4.2: Género y trabajo en EU

Ahora, más que nunca, las mujeres en Estados Unidos están participando en la fuerza laboral en puestos de tiempo completo, durante todo el año. ^[1] Esto no siempre fue así. Los cambios en la economía (es decir, la disminución de los salarios de los hombres), el aumento de las madres solteras, y las oportunidades de educación y empleo y los cambios culturales creados por la política del movimiento feminista de las décadas de 1960 y 1970 han alimentado el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Los hogares con dos ingresos son mucho más comunes que el modelo de ganador-ama de casa popularizado en la década de 1950, en el que las mujeres se quedaron en casa e hicieron trabajos no remunerados (como lavandería, cocina, cuidado infantil, limpieza) mientras que los hombres participaban en la fuerza laboral remunerada en trabajos que les ganarían suficiente dinero para apoyar a un cónyuge e hijos. Resulta que esta fantasía popular estadounidense, a menudo hablada en la retórica política de “valores familiares”, solo fue una realidad para algunas personas blancas, de clase media, y, para la mayoría de los hogares contemporáneos, ahora está completamente fuera de su alcance.

Aunque hombres y mujeres participan en la fuerza laboral, la educación superior y el trabajo remunerado en cifras casi iguales, se mantiene una brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras. En promedio, las trabajadoras hacen 77% de lo que hacen los hombres. Esta brecha persiste incluso cuando se controlan las diferencias educativas, el trabajo a tiempo completo versus el trabajo a tiempo parcial y los estados ocupacionales durante todo el año versus los estacionales. De esta manera, las mujeres con antecedentes educativos similares que trabajan el mismo número de horas al año que sus homólogos masculinos están haciendo 23% menos que los hombres en situación similar. Entonces, ¿cómo se puede explicar esta brecha? Los investigadores expusieron cuatro posibles explicaciones de la brecha salarial de género: 1) discriminación; 2) segregación ocupacional; 3) trabajo devaluado; y 4) conflictos inherentes trabajo-familia.

La mayoría de la gente cree que la discriminación en la contratación es cosa del pasado. Desde que se aprobó la Ley de Derechos Civiles de 1964 ha sido ilegal discriminar en la contratación por motivos de raza o género. No obstante, aunque las empresas ya no pueden decir “solo hombres” en sus anuncios de contratación, pueden hacer esfuerzos para reclutar hombres, como hacer circular anuncios de empleo en las redes sociales masculinas y elegir hombres para entrevistar del grupo de aspirantes. Las mismas empresas también pueden tener disposiciones de licencia familiar no acomodaticias que pueden desalentar a las mujeres, que asumen que tienen desproporcionadamente más probabilidades de ser cuidadoras primarias, de aplicar. Además, los casos de discriminación son muy difíciles de procesar legalmente ya que ningún organismo gubernamental vigila las tendencias y prácticas generales, por lo que las personas deben quejarse y probar casos específicos de discriminación en entornos laborales específicos. La discriminación de contratación en particular es extremadamente difícil de probar en una sala de audiencias y, por lo tanto, puede persistir en gran medida sin control. Además, incluso cuando son contratadas, las mujeres que trabajan en campos dominados por hombres suelen tropezar con un techo de cristal, en el sentido de que enfrentan dificultades para ser promovidas a puestos de nivel superior en la organización. Un ejemplo del techo de cristal y la discriminación de género es la demanda colectiva entre Wal-Mart y su personal directivo femenino. Si bien Wal-Mart ha contratado a algunas mujeres en puestos directivos en todo el país, también tienen políticas informales, a nivel nacional, de promover a los hombres más rápido y pagarles en una escala salarial diferente. Si bien sólo seis mujeres de Wal-Mart iniciaron la demanda, el número de mujeres que se verían afectadas en este caso superaba los 1.5 millones. Wal-Mart libró esta batalla legal en el transcurso de diez años (2001-2011). El caso finalmente se resolvió en junio de 2011 cuando la Corte Suprema de Estados Unidos se puso del lado del acusado, Wal-Mart, citando la dificultad de considerar a todas las trabajadoras del imperio minorista de Wal-Mart como una “clase” coherente. Coincidieron en que la discriminación contra los individuos estaba presente, pero el hecho de que no se pudiera probar que las mujeres, como clase, fueran discriminadas por la corporación Wal-Mart impidió que fueran declaradas culpables (Wal-Mart Stores Inc. v. Dukes, et al., 2011). A pesar de que Wal-Mart no hizo nada para frenar a sus directivos masculinos que estaban clara y consistentemente contratando y promocionando a hombres sobre mujeres, esta negligencia no fue suficiente para condenar a Wal-Mart de discriminación colectiva. En este ejemplo, se hace evidente que si bien la discriminación de género es ilegal, todavía puede ocurrir de manera modelada y generalizada. Adicionalmente, hay una serie de factores que dificultan la persecución de la discriminación de género.

“Entrada al centro comercial Walmart en Pincourt, Quebec, Canadá”. por Bull-Doser está en el Dominio Público, CC0

La segregación ocupacional describe un mercado laboral dividido en el que un grupo tiene muchas más probabilidades de realizar ciertos tipos de trabajo que otros grupos. La segregación sexual ocupacional de género describe situaciones en las que las mujeres tienen más probabilidades de realizar ciertos trabajos y los hombres otros. Los trabajos en los que es más probable que trabajen las mujeres se han denominado empleos de “cuello rosa”. Si bien “cuello blanco” describe el trabajo gerencial bien remunerado y el “cuello azul” describe el trabajo manual realizado predominantemente por hombres con una gama completa de niveles de ingresos dependiendo de la habilidad, “cuello rosa” describe principalmente puestos de bajos salarios, dominados por mujeres que involucran servicios y, a menudo, trabajo emocional. El término trabajo emocional, desarrollado por la socióloga Arlie Russell Hochschild (1983), se utiliza para describir el trabajo en el que, como parte de su trabajo, los empleados deben controlar y manejar sus emociones. Por ejemplo, una mesera corre el riesgo de ser despedida al confrontar con ira a los clientes groseros y acosar a los clientes; debe tanto controlar sus propias emociones como ayudar a sofocar las emociones de los clientes enojados para mantener su trabajo. Cualquier trabajo basado en servicios que implique interactuar con los clientes (desde psiquiatras hasta cajeros de servicio de alimentos) también implica trabajo emocional. Las tres principales ocupaciones “de cuello rosado” dominadas por trabajadoras —secretarias, maestras y enfermeras— implican cantidades excepcionales de trabajo emocional.

“Un asistente de vuelo de Austrian Airlines que sirve refrigerios a los pasajeros” de Austrian Airlines tiene licencia bajo CC BY-SA 2.0

El trabajo feminizado, o el trabajo que se cree que es “trabajo de mujeres” no solo está mal remunerado, también se infravalora socialmente, o se considera que vale menos que el trabajo que se cree que es “trabajo de hombres”. El trabajo asistencial es un área de la economía de servicios que está feminizada, implica un intenso trabajo emocional y está constantemente infravalorada. Los cuidadores de niños y adultos mayores son predominantemente mujeres. La economista Nancy Folbre (2001) ha argumentado que el trabajo asistencial está infravalorado tanto porque las mujeres son más propensas a hacerlo como porque se considera natural que las mujeres sepan cuidar. Tradicionalmente, las mujeres han realizado labores de cuidado en el hogar, criando hijos y cuidando a familiares enfermos y moribundos, generalmente de forma gratuita. Quizás esto se deba a que las mujeres tienen hijos y son estereotipadas como naturalmente más sensibles emocionalmente que los hombres.

Algunos sienten que es incorrecto pagar alguna vez por estos servicios y que deberían ser hechos altruísticamente incluso por miembros no familiares. Se estereotipa a las mujeres como que tienen instintos naturales de cuidado, y, si estos instintos vienen de forma natural, no hay razón para pagar bien (o pagar en absoluto) por este trabajo. En realidad, el trabajo de cuidado requiere habilidades aprendidas como cualquier otro tipo de trabajo. Lo interesante es que cuando los hombres participan en esta obra, y en otros trabajos de cuello rosa, en realidad tienden a ser mejor remunerados y a avanzar a puestos de nivel superior más rápido que las mujeres comparables. Este fenómeno, en contraste con el techo de cristal, se conoce como la escalera mecánica de vidrio (Williams, 1992). Sin embargo, Adia Harvey Wingfield (2009) ha aplicado un análisis interseccional al concepto de escalera mecánica de vidrio y encontró que los hombres de color no se benefician de este sistema en la medida en que lo hacen los hombres blancos.

“Esta obra” de mimikama es de Dominio Público, CC0

Por último, la cuarta explicación de la brecha salarial de género tiene que ver con el conflicto entre el trabajo y la familia que es más probable que las mujeres tengan que negociar que los hombres. Por ejemplo, es mucho más probable que las mujeres interrumpan sus trayectorias profesionales para tomarse un tiempo libre para cuidar a sus hijos. Esto no es una consecuencia inherente de la maternidad. Muchos países ofrecen a las mujeres (y a veces a los hombres) a las trabajadoras un tiempo de licencia remunerada y la posibilidad de regresar a sus trabajos con los mismos salarios y beneficios que cuando los dejaron. En contraste, la política legal más fuerte que protege los trabajos de las personas en el caso de licencia extendida para atender a enfermos o ancianos, o tomar tiempo personal para el embarazo y el cuidado de niños en Estados Unidos es la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de 1996. En virtud de esta ley, la mayoría de los empleadores están obligados a permitir que sus trabajadores tomen hasta doce semanas de licencia no remunerada. Desafortunadamente, pocas personas pueden darse el lujo de estar lejos de sus trabajos durante tanto tiempo sin un cheque de pago y esta política sigue infrautilizada. Adicionalmente, solo alrededor de la mitad de la fuerza laboral estadounidense es elegible para licencia bajo FMLA, porque la ley solo se aplica a los trabajadores que están empleados por empresas que tienen más de 50 empleados. Además de eso, muchos empleadores desconocen este acto o no informan a sus trabajadores que pueden tomarse este tiempo libre. Por lo tanto, las mujeres tienen más probabilidades de abandonar los trabajos de tiempo completo y asumir trabajos de medio tiempo mientras sus hijos son pequeños. Dejar y reincorporarse a la fuerza laboral generalmente significa comenzar por la parte baja en términos de salario y estatus en una nueva empresa, y esto impacta negativamente los ingresos generales de las mujeres incluso cuando regresan al trabajo de tiempo completo.

---

1. Gran parte del material de este capítulo fue adaptado de una conferencia invitada en el aula de Dale Melcher, impartida el 26 de octubre de 2009.