Los valores culturales de Hofstede proporcionan un marco que describe los efectos de la cultura en los valores de sus miembros, y cómo estos valores se relacionan con el comportamiento. El trabajo de Hofstede es un recurso importante en campos como la psicología intercultural, la gestión internacional y la comunicación intercultural.
Hofstede realizó una gran encuesta (1967-1973) que examinó las diferencias de valor entre las divisiones de IBM, una corporación multinacional. Se recolectaron datos de 117 mil empleados de 50 países de 3 regiones. Mediante el análisis factorial, método estadístico, Hofstede identificó inicialmente cuatro dimensiones de valor (Individualista/Colectivista, Distancia de Poder, Evitación de Incertidumbre y Masculinidad/Feminidad). Investigaciones adicionales que utilizaron una herramienta desarrollada en China identificaron una quinta dimensión: la orientación a largo plazo/corto plazo (Bond, 1991) y una réplica, realizada en 93 países separados, confirmaron la existencia de las cinco dimensiones e identificaron una sexta conocida como Indulgence/Restricción (Minkov , 2010). Los cinco valores se discuten en detalle a continuación.
Masculinidad y Feminidad (orientación a la tarea/orientación a la persona) se refiere a la distribución de roles emocionales entre los géneros. Las culturas masculinas valoran la competitividad, asertividad, éxito material, ambición y poder. Las culturas femeninas valoran más las relaciones, la calidad de vida y una mayor preocupación por los grupos marginados (por ejemplo, personas sin hogar, personas con discapacidad, refugiados). En las culturas masculinas las diferencias en los roles de género son muy dramáticas y mucho menos fluidas que las de las culturas femeninas donde mujeres y hombres tienen los mismos valores que enfatizan la modestia y el cuidado. También es más probable que las culturas masculinas tengan opiniones fuertes sobre lo que constituye el trabajo de los hombres frente al trabajo de las mujeres, mientras que las sociedades bajas en masculinidad permiten una superposición mucho mayor en los roles sociales y laborales de hombres y mujeres.
La evitación de la incertidumbre (UA) aborda la tolerancia de una sociedad a la incertidumbre y la ambigüedad. Refleja la medida en que los miembros de una sociedad intentan hacer frente a la ansiedad minimizando la incertidumbre. Otra forma, más simplificada, de pensar sobre la UA es lo amenazante que es el cambio para una cultura. Las personas en culturas con alta UA tienden a ser más emocionales, tratan de minimizar las circunstancias desconocidas e inusuales y proceder con pasos y reglas cuidadosamente planificados, leyes y regulaciones. Las culturas de baja UA aceptan y se sienten cómodas en situaciones desestructuradas o entornos cambiantes e intentan tener la menor cantidad de reglas posible. Las personas en estas culturas tienden a ser más tolerantes con el cambio. A los estudiantes de países con baja evitación de incertidumbre no les importa cuando un maestro dice: “No lo sé”.
La distancia de poder (fuerza de la jerarquía social) se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de organizaciones e instituciones (como una familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de manera desigual. Hay cierto grado de desigualdad en todas las sociedades, señala Hofstede; sin embargo, hay relativamente más igualdad en algunas sociedades que en otras. Los individuos en sociedades que exhiben un alto grado de distancia de poder aceptan jerarquías a las que todos tienen cabida sin necesidad de justificación. Las sociedades con baja distancia de potencia buscan tener una distribución equitativa del poder. Las culturas que avalan la distancia de baja potencia esperan y aceptan re laciones que son más consultivas o democráticas ——a esto lo llamamos igualitario.
Los países con valores de PDI más bajos tienden a ser más igualitarios. Por ejemplo, hay más igualdad entre padres e hijos con los padres más propensos a aceptarla si los niños discuten con ellos, o “hablan” para usar una expresión común. En el lugar de trabajo, es más probable que los jefes pidan aportes a los empleados, y de hecho, los subordinados esperan ser consultados. Por otro lado, en países con alta distancia de poder, los padres esperan que los hijos obedezcan sin cuestionarse. Las personas de estatus superior pueden esperar demostraciones obvias de respeto por parte de los subordinados. En el ámbito laboral, no es probable que superiores y subordinados se vean como iguales, y se supone que los jefes tomarán decisiones sin consultar a los empleados. En general, el estatus es más importante en los países de alta distancia de potencia.
Individualista y Colectivismo se refiere al grado en que los individuos se integran en grupos. Las sociedades individualistas enfatizan el logro personal y los derechos individuales, se enfocan en las necesidades personales y las de la familia inmediata. En las sociedades individualistas, las personas eligen sus propias afiliaciones y grupos y se mueven entre diferentes grupos. Por otro lado, las sociedades colectivistas ponen más énfasis en la importancia de las relaciones y la lealtad. Los individuos en sociedades colectivistas pertenecen a menos grupos y se definen más por su pertenencia a grupos particulares. La comunicación es más directa en las sociedades individualistas pero más indirecta en las sociedades colectivistas.
Long Term (LT) y Short Term (ST) describen el horizonte temporal de una sociedad; el grado en que las culturas fomentan la gratificación retardada o necesidades materiales, sociales, emocionales de los miembros: LT le da más importancia al futuro, valores pragmáticos, orientados a recompensas como persistencia, ahorro, ahorro y capacidad de adaptación. Los valores a corto plazo están relacionados con el pasado y el presente (no con el futuro) con énfasis en las necesidades inmediatas, los resultados rápidos y el gasto desenfrenado a menudo en respuesta a la presión social o ecológica.
Las dimensiones de valor cultural identificadas por Hofstede son formas útiles de pensar sobre la cultura y estudiar la psicología cultural; sin embargo, la teoría de Hofstede también ha sido seriamente cuestionada. La mayor parte de la crítica se ha dirigido a la metodología del estudio comenzando por el instrumento original. El cuestionario no fue diseñado originalmente para medir la cultura sino la satisfacción laboral (Orr & Hauser, 2008) y muchas de las conclusiones se basan en un pequeño número de respuestas (McSweeney, 2002). Aunque se administraron 117 mil cuestionarios, se utilizaron los resultados de 40 c ountries y solo seis países tuvieron más de 1000 encuestados. Los críticos también cuestionan la representatividad de la muestra original.
El estudio se realizó utilizando empleados de una corporación multinacional (IBM) que eran altamente educados, en su mayoría varones, quienes realizaron lo que llamamos trabajo de 'cuello blanco' (McSweeney, 2002). La teoría de Hofstede también ha sido criticada por promover una visión mayoritariamente estática de la cultura (Hamden-Turner y Trompenaars, 1997; Orr y Hauser, 2008) que no responde a cambios o influencias de otras culturas. Es difícil negar que el mundo ha cambiado de manera dramática desde que comenzó la investigación de Hofstede.
Los aspectos materiales y no materiales de la cultura pueden variar sutilmente de una región a otra. A medida que la gente viaja, moviéndose de diferentes regiones a partes completamente diferentes del mundo, ciertos aspectos materiales y no materiales de la cultura se vuelven dramáticamente desconocidos. A medida que interactuamos con culturas distintas a las nuestras, nos volvemos más conscientes de nuestra propia cultura, que de otra manera podría ser invisible para nosotros, y de las diferencias y puntos en común entre nuestra cultura y los demás.
