la curva de oferta existente es operativa. Hasta la cantidad de mano de obra en la intersección del salario negociado y la curva de oferta, el salario y el MFC son los mismos. A cualquier salario entre Wm y Wu, la firma maximizará el beneficio al emplear mano de obra donde MRP y MFC sean iguales, y esto ocurrirá a una cantidad de mano de obra mayor a Lm.
Referencias
Blanchflower, D. G. y Alex Bryson, “¿Qué efecto tienen los sindicatos en los salarios ahora y se sorprenderían Freeman y Medoff?” Revista de Investigación Laboral 25:3 (Verano 2004): 383—414.
Dinardo, J., y David S. Lee, “Impactos económicos de la nueva sindicalización en los empleadores del sector privado: 1984—2001”, The Quarterly Journal of Economics, 119 (4) (noviembre de 2004): 1383—1441.
