30.2: Leyes Federales de Discriminación Laboral

Objetivos de aprendizaje

1. Conocer las diversas leyes federales de discriminación y cómo se aplican en diversos casos.
2. Distinguir entre casos de impacto dispares y casos de tratamiento dispares.
3. Comprender el concepto de acción afirmativa y sus límites en el derecho laboral.

Al mirar las leyes federales de discriminación laboral, hay que tener en cuenta que la mayoría de los estados también cuentan con leyes que prohíben diversos tipos de prácticas discriminatorias en el empleo. Hasta la década de 1960, el Congreso se había entrometido pero poco en los asuntos de los empleadores excepto en las relaciones sindicales. Una empresa podría negarse a contratar a miembros de minorías raciales, excluir a las mujeres de los ascensos o pagar a los hombres más que a las mujeres por el mismo trabajo. Pero con el auge del movimiento de derechos civiles a principios de la década de 1960, el Congreso (y muchos estados) comenzaron a legislar alejando el poder de discriminación ejercido frecuentemente por el patrón. Los estatutos más importantes son el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Igualdad Salarial de 1963, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

La ley antidiscriminación más básica en el empleo se encuentra en el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964. La clave de discriminación prohibida es la basada en la raza, pero el Congreso también incluyó el sexo, la religión, el origen nacional y el color como bases prohibidas para las decisiones de contratación, promoción, despido y alta. Para poner la Ley de Derechos Civiles en su propio contexto, sigue una breve historia de discriminación racial en Estados Unidos.

La aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fue la culminación de una larga historia que se remonta a la esclavitud, la fundación del sistema jurídico estadounidense, la Guerra Civil, y muchos acontecimientos históricos y políticos a lo largo de los noventa y nueve años desde el final de la Guerra Civil hasta la aprobación del acto. Los años anteriores a 1964 habían visto un notable aumento de la desobediencia civil, liderada por muchos en el movimiento de derechos civiles pero sobre todo por el Dr. Martin Luther King Jr. La desobediencia civil pacífica a veces se encontraba con violencia, y las cámaras de televisión estaban ahí para grabar la mayor parte de ella.

Si bien la Guerra Civil había abordado la esclavitud y la secesión de los estados del sur, las Enmiendas Decimotercera, Decimocuarta y Decimoquinta, ratificadas justo después de la guerra, preveían la igualdad de protección ante la ley, garantizaban la ciudadanía y protegían el derecho al voto de los afroamericanos. Las modificaciones también permitieron al Congreso hacer cumplir estas disposiciones mediante la promulgación de la legislación pertinente y específica.

Pero durante la Era de la Reconstrucción, muchos de los estados del sur resistieron las leyes que se aprobaron en Washington, DC, para reforzar los derechos civiles. En gran medida, las decisiones dictadas por la Corte Suprema de Estados Unidos en esta época —como Plessy v. Ferguson, que condonaban facilidades “separadas pero iguales” para diferentes razas— restringieron la utilidad de estas nuevas leyes federales. Los estados controlaron efectivamente el trato público a los afroamericanos, y un período de abandono establecido en el que duró hasta después de la Segunda Guerra Mundial. Las leyes estatales ordenaban esencialmente instalaciones segregadas (restaurantes, hoteles, escuelas, fuentes de agua, baños públicos) que generalmente eran inferiores para los negros.

Junto con estas leyes de Jim Crow en el Sur, el Ku Klux Klan era muy fuerte, y los linchamientos (ahorcamientos sin ningún tipo de debido proceso público) por parte del Klan y otros fueron diseñados para limitar los derechos civiles y económicos de los ex esclavos. El odio a los negros de esa época por parte de muchos blancos en Estados Unidos sólo se ha suavizado gradualmente desde 1964. Incluso cuando el proyecto de ley de derechos civiles estaba siendo debatido en el Congreso en 1964, algunos Jóvenes Americanos por la Libertad en el ala derecha del Partido Republicano cantaban clandestinamente “Sé un hombre, únete al Klan” y cantan “Vamos a colgar a Earl Warren de un manzano agrio”, al ritmo de “Himno de batalla de la República”, con ira por el Jefe Justicia preside Brown v. Junta de Educación, que revocó Plessy v. Ferguson.

Pero apenas unos años antes, el servicio público y el heroísmo de muchas unidades militares negras e individuos en la Segunda Guerra Mundial habían creado un cambio perceptivo en la sociedad estadounidense; hombres de muchas razas que habían servido juntos en la guerra contra las potencias del Eje (el fascismo en Europa y el gobierno del emperador japonés en el Pacífico) comenzaron a comprender su humanidad común. Grandes migraciones de negros del Sur a ciudades industriales del Norte también dieron impulso al movimiento de derechos civiles.

Los proyectos de ley presentados en el Congreso en materia de política de empleo acercaron el tema de los derechos civiles a la atención de representantes y senadores. En 1945, 1947 y 1949, la Cámara de Representantes votó a favor de abolir el impuesto electoral. El impuesto sondeo era un método utilizado en muchos estados para limitar los derechos de voto a quienes podían pagar un impuesto, y muchas veces, los negros no podían. El Senado no avanzó, pero estos proyectos de ley señalaron un creciente interés en proteger los derechos civiles a través de la acción federal. El Poder Ejecutivo de Gobierno, por orden presidencial, también se hizo activo al poner fin a la discriminación en las fuerzas militares de la nación y en el empleo federal y el trabajo realizado bajo contrato de gobierno.

El Tribunal Supremo dio impulso al movimiento de derechos civiles en su inversión de la doctrina “separada pero igual” en la decisión Brown v. Board of Education. En su decisión de 1954, la Corte dijo: “Separar a los niños negros de otros de edad y calificaciones similares únicamente por su raza genera un sentimiento de inferioridad en cuanto a su condición en la comunidad que puede afectar sus corazones y mentes de una manera que nunca se puede deshacer. ... Concluimos que en el ámbito de la educación pública no tiene cabida la doctrina de separar pero igual. Las instalaciones educativas separadas son inherentemente desiguales”.

Esta decisión significó que los niños blancos y negros no podían verse obligados a asistir a escuelas públicas separadas. Por sí misma, sin embargo, esta decisión no generó ganancias inmediatas, ni en la desegregación de escuelas públicas ni en la desegregación de otras instalaciones públicas. Hubo enfrentamientos memorables entre agentes federales y funcionarios estatales en Little Rock, Arkansas, por ejemplo; el gobernador demócrata de Arkansas bloqueó personalmente a jóvenes estudiantes negros de ingresar a la escuela secundaria central de Little Rock, y solo fue la orden del presidente Eisenhower tener alguaciles federales acompañar a los alumnos que forzaron la integración. El año era 1957.

Pero la resistencia a la integración de las escuelas públicas estaba generalizada, y otras instalaciones públicas no estaban gobernadas por el fallo Brown. Restaurantes, hoteles y otras instalaciones públicas todavía estaban en gran parte segregados. La segregación impidió que los negros usaran autobuses públicos de la ciudad, instalaciones de parques y baños en igualdad de condiciones con los blancos. Junto con las escuelas inferiores, las prácticas laborales en todo el sur y también en muchas ciudades del norte limitaron drásticamente la capacidad de los afroamericanos para avanzar económicamente. La desobediencia civil comenzó a crecer.

Las protestas de autobuses en Montgomery, Alabama, fueron particularmente efectivas. Planeada por líderes de derechos civiles, la negativa de Rosa Parks a ceder su asiento a una persona blanca y sentarse en la parte trasera del autobús público provocó un boicot al sistema de autobuses de Montgomery por parte de los negros y, posteriormente, un boicot a los negocios blancos en Montgomery. Hubo meses de confrontación y algo de violencia; finalmente, la ciudad accedió a poner fin a sus reglas de larga data sobre asientos segregados en autobuses.

También hubo protestas en los mostradores del almuerzo y otras protestas en los autobuses públicos, donde grupos de manifestantes del norte —Riders por la libertad— a veces se encontraban con violencia. En 1962, el intento de James Meredith de inscribirse como el primer afroamericano en la Universidad de Mississippi generó hostilidad extrema; dos personas murieron y 375 resultaron heridas cuando el estado se resistió a la admisión de Meredith. Los asesinatos de los trabajadores de derechos civiles Medgar Evers y William L. Moore se sumaron a los sentimientos inflamados, y los blancos en Birmingham, Alabama, mataron a cuatro jóvenes negras que asistían a la escuela dominical cuando su iglesia fue bombardeada.

Todos estos hechos fueron cubiertos por los medios informativos de la nación, cuyas fotos mostraban golpes a manifestantes y el uso de mangueras contra incendios en manifestantes pacíficos. Las tensiones sociales estaban llegando a un máximo de posguerra para 1964. Según el gobierno, hubo cerca de mil manifestaciones de derechos civiles en 209 ciudades en un periodo de tres meses a partir de mayo de 1963. Representantes y senadores no pudieron pasar por alto el impacto de la protesta social. Pero la complicada historia política de la Ley de Derechos Civiles de 1964 también nos dice que el resultado legislativo fue cualquier cosa menos una conclusión olvidada.Véase CongressLink, “Características principales de la Ley de Derechos Civiles de 1964”, en http://www.congresslink.org/print_ba...ghts64text.htm.

En el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, el Congreso por primera vez prohibió la discriminación en el empleo por motivos de raza, religión, sexo, u origen nacional:. El Título VII declara: “Será una práctica ilegal de empleo que un empleador falle o se niegue a contratar o dar de baja a alguna persona física, o de otra manera discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivos de raza, color de dicho individuo, religión, sexo u origen nacional”. El Título VII se aplica a (1) los empleadores con quince o más empleados cuyo negocio afecte al comercio interestatal, (2) todas las agencias de empleo, (3) los sindicatos con quince o más afiliados, (4) los gobiernos estatales y locales y sus agencias, y (5) la mayoría del empleo del gobierno federal.

En 1984, la Suprema Corte dijo que el Título VII se aplica tanto a las sociedades societarias como a las corporaciones al dictaminar que es ilegal negarse discriminatoriamente a promover a una abogada a la condición de sociedad en un bufete de abogados. Esto se aplica, por implicación, a otros campos, como la contabilidad. Hishon v. King & Spalding, 467 U.S. 69 (1984). El recurso por discriminación ilegal es el pago atrasado y la contratación, el reintegro o el ascenso.

El Título VII estableció la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para investigar las violaciones al acto. La víctima de discriminación que desee interponer demanda deberá primero presentar una denuncia ante la EEOC para permitir que dicho organismo intente conciliar la controversia. La EEOC ha interpuesto una serie de demandas para acreditar estadísticamente que una empresa ha discriminado sistemáticamente sobre una de las bases prohibidas. La EEOC ha recibido críticas perennes por su extrema lentitud en la presentación de demandas y por no manejar el enorme atraso de denuncias con las que ha tenido que luchar.

Los tribunales han llegado a reconocer dos grandes tipos de causas del Título VII:

1. Casos de trato dispar
   • En este tipo de demandas, la actora afirma que por motivos de raza, sexo, religión, u origen nacional, ha sido atendida de manera menos favorable que otras dentro de la organización. Para prevalecer en una demanda de trato dispar, el demandante deberá demostrar que la empresa pretendía discriminar por uno de los factores que la ley prohíbe considerar. Así, en McDonnell Douglas Corp. v. Green, la Suprema Corte sostuvo que el demandante había demostrado que la empresa pretendía discriminar al negarse a recontratarlo por su raza. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973). En general, existen dos tipos de casos de trato dispares: 1) casos de patrón y práctica, en los que el empleado afirma que el empleador discrimina sistemáticamente por motivos de raza, religión, sexo u origen nacional; y 2) casos de represalias o represalias, en los que el empleado deberá demostrar que el patrón lo discriminó porque ese empleado hacía valer sus derechos del Título VII.
2. Casos de impacto dispares
   • En este segundo tipo de caso del Título VII, el empleado no necesita demostrar que el patrón pretendía discriminar sino únicamente que el efecto, o impacto, de la acción patronal fue discriminatorio. Por lo general, este impacto será sobre toda una clase de empleados. El demandante deberá demostrar que el motivo de la conducta patronal (como la negativa a ascender) no estaba relacionado con el trabajo. Los casos de impacto dispares a menudo surgen de prácticas que parecen ser neutrales o no discriminatorias en la superficie, como requisitos educativos y pruebas administradas para ayudar al empleador a elegir al candidato más calificado. En el caso seminal de Griggs v. Duke Power Co. , la Suprema Corte sostuvo que en virtud del Título VII, un patrón no es libre de utilizar ninguna prueba que le plazca; la prueba debe tener una relación genuina con el desempeño laboral. Griggs contra Duke Power Co. , 401 U.S. 424 (1971). Griggs defiende la proposición de que el Título VII “prohíbe las prácticas laborales que tengan efectos discriminatorios así como aquellas que se pretendan discriminar”.

Figura 30.1 Una lista de verificación de la ley laboral

Discriminación basada en la religión

El patrón que sistemáticamente se niegue a contratar a católicos, judíos, budistas o miembros de cualquier otro grupo religioso, se dedica a un trato desigual ilegal bajo el Título VII. Pero la negativa a tratar con alguien por su religión no es el único tipo de violación bajo la ley. El Título VII define la religión como incluyendo las celebraciones y prácticas religiosas, así como las creencias y requiere que el empleador “se acomode razonablemente a la observancia o práctica religiosa de un empleado o posible empleado” a menos que el empleador pueda demostrar que una adaptación razonable funcionaría un “indebido penurias en la conducción de los negocios patronales.” De esta manera una empresa que se negó incluso a considerar permitir que un devoto sij llevara en el puesto su turbante religiosamente prescrito violaría el Título VII.

Pero la empresa no necesita hacer un alojamiento que imponga más que un costo mínimo. Por ejemplo, un empleado de un departamento de mantenimiento de aerolíneas, abierto las veinticuatro horas del día, deseaba evitar trabajar en su sábado. El empleado pertenecía a un sindicato, y bajo el convenio colectivo, un sistema de rotación determinado por antigüedad habría puesto al trabajador en un turno de trabajo que cayó en su sábado. El Tribunal Supremo sostuvo que el patrón no estaba obligado a pagar salarios de prima a alguien a quien el sistema de antigüedad no requeriría trabajar ese día y podría dar de baja al empleado si éste se negaba a la asignación. Trans World Airlines v. Hardison, 432 U.S. 63 (1977).

El Título VII permite a las organizaciones religiosas dar preferencia en el empleo a personas de la misma religión. Obviamente, una sinagoga que busca un líder espiritual contrataría a un rabino y no a un sacerdote.

Discriminación Sexual

La negativa a contratar o promover a una mujer por el simple hecho de ser femenina es una clara violación al Título VII. En virtud de la Ley del Embarazo de 1978, el Congreso declaró que la discriminación por embarazo es una forma de discriminación sexual. La igualdad de remuneración por trabajo igual o comparable también ha sido un problema en la discriminación por sexo (o género). Barbano contra el Condado de Madison (ver Sección 30.4.1 “Trato Dispar: Cargas de Prueba”), presenta un caso sencillo de discriminación sexual. En ese caso, observe cómo el demandante tiene la carga inicial de probar intención discriminatoria y cómo la carga se desplaza entonces al demandado para mostrar una razón plausible, no discriminatoria para su decisión de contratación.

A finales de la década de 1970 se puso en primer plano otro problema de discriminación sexual: el acoso sexual. Existe mucho miedo e ignorancia sobre el acoso sexual tanto entre los empleadores como entre los empleados. Muchos hombres piensan que no pueden felicitar a una mujer por su apariencia sin arriesgarse al menos a una advertencia por parte del departamento de recursos humanos. Muchos empleadores han invertido mucho tiempo y dinero tratando de capacitar a los empleados sobre el acoso sexual, para evitar demandas. En pocas palabras, el acoso sexual implica avances sexuales no bienvenidos, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Hay dos categorías principales de acoso sexual: (1) quid pro quo y (2) ambiente de trabajo hostil.

Quid pro quo viene de la frase latina “una cosa a cambio de otra”. Si alguna parte de un trabajo se condiciona a la actividad sexual, hay acoso sexual quid pro quo. Aquí, el poder de una persona sobre otra es esencial; un compañero de trabajo, por ejemplo, no suele estar en condiciones de hacer demandas sexuales a alguien de su mismo nivel, a menos que tenga una influencia especial con un supervisor que tenga el poder de contratar, despedir, promover o cambiar asignaciones de trabajo. Un supervisor, en cambio, suele tener esos poderes o el poder de influir en ese tipo de cambios. Por ejemplo, cuando el capataz masculino le dice a la trabajadora de línea femenina: “Puedo sacarte del turno de noche si te acuestas conmigo”, hay acoso sexual quid pro quo.

En Harris v. Forklift Systems, Inc. Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17 (1993). y en Meritor v. Vinson, Meritor v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986). vemos ejemplos de ambiente de trabajo hostil. Los reclamos de ambiente de trabajo hostil son más frecuentes que los reclamos de quid pro quo y por lo tanto son más preocupantes para la gerencia. Un empleado tiene un reclamo válido de acoso sexual si la conversación sexual, las imágenes o el comportamiento se vuelven tan generalizados que interfiere con la capacidad de la empleada para trabajar a su mejor capacidad. En ocasiones, los tribunales han encontrado que las bromas ofensivas, si son suficientemente frecuentes y generalizadas en el lugar de trabajo, pueden crear un ambiente de trabajo hostil. De igual manera, los comentarios sobre partes del cuerpo o exhibiciones públicas de imágenes pornográficas también pueden crear un ambiente de trabajo hostil. En definitiva, el demandante puede ser ofendido y obstaculizado perjudicialmente en el lugar de trabajo aunque no existan lesiones psicológicas medibles.

En el histórico caso de ambiente de trabajo hostil de Meritor v. Vinson, la Suprema Corte sostuvo que la prohibición del Título VII al acoso sexual abarca más que el comercio de favores sexuales por beneficios laborales. El acoso sexual ilícito también incluye la creación de un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, sometiendo tanto al empleado infractor como a la empresa a demandas por daños aunque la víctima no estuviera en peligro de ser despedida o de perder un ascenso o aumento.

Al recordar Harris v. Forklift Systems (Capítulo 1 “Introducción a la Ley y los Sistemas Jurídicos”, Sección 1.6 “Un Caso Muestra”), vemos que el estándar de “persona razonable” es declarado por el tribunal de la siguiente manera: “Siempre y cuando el ambiente se perciba razonablemente, y es percibido, como hostil o abusivo no hay necesidad de que también sea psicológicamente lesivo”. En Duncan v. General Motors Corporation (ver Sección 30.4.2 “Título VII y Ambiente de Trabajo Hostil”), Harris se utiliza como precedente para negar alivio a una mujer que fue acosada sexualmente, porque el tribunal consideró que las condiciones no eran lo suficientemente severas o generalizadas como para interferir injustificadamente con su trabajo.

La discriminación sexual en términos de salarios y beneficios es lo suficientemente común como para que se hayan presentado una serie de demandas colectivas importantes. Una demanda colectiva generalmente es iniciada por una o más personas que creen que ellas, junto con un grupo de otras personas, han sido agraviadas de manera similar. Las acciones colectivas por acoso sexual han tenido éxito en el pasado. El 11 de junio de 1998, la EEOC llegó a un acuerdo de 34 millones de dólares con Mitsubishi por acusaciones de acoso sexual generalizado en la planta automotriz de Normal, Illinois. En el asentamiento participaron unas quinientas mujeres que dividieron los 34 millones de dólares, aunque sólo siete recibieron el máximo de 300 mil dólares permitido por la ley. Los demás recibieron montos que oscilaban entre los $8,000 y los 225,000 dólares.

Las demandas colectivas involucran a demandantes específicos (llamados demandantes colectivos o representantes colectivos) que son nombrados en la demanda colectiva para hacer valer las demandas de los miembros del grupo sin nombre o ausentes; así, todos aquellos con una queja común no necesitan presentar su propia demanda por separado. Desde el punto de vista de los demandantes que pudieron haber perdido sólo unos pocos miles de dólares anuales como consecuencia de la discriminación, una acción colectiva es ventajosa: casi ningún abogado tomaría un complicado caso civil que tuviera una ganancia potencial de sólo unos pocos miles de dólares. Pero si hay miles de demandantes con reclamos muy similares, la sentencia podría estar bien metida en los millones. Los demandados pueden ganar la batalla procesal al convencer a un tribunal de que la clase propuesta de demandantes no presenta cuestiones comunes de derecho o de hecho.

En el caso de demanda colectiva Wal-Mart resuelto por la Suprema Corte en 2011, tres demandantes nombrados (Dukes, Arana y Kwapnoski) representaron una clase propuesta de 1.5 millones de empleados actuales o anteriores de Wal-Mart. Los abogados de los demandantes solicitaron al tribunal de primera instancia en 2001 que certificara como clase a todas las mujeres empleadas en cualquier tienda minorista nacional de Wal-Mart en cualquier momento desde diciembre de 1998. A medida que el caso avanzaba a través del sistema judicial, la clase creció en tamaño. Si la clase estuviera certificada y se comprobara la discriminación, Wal-Mart podría haber sido responsable de más de mil millones de dólares en pagos atrasados. Por lo que Wal-Mart argumentó que como demandantes, los casos de los 1.5 millones de mujeres no presentaban cuestiones comunes de derecho o de hecho, es decir, que las pretensiones eran lo suficientemente diferentes como para que la Corte no permitiera que una sola demanda colectiva presentara este tipo de demandas tan diferentes. En un principio, un juez federal no estuvo de acuerdo, encontrando la clase suficientemente coherente para efectos del procedimiento civil federal. El Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos para el Noveno Circuito confirmó al juez de primera instancia en dos ocasiones.

Pero la Corte Suprema de Estados Unidos coincidió con Wal-Mart. En opinión mayoritaria, la Justicia Scalia discutió la condición de comunalidad para las acciones de clase.

Obviamente, el mero reclamo por parte de empleados de la misma empresa de que han sufrido una lesión del Título VII, o incluso una lesión de impacto dispar en el Título VII, no da motivo para creer que todos sus reclamos puedan ser litigados de manera productiva a la vez. Sus pretensiones deben depender de un argumento común —por ejemplo, la afirmación de sesgo discriminatorio por parte del mismo supervisor. Esa afirmación común, además, debe ser de tal naturaleza que sea capaz de resolver a nivel de clase, lo que significa que la determinación de su verdad o falsedad resolverá un tema que es central para la validez de cada una de las afirmaciones de un solo golpe 564 U.S. ___ (2011).

Al constatar que no había una contestación común, la Suprema Corte revocó los tribunales inferiores. Muchos comentaristas, y cuatro Jueces disidentes, creían que la opinión mayoritaria ha creado un obstáculo innecesariamente alto para los demandantes de acciones colectivas en los casos del Título VII.

Discriminación por Raza, Color y Origen Nacional

El Título VII se promulgó principalmente para prohibir la discriminación laboral por motivos de raza, color y origen nacional. La raza se refiere a categorías amplias como negro, caucásico, asiático y nativo americano. El color simplemente se refiere al color de la piel de una persona, y el origen nacional se refiere al país de ascendencia de la persona.

Excepciones al Título VII

Mérito

Se permite a los empleadores seleccionar por mérito y promover en mérito sin ofender los requisitos del título VII. Las decisiones de mérito generalmente se basan en el trabajo, la experiencia educativa y las pruebas de habilidad. Todos los requisitos, sin embargo, deben estar relacionados con el trabajo. Por ejemplo, la capacidad de levantar cajas pesadas de sesenta libras o más es apropiada para ciertos trabajos de almacén pero no es apropiada para todos los trabajadores de oficina. La capacidad de hacer mantenimiento de rutina (eléctrico, plomería, construcción) es un requisito apropiado para los trabajos de mantenimiento pero no para un puesto docente. Exigir que alguien tenga un título de bachillerato, como en Griggs vs. Duke Power Co. , no es apropiado como calificación para el trabajo común.

Antigüedad

Los empleadores también pueden mantener sistemas de antigüedad que recompensen a los trabajadores que llevan mucho tiempo con la empresa. Los salarios más altos, los beneficios y la elección de horas de trabajo o horarios de vacaciones son ejemplos de recompensas que brindan a los empleados un incentivo para permanecer en la empresa. Si no son resultado de discriminación intencional, son lícitos. Cuando un empleador está tratando con un sindicato, es típico ver sistemas de antigüedad en su lugar.

Cualificación Profesional Bona Fide (BFOQ)

Para ciertos tipos de trabajos, los empleadores pueden imponer calificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ). En los términos expresos del Título VII, sin embargo, nunca se permite una calificación ocupacional de buena fe (de buena fe) de raza o color. En el ámbito de la religión, como se señaló anteriormente, un grupo de cierta fe religiosa que está buscando un nuevo líder espiritual sin duda puede limitar su búsqueda a las de la misma religión. En cuanto al sexo (género), permitir que las mujeres sean asistentes de vestuarios solo en un gimnasio de mujeres es un BFOQ válido. Una prueba importante que emplean los tribunales para evaluar las reclamaciones BFOQ de un empleador es la prueba de “esencia del negocio”.

En Díaz v. Pan American World Airways, Inc., la aerolínea mantuvo una política de contratación exclusiva de mujeres para sus puestos de azafata. Díaz contra Pan American World Airways, Inc., 442 F.2d 385 (5to Cir. 1971). La esencia de la prueba empresarial se estableció con la constatación del tribunal de que “la discriminación basada en el sexo sólo es válida cuando la esencia de la operación empresarial se vería socavada al no contratar exclusivamente a miembros de un sexo”. Si bien el tribunal reconoció que las mujeres podrían ser más adecuadas para cumplir con los deberes requeridos del cargo, esto no fue suficiente para cumplir con la esencia de la prueba empresarial:

La función principal de una aerolínea es transportar pasajeros de manera segura de un punto a otro. Si bien un ambiente agradable, potenciado por el evidente efecto cosmético que proporcionan las azafatas femeninas así como... su aparente capacidad para realizar las funciones no mecánicas del trabajo de una manera más efectiva que la mayoría de los hombres, puede ser importante, son tangenciales a la esencia del negocio involucrado. Nadie ha sugerido que tener mayordomos masculinos afectará tan seriamente la operación de una aerolínea como para poner en peligro o incluso minimizar su capacidad para brindar transporte seguro de un lugar a otro. Díaz contra Pan American World Airways, Inc., 442 F.2d 385 (5to Cir. 1971).

La razón por la que las aerolíneas ahora utilizan el término de asistente de vuelo neutral en cuanto al género es un resultado directo del Título VII. En la década de 1990, Hooters tuvo algunas dificultades para convencer a la EEOC y a ciertos demandantes masculinos de que solo se podían contratar mujeres como meseras en sus restaurantes. En cuanto al origen nacional, los directores de películas y producciones teatrales estarían dentro de sus derechos BFOQ del Título VII para restringir los papeles de los asiáticos ficticios a aquellos actores cuyo origen nacional sea asiático, pero también podrían contratar permisiblemente a actores caucásicos conformados en “cara amarilla”.

Defensas en casos de acoso sexual

En el término de 1977, la Corte Suprema de Estados Unidos emitió dos resoluciones que brindan una defensa afirmativa en algunos casos de acoso sexual. En Faragher v. City of Boca Raton Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998). y en Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, Burlington Industries v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1988). empleadas demandadas por acoso sexual. En cada caso, demostraron que sus supervisores habían incurrido en acoso sexual verbal y tocados sin consentimiento. En ambos casos, la actora renunció a su trabajo y, tras pasar por el proceso de la EEOC, obtuvo una carta de derecho a demandar y de hecho demandó por acoso sexual. En Faragher, el patrón nunca había difundido la política contra el acoso sexual a sus empleados. Pero en el segundo caso, Burlington Industries, el patrón tenía una política que se dio a conocer a los empleados. Además, se ha establecido un sistema de quejas que no es utilizado por la empleada.

Ambas opiniones rechazaron la noción de responsabilidad estricta o automática para los empleadores cuando agentes (empleados) incurren en acoso sexual. Pero el empleador puede tener una defensa válida ante la responsabilidad si puede probar (1) que ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir cualquier comportamiento de acoso sexual y (2) que el empleado demandante no aprovechó injustificadamente alguna oportunidad preventiva o correctiva proporcionada por el empleador o para de lo contrario evitar daños. Al igual que con todas las defensas afirmativas, el patrón tiene la carga de probar esta defensa.

Acción Afirmativa

La acción afirmativa se menciona en el lenguaje estatutario del Título VII, ya que los tribunales tienen la facultad de ordenar la acción afirmativa como recurso para los efectos de acciones discriminatorias pasadas. Además de la acción afirmativa ordenada por la corte, los empleadores pueden utilizar voluntariamente un plan de acción afirmativa para remediar los efectos de prácticas pasadas o para lograr la diversidad dentro de la fuerza laboral para reflejar la diversidad en su comunidad. En Johnson v. Santa Clara County Transportation Agency, Johnson v. Santa Clara County Transportation Agency, 480 U.S. 616 (1987). la agencia contaba con un plan de acción afirmativa. Una mujer fue ascendida desde dentro al puesto de despachadora, a pesar de que un candidato varón tuvo una puntuación ligeramente superior en una prueba que fue diseñada para medir la aptitud para el puesto. El hombre interpuso una demanda alegando discriminación sexual. El Tribunal determinó que la acción afirmativa voluntaria no era discriminación inversa en este caso, pero los empleadores deben tener cuidado en las decisiones de contratación y despido y despido versus las decisiones de ascenso. Es en el ámbito de los ascensos donde es más probable que se sostenga la acción afirmativa.

En los contratos gubernamentales, la Orden Ejecutiva 11246 del presidente Lyndon Johnson prohíbe la discriminación privada por parte de contratistas federales. Esto es importante, porque un tercio de todos los trabajadores estadounidenses están empleados por empresas que hacen negocios con el gobierno federal. Debido a esta orden ejecutiva, muchas empresas que hacen negocios con el gobierno han adoptado programas voluntarios de acción afirmativa. En 1995, la Suprema Corte limitó la medida en que el gobierno podría exigir a los contratistas que establecieran programas de acción afirmativa. El Tribunal dijo que tales programas sólo son permisibles si sirven a un “interés nacional apremiante” y son “ajustados estrechamente” para que minimicen el daño a los varones blancos. Para hacer un requisito a los contratistas, el gobierno debe demostrar que los programas son necesarios para remediar la discriminación pasada, que los programas tienen límites de tiempo y que no se dispone de alternativas no discriminatorias. Adarand Constructors, Inc. v. Peña, 515 U.S. 200 (1995).

Ley de Discriminación por Edad en el Empleo

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) de 1967 (modificada en 1978 y nuevamente en 1986) prohíbe la discriminación basada en la edad, y el recurso a esta ley ha ido creciendo a un ritmo más rápido que cualquier otra ley federal antibias laboral. En particular, la ley protege a los trabajadores mayores de cuarenta años y prohíbe la jubilación forzada en la mayoría de los trabajos por motivos de edad. Hasta 1987, la ley federal había permitido la jubilación obligatoria a los setenta años, pero las modificaciones de 1986 que entraron en vigor el 1 de enero de 1987, abolieron el límite de edad a excepción de algunos empleos, como bomberos, policías, profesores universitarios titulares, y ejecutivos con pensiones anuales superiores a 44 mil dólares. Al igual que el Título VII, la ley tiene una excepción BFOQ; por ejemplo, los empleadores pueden establecer limitaciones de edad razonables en ciertos trabajos de alto estrés que requieren una condición física máxima.

Existen diferencias importantes entre la ADEA y el Título VII, como deja claro Gross v. FBL Financial Services, Inc. (Sección 30.4.3 “Discriminación por edad: Carga de persuasión”). Ahora es más difícil probar un reclamo por discriminación por edad que un reclamo bajo el Título VII.

Discapacidades: Discriminación contra las personas con discapacidad

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990 prohíbe a los empleadores discriminar por motivos de discapacidad. Una persona discapacitada es alguien con un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida o alguien que se considera que tiene tal discapacidad. Esta definición incluye a personas con enfermedades mentales, epilepsia, discapacidad visual, dislexia y SIDA. También abarca a cualquier persona que se haya recuperado del alcoholismo o de la drogadicción. Específicamente no cubre a personas con trastornos sexuales, pirumania, cleptomanía, exhibicionismo o juego compulsivo.

Los empleadores no pueden descalificar a un empleado o solicitante de empleo por discapacidad siempre y cuando pueda desempeñar las funciones esenciales del trabajo, con ajustes razonables. Los ajustes razonables podrían incluir instalar rampas para una silla de ruedas, establecer horarios de trabajo más flexibles, crear o modificar asignaciones de trabajo, y similares.

Adaptaciones razonables significa que no hay dificultades indebidas para el empleador. La ley no ofrece normas uniformes para identificar lo que puede ser una penuria indebida que no sea la imposición al patrón de una “dificultad o gasto significativo”. Los casos diferirán: se considerarán los recursos y situación de cada empleador en particular en relación con el costo o dificultad de proporcionar el alojamiento; el costo relativo, en lugar de algún monto definido en dólares, será el tema.

Al igual que con otras áreas de discriminación laboral, los entrevistadores de empleo no pueden hacer preguntas sobre las discapacidades de un aspirante antes de hacer una oferta de trabajo; el entrevistador sólo podrá preguntar si el aspirante puede realizar el trabajo. Los requisitos para un examen médico son una violación de la ADA a menos que el examen esté relacionado con el trabajo y requerido de todos los aspirantes a trabajos similares. Sin embargo, los empleadores pueden usar pruebas de drogas, aunque los empleadores públicos están en cierta medida limitados por los requisitos de razonabilidad de la Cuarta Enmienda.

La definición de discapacidad de la ADA es muy amplia. No obstante, la Suprema Corte ha emitido varias decisiones importantes que acotan la definición de lo que constituye una discapacidad en virtud del acto.

Destacan dos tipos de decisiones de estrechamiento: una trata de “condiciones corregibles” y la otra se ocupa de las lesiones por estrés repetitivo. En 1999, la Suprema Corte revisó un caso que planteó la cuestión de si la miopía severa (que puede corregirse con lentes) califica como discapacidad bajo la ADA. Sutton v. United Airlines, Inc., 527 U.S. 471 (1999). El Tribunal Supremo dictaminó que la discapacidad bajo la ADA se medirá de acuerdo a cómo funciona una persona con medicamentos o dispositivos correctivos y no cómo funciona la persona sin ellos. En Orr v. Wal-Mart Stores, Inc., un tribunal federal de apelaciones sostuvo que un farmacéutico que padecía diabetes no tenía causa de acción contra Wal-Mart bajo la ADA siempre y cuando la condición pudiera ser corregida por insulina. Orr v. Wal-Mart Stores, Inc., 297 F.3d 720 (8th Cir. 2002).

La otra decisión de estrechamiento se ocupa de las lesiones por estrés repetitivo. Por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano, o cualquier otra lesión por estrés repetitivo, podría constituir una discapacidad bajo la ADA. Al comprimir un nervio en la muñeca mediante el uso repetitivo, el síndrome del túnel carpiano causa dolor y debilidad en la mano. En 2002, la Suprema Corte determinó que si bien una empleada con síndrome del túnel carpiano no podía realizar todas las tareas manuales que se le asignaban, su condición no constituía una discapacidad bajo la ADA porque no “limitaba ampliamente” sus principales actividades de la vida. (Ver Sección 30.4.4 “Discriminación por Discapacidad”.)

Ley de Igualdad Salarial

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 protege tanto a hombres como a mujeres de la discriminación salarial basada en el sexo. La ley abarca todos los niveles de empleados del sector privado y empleados del gobierno estatal y local, pero no a los trabajadores federales. La ley prohíbe la disparidad en el salario por trabajos que requieren igual habilidad e igual esfuerzo. Igual habilidad significa igual experiencia, e igual esfuerzo significa esfuerzo mental y/o físico comparable. La ley prohíbe la disparidad en la remuneración de los trabajos que requieren la misma responsabilidad, como la supervisión y rendición de cuentas iguales, o condiciones laborales similares.

Al hacer sus determinaciones, los tribunales analizarán los requisitos declarados de un puesto de trabajo así como los requisitos reales del puesto. Si se juzga que dos trabajos son iguales y similares, el patrón no puede pagar salarios dispares a miembros de diferentes sexos. Junto con la aplicación de la EEOC, los empleados también pueden interponer causas privadas de acción contra un patrón por violar este acto. Existen cuatro criterios que pueden utilizarse como defensas para justificar diferenciales salariales: antigüedad, mérito, cantidad o calidad del producto, y cualquier factor distinto al sexo. El patrón asumirá la carga de probar cualquiera de estas defensas.

Una defensa basada en el mérito requerirá que exista algún estándar claramente medible que justifique el diferencial. En términos de cantidad o calidad del producto, puede haber una estructura de comisiones, una estructura de trabajo a destajo o un sistema de pago basado en control de calidad que se permitirá. Los factores “distintos al sexo” no incluyen las llamadas fuerzas del mercado. En Glenn v. General Motors Corp., el Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos para el Undécimo Circuito rechazó el argumento de General Motor de que estaba justificado pagar a tres mujeres menos que a sus homólogos masculinos sobre la base de “la teoría de la fuerza del mercado” de que las mujeres trabajarán por menos que un hombre. Glenn v. General Motors Corp., 841 F.2d 1567 (1988).

Llave para llevar

Comenzando con el empleo a voluntad como doctrina de derecho consuetudinario, vemos muchas modificaciones por estatuto, particularmente después de 1960. El título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es el más significativo, pues prohíbe a los empleadores que se dedican al comercio interestatal discriminen por motivos de raza, color, sexo, religión u origen nacional.

La discriminación sexual, especialmente el acoso sexual, ha sido una fuente particularmente fértil de litigio. Existen muchas excepciones a las reclamaciones del Título VII: el patrón puede tener un sistema de méritos o un sistema de antigüedad, o puede haber calificaciones profesionales de buena fe en religión, género u origen nacional. Además del Título VII, los estatutos federales que limitan la discriminación laboral son la ADEA, la ADA y la Ley de Igualdad Salarial.

Ejercicios

1. Ir a la página web de EEOC. Describir el proceso mediante el cual un empleado o exempleado que quiera hacer una reclamación del Título VII obtiene una carta de derecho a demandar de la EEOC.
2. Nuevamente, mirando el sitio web de la EEOC, encuentra el análisis estadístico de las reclamaciones del Título VII presentadas ante la EEOC. ¿Qué tipo de discriminación es más frecuente?
3. Según el sitio web de la EEOC, ¿qué es “represalia”? ¿Qué tan frecuentes son las reclamaciones por represalias en relación con otros tipos de reclamaciones?
4. Greg Connolly es miembro de la Iglesia de Dios y cree que el sexo prematrimonial y el aborto son pecaminosos. Trabaja como farmacéutico para Wal-Mart, y en muchas ocasiones durante la semana, es el único farmacéutico disponible para surtir recetas. Un producto que se vende en su Wal-Mart es la píldora del día después (RU 468). Con base en sus creencias religiosas, le dice a su empleador que se negará a surtir recetas para la píldora del día después. ¿Debe Wal-Mart hacer una adaptación razonable a sus creencias religiosas?