17.2: Una breve historia de la legislación laboral

Objetivos de aprendizaje

Al final de esta sección, podrás:

• Entender y explicar el auge de los sindicatos en Estados Unidos.
• Explique qué principios de derecho consuetudinario fueron utilizados por empleadores y tribunales para oponerse a la negociación colectiva legalizada.
• Ser capaz de poner el derecho laboral estadounidense en su contexto histórico.

El trabajo y el common law en el siglo XIX

Los sindicatos aparecieron en forma moderna en Estados Unidos en la década de 1790 en Boston, Nueva York y Filadelfia. A principios del siglo XIX, los empleadores comenzaron a solicitar medidas cautelares contra la organización sindical y otras actividades. Se emplearon dos doctrinas: (1) conspiración de derecho consuetudinario y (2) restricción de derecho consuetudinario del comercio. La primera doctrina sostenía que los trabajadores que se unieron actuaban penalmente como conspiradores, independientemente de los medios elegidos o de los objetivos buscados.

La segunda doctrina, la restricción de derecho común del comercio, también fue una teoría favorita utilizada por los tribunales para ordenar las actividades sindicalistas y otras actividades conjuntas de los empleados. Los trabajadores que se unieron para buscar mejores salarios o condiciones de trabajo estaban, según esta teoría, ocupados en una actividad concertada que restringía el comercio de su trabajo. Esta teoría tenía sentido en un día en el que la sabiduría convencional sostenía que un empleador tenía derecho a comprar mano de obra lo más barato posible, el precio obviamente aumentaría si se permitiera a los trabajadores negociar conjuntamente en lugar de si se les exigía ofrecer sus servicios individualmente en el mercado abierto.

Trabajo bajo las leyes antimonopolio

La Ley Sherman no hizo nada para cambiar esta actitud judicial básica. Varios casos resueltos a principios de la historia del acto condenaron las actividades laborales como violaciones a la ley antimonopolio. En particular, en el caso Danbury Hatters (Loewe v. Lawlor) la Suprema Corte sostuvo que un “boicot secundario” contra una empresa no sindicalizada violaba la Ley Sherman. Los sombrereros instigaron un boicot a las tiendas minoristas que vendían sombreros fabricados por una empresa cuyos trabajadores habían golpeado. El sindicato fue considerado responsable por daños triples. Loewe c. Lawlor, 208 U.S. 274 (1908).

Para 1912, el trabajo se había organizado ampliamente, y jugó un papel fundamental al elegir a Woodrow Wilson y darle un Congreso Demócrata, que respondió en 1914 con la “exención laboral” de la Ley Clayton. El artículo 6 de la Ley Clayton dice que los sindicatos no son “combinaciones ilegales o conspiraciones en la restricción del comercio, bajo las leyes antimonopolio”. El artículo 20 prohíbe a los tribunales dictar medidas cautelares en casos de huelgas, boicots y otras actividades sindicales concertadas (que fueron declaradas lícitas) siempre y cuando surjan de disputas entre empleadores y empleados sobre las condiciones de empleo.

Pero incluso la Ley Clayton demostró de poco valor duradero para los sindicatos. En 1921, la Suprema Corte nuevamente ponchó contra un boicot secundario que paralizó la importancia de las disposiciones de la Ley Clayton. En el caso, un sindicato de maquinistas organizó un boicot contra un patrón (por el que no estaban empleados los afiliados) para presionar al patrón para que permitiera que se sindicalizara una de sus fábricas. El Tribunal dictaminó que las exenciones de la Ley Clayton se aplicaban únicamente en los casos que involucraban a un patrón y a sus Duplex Printing Press Co. v. Deering, 254 U.S. 443 (1921). Sin la capacidad de boicotear en esas circunstancias, y con la amenaza de enjuiciamientos antimonopolio o acciones de daños agudos, la mano de obra estaría muy presionada para sindicalizar a muchas empresas. Siguieron más decisiones antisindicales.

Avanza hacia la Legislación Laboral Moderna

La negociación colectiva apareció en la escena nacional por primera vez en 1918 con la creación de la Junta de la Conferencia del Trabajo de Guerra. La Junta Nacional del Trabajo de Guerra estaba facultada para mediar o conciliar conflictos laborales que afectaran a industrias esenciales para la guerra, pero después de la guerra, la junta fue abolida.

En 1926, el Congreso promulgó la Ley del Trabajo Ferroviario. Este estatuto imponía a los ferrocarriles la obligación de negociar de buena fe con los representantes electos de sus empleados. El acto también estableció la Junta Nacional de Mediación para mediar las controversias que no se resolvieron en las negociaciones contractuales. Se sentaron las bases para leyes laborales nacionales más integrales. Estos vendrían con la Gran Depresión.

Ley Norris-La Guardia

La primera ley laboral de la Gran Depresión fue la Ley Norris—La Guardia de 1932. Se refería a la propensión de los tribunales federales a dictar medidas cautelares preliminares, a menudo ex parte (es decir, después de haber escuchado únicamente el argumento de la parte actora), contra las actividades sindicales. A pesar de que el mandamiento permanente pudo haber sido posteriormente negado, el efecto del mandamiento preliminar vagamente redactado habría sido suficiente para destruir el intento de sindicalización. La Ley Norris—La Guardia prohíbe a los tribunales federales prohibir temporal o permanentemente ciertas actividades sindicales, como piquetes pacíficos y huelgas. El acto es aplicable es cualquier “conflicto laboral”, definido como abrazar “cualquier controversia relativa a términos o condiciones de empleo, o concerniente a la asociación o representación de personas en la negociación, fijación, mantenimiento, cambio o búsqueda de concertar términos o condiciones de empleo, independientemente de si o no los contendientes se encuentren en la relación próxima de patrón y empleado.” Este lenguaje permitió así el boicot secundario que se había llevado a cabo una violación a las leyes antimonopolio en la Imprenta Duplex v. Deering. La ley también prohíbe a los tribunales hacer cumplir los llamados contratos de perros amarillos, acuerdos que los empleados hicieron con su empleador para no afiliarse a sindicatos.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner)

En 1935, el Congreso finalmente promulgó un estatuto laboral integral. La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), a menudo llamada Ley Wagner después de que su patrocinador, el Senador Robert F. Wagner, declarara en la Sección 7 que los trabajadores del comercio interestatal “tienen derecho a la autoorganización, a formar, afiliarse o asistir a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de sus propia elección, y realizar actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutuas.” La Sección 8 establece cinco prácticas laborales desleales clave:

1. Interferencia en los derechos garantizados por la Sección 7
2. La injerencia en la organización de los sindicatos, o el dominio del empleador de la administración sindical (este artículo proscribe así los “sindicatos de empresas”)
3. Discriminación contra los empleados que pertenecen a sindicatos
4. Despedir o discriminar de otra manera a los empleados que buscan reparación en virtud del acto
5. Negarse a negociar colectivamente con representantes sindicales

Los procedimientos para conformar un sindicato que represente a los empleados en una “unidad de negociación” correspondiente se establecen en la Sección 9. Por último, la Ley Wagner estableció a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) como una agencia administrativa federal independiente, con facultades para investigar y remediar prácticas laborales desleales.

El Tribunal Supremo confirmó la constitucionalidad del acto en 1937 en una serie de cinco casos. En el primero, NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp., la Corte dictaminó que el poder del Congreso bajo la Cláusula de Comercio se extiende a actividades que pudieran afectar el flujo del comercio interestatal, como ciertamente lo hicieron las relaciones laborales. NLRB contra Jones & Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1 (1937). A través de sus elaborados mecanismos para establecer la negociación colectiva como política nacional básica, la Ley Wagner ha tenido un profundo efecto en el comercio interestatal durante el último medio siglo.

Ley Taft-Hartley (Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales)

La Ley Wagner no intentó restringir de ninguna manera las actividades sindicales. Durante una docena de años, los opositores a los sindicatos buscaron algún medio para reducir la amplitud de oportunidades que la Ley Wagner les abre a los sindicatos. Después de no obtener reparación en la Suprema Corte, llevaron su caso al Congreso y finalmente tuvieron éxito después de la Segunda Guerra Mundial cuando, en 1947, el Congreso, por primera vez desde 1930, tenía mayorías republicanas en ambas cámaras. El Congreso respondió a los críticos del “gran trabajo” con la Ley Taft-Hartley, pasó por alto el veto del presidente Truman. Taft-Hartley, conocida formalmente como Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales, no derogó las protecciones otorgadas a empleados y sindicatos bajo la NLRA. En cambio, equilibró el poder sindical con una declaración de derechos de los empleadores. En particular, Taft-Hartley enumera seis prácticas laborales injustas de los sindicatos, entre ellas boicots secundarios, huelgas destinadas a coaccionar a un empleador para que despida a un empleado que se niega a afiliarse a un sindicato, y las llamadas huelgas jurisdiccionales sobre las que el sindicato debería tener derecho a realizar trabajos específicos en el lugar de trabajo.

Además de estas disposiciones, Taft-Hartley contiene varias otras que equilibran los derechos de los sindicatos y los empleadores. Por ejemplo, la ley garantiza tanto a los empleadores como a los sindicatos el derecho a exponer sus puntos de vista sobre la sindicalización y la negociación colectiva. Al igual que los empleadores, los sindicatos se vieron obligados a negociar de buena fe. El acto proscribe la tienda cerrada (una firma en la que un trabajador debe pertenecer a un sindicato), otorga a los tribunales federales la facultad de hacer cumplir convenios colectivos, y permite a los particulares demandar por daños y perjuicios derivados de un boicot secundario. El acto también creó el Servicio Federal de Mediación y Conciliación para hacer frente a huelgas que crean emergencias nacionales, y declaró ilegales las huelgas de empleados federales. Fue esta disposición la que el presidente Reagan invocó en 1981 para despedir a los controladores de tránsito aéreo que se retiraron del trabajo por salarios más altos.

La Ley Landrum-Griffin

Las audiencias del Congreso en la década de 1950 sacaron a la luz la corrupción y los abusos sindicales y condujeron en 1959 al último de los principales estatutos federales del trabajo, la Ley Landrum-Griffin (Ley de Información y Divulgación Laboral-Gerencial). Estableció una serie de controles sobre los procedimientos internos de los sindicatos, entre ellos el método de elección de dirigentes sindicales y los controles financieros necesarios para evitar los problemas de corrupción que se habían encontrado. Landrum-Griffin también restringió los piquetes sindicales en diversas circunstancias, redujo las lagunas en las prohibiciones de Taft-Hartley contra los boicots secundarios y prohibió los acuerdos de “carga caliente” (ver Sección 17.3.6 “Acuerdo de carga caliente”).

Llave para llevar

Las doctrinas de derecho consuetudinario se utilizaron en la historia temprana del movimiento obrero para ordenar las actividades sindicalistas y otras actividades conjuntas de los empleados. Se consideró que se trataba de restricciones al comercio que violaban las leyes antimonopolio. Además, los cargos de conspiración de derecho consuetudinario proporcionaban ejecución penal contra acciones y acuerdos conjuntos de empleados. Políticamente, el movimiento obrero ganó algo de tracción en 1912 y obtuvo una exención de ley anticonfianza en la Ley Clayton. Pero no fue hasta la Gran Depresión y el Nuevo Trato que el derecho de negociación colectiva fue reconocido por la ley federal en la Ley Nacional de Relaciones Laborales. La legislación posterior (Taft-Hartley y Landrum-Griffin) agregó límites a las actividades sindicales y controles sobre los sindicatos en sus funciones internas.

Ejercicios

1. Usa Internet para encontrar historias de violencia patrocinada por el gobierno contra las actividades sindicales a fines del siglo XX y principios del siglo XX. ¿Cuáles fueron algunos de los enfrentamientos más violentos y qué los causó? Discutir por qué las empresas y el gobierno se oponían tanto a la negociación colectiva.
2. Utiliza Internet para saber qué países del mundo cuentan con sistemas legales que apoyan la negociación colectiva. ¿Qué tienen en común estos países con Estados Unidos? ¿Apoya la República Popular China la negociación colectiva?