30.4: Otras leyes relacionadas con el empleo

Objetivos de aprendizaje

1. Comprender los diversos estatutos federales y estatales que afectan a los patrones en materia de cierres de plantas, pensiones, compensación laboral, uso de polígrafos y seguridad de los trabajadores.

Ley Federal de Cierre de Plantas

Una fuente principal de nuevos empleos en Estados Unidos es la apertura de nuevas plantas industriales, que representaron millones de empleos al año durante las décadas de 1970 y 1980. Pero por cada 110 empleos así creados, casi 100 se perdieron anualmente en el cierre de plantas durante ese periodo. Tan solo a mediados de la década de 1980, cada año se perdían 2.2 millones de empleos en plantas. Por graves que esas pérdidas fueran para la economía nacional, no fueron menos graves para los individuos que fueron dejados ir. Encuestas realizadas en la década de 1980 mostraron que un gran número de empresas daban poco o ningún aviso a los empleados de que sus fábricas iban a ser cerradas y sus empleos eliminados. Casi una cuarta parte de los negocios con más de 100 empleados no proporcionaron ningún aviso específico a sus empleados de que su lugar de trabajo en particular estaría cerrado o que sufrirían despidos masivos. Más de la mitad proporcionó dos semanas de anticipación o menos.

Debido a que los programas de apoyo a los trabajadores desplazados dependen en gran medida de la notificación anticipada, un debate nacional sobre el tema a finales de la década de 1980 culminó en 1988 con la promulgación por el Congreso de la Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento de Trabajadores (WARN), nombre formal de la ley federal de cierre de plantas. Bajo esta ley, las empresas con 100 o más empleados deben dar a los empleados o a su unidad de negociación local, junto con el gobierno local de la ciudad o condado, con al menos sesenta días de anticipación siempre que (1) al menos 50 empleados en una sola planta u oficina pierdan sus empleos o enfrenten despidos a largo plazo o un reducción de más de la mitad de sus horas de trabajo como resultado de un cierre y (2) un cierre requeriría despidos a largo plazo de 500 empleados o al menos un tercio de la fuerza laboral. El patrón que viole el acto es responsable ante los empleados por el pago atrasado que habrían recibido durante el periodo de preaviso y podrá ser sujeto a otras multas y sanciones.

Un empleador está exento de tener que dar aviso si el cierre es causado por circunstancias comerciales que no eran razonablemente previsibles en el momento en que se hubiera requerido el aviso. También queda exento a un empleador si el negocio está buscando activamente capital o negocio que si se obtiene, evitaría o pospondría el cierre y el patrón, de buena fe, considera que dar aviso impediría que el negocio obtenga el capital o negocio necesario.

La Ley de Protección de Polígrafos de Empleados

Estudios que ponen en tela de juicio la confiabilidad de diversas formas de detectores de mentiras han llevado al menos a la mitad de los estados y, en 1988, al Congreso a legislar contra su uso por parte de empresas privadas. La Ley de Protección de Polígrafos de Empleados prohíbe a los empleadores privados usar detectores de mentiras (incluidos dispositivos como analizadores de estrés de voz) por cualquier motivo. Ni los empleados ni los aspirantes a puestos de trabajo podrán ser requeridos o incluso pedidos que se presenten a ellos. (El acto tiene algunas excepciones para empleadores públicos, negocios de defensa e inteligencia, empresas privadas en el negocio de seguridad y fabricantes de sustancias controladas).

El uso de polígrafos, máquinas que registran cambios en la presión arterial, pulso y otros fenómenos fisiológicos del sujeto, es estrictamente limitado. Pueden ser utilizados en conjunto con una investigación de delitos tales como robo, malversación de fondos y espionaje industrial, pero para exigir que el empleado se someta a pruebas de polígrafo, el patrón debe tener “sospechas razonables” de que el empleado está involucrado en el delito, y debe haber apoyo pruebas para que el patrón discipline o despida al empleado ya sea con base en los resultados del polígrafo o en la negativa del empleado a someterse a pruebas. La ley federal de polígrafo no se adelanta a las leyes estatales, por lo que si una ley estatal prohíbe absolutamente a un empleador usar una, la autorización limitada de la ley federal no estará disponible.

Ley de Seguridad y Salud Ocupacional

En una sociedad fuertemente industrializada, la seguridad en el lugar de trabajo es una preocupación importante. Cientos de estudios desde hace más de un siglo han documentado el espantoso costo causado por las peligrosas condiciones de trabajo en las minas, en los ferrocarriles y en las fábricas de herramientas, máquinas, entornos traicioneros y productos químicos tóxicos y otras sustancias. Estudios realizados a fines de la década de 1960 mostraron que más de 14,000 trabajadores murieron y 2.2 millones fueron discapacitados anualmente, a un costo de más de 8 mil millones de dólares y una pérdida de más de 250 millones de días de trabajadores. El Congreso respondió en 1970 con la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, cuyo objetivo primordial es “asegurar en la medida de lo posible a cada hombre y mujer trabajadora en la Nación condiciones de trabajo seguras y saludables”.

El acto impone a cada patrón el deber general de proporcionar un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos que puedan causar la muerte o daños físicos graves a los empleados. También le otorga al secretario del trabajo la facultad de establecer normas nacionales de salud y seguridad. El poder de elaboración de normas ha sido delegado a la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), una agencia dentro del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. El organismo tiene la autoridad para inspeccionar los lugares de trabajo cubiertos por el acto siempre que reciba quejas de los empleados o informes sobre lesiones fatales o múltiples. El organismo podrá evaluar las sanciones y proceder administrativamente a hacer cumplir sus normas. Las disposiciones penales del acto son ejecutadas por el Departamento de Justicia.

Durante sus dos primeras décadas, OSHA fue criticada por no emitir normas muy rápidamente: en 1990 se emitieron menos de treinta normas nacionales de seguridad en el lugar de trabajo. Pero no todo el cumplimiento de la seguridad está en manos del gobierno federal: aunque las normas de la OSHA se adelantan a normas estatales similares, bajo la ley el secretario puede permitir a los estados llegar a normas iguales o mejores que las normas federales y puede hacer subvenciones a los estados para cubrir la mitad de los costos de cumplimiento de las normas estatales de seguridad.

Ley de Seguridad de Ingresos por Retiro de Empleados

Más de la mitad de la fuerza laboral estadounidense está cubierta por planes privados de pensiones para el retiro. Una estimación de 1988 situó el total retenido en los fondos de pensiones en más de 1 billón de dólares, lo que costó a la Tesorería federal cerca de 60 mil millones de dólares anuales en condonaciones de impuestos. A medida que el tamaño de los fondos de pensiones privados aumentó dramáticamente en la década de 1960, el Congreso comenzó a escuchar historias impactantes de empleados defraudados con beneficios de pensión, privados de ahorros de por vida a través de diversas artimañas (por ejemplo, por provisiones de larga adquisición y por descargas justo antes de la jubilación). Para poner fin a tales abusos, el Congreso, en 1974, promulgó la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA).

En general, ERISA rige la adquisición de derechos de pensión de los empleados y el financiamiento de planes de pensiones. Dentro de los cinco años siguientes al inicio del empleo, los empleados tienen derecho a intereses creados sobre las prestaciones de jubilación aportadas en su nombre por empleadores individuales. Los planes de pensiones multipatronales deben plasmar los intereses de sus empleados dentro de diez años. Una variedad de planes de pensiones deben ser asegurados a través de una agencia federal, la Corporación de Garantías de Beneficio de Pensiones, a la que los empleadores deben pagar primas anuales. La corporación puede asumir el control financiero de planes con financiación insuficiente y puede demandar para exigir a los empleadores que subsanen las deficiencias. La ley también requiere que los fondos de pensiones revelen información financiera a los beneficiarios, permite a los empleados demandar por beneficios, rige las normas de conducta de los administradores de fondos y prohíbe a los empleadores negar a los empleados sus derechos a las pensiones. La ley se adelanta en gran medida a la ley estatal que rige las prestaciones a los

Ley de Normas Laborales Justas

En medio de la Depresión, el Congreso promulgó en el presidente Roosevelt instando a una ley nacional de salario mínimo, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA). La ley prohíbe la mayoría de las formas de trabajo infantil y estableció una escala de salarios mínimos para la semana laboral regular y una escala más alta para las horas extras. (El mínimo por hora original era de veinticinco centavos, aunque el administrador de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, una posición creada por la ley, podría elevar la tasa mínima industria por industria). El acto originalmente se limitaba a ciertos tipos de trabajo: el que se realizaba en el transporte de mercancías en el comercio interestatal o en la producción de mercancías para su envío en el comercio interestatal.

Los empleadores aprendieron rápidamente que podían limitar el salario mínimo, por ejemplo, separando los componentes interestatales e intraestatales de su producción. Dentro del próximo cuarto de siglo, el alcance de la FLSA se amplió considerablemente, de manera que ahora abarca a todos los trabajadores de negocios que hacen un volumen particular en dólares de bienes que se mueven en el comercio interestatal, independientemente de que un empleado en particular realmente trabaje en el componente interestatal del negocio. Ahora abarca entre el 80 y el 90 por ciento de todas las personas que trabajan de forma privada fuera de la agricultura, y un porcentaje menor pero sustancial de trabajadores agrícolas y empleados del gobierno estatal y local. Las violaciones al acto son investigadas por el administrador de la División de Salarios y Horas, quien tiene autoridad para negociar el pago atrasado en nombre del empleado. Si no se llega a un acuerdo, el Departamento de Trabajo puede demandar en nombre del empleado, o el empleado, armado con un aviso de los cálculos del administrador de los salarios atrasados adeudados, puede demandar ante un tribunal federal o estatal por pagos atrasados. Bajo la FLSA, un empleado exitoso recibirá el doble de la cantidad de salarios atrasados adeudados.

Leyes de Compensación Laboral

Desde principios del siglo XX, las lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo han sido cubiertas por las leyes estatales de compensación laboral que proporcionan una cantidad fija de compensación semanal por discapacidades causadas por accidentes y enfermedades sufridas en el trabajo. Los planes de compensación también pagan los gastos hospitalarios y médicos necesarios para atender a los trabajadores que resultan lesionados por su trabajo o se enferman por su trabajo. Al asegurar a los trabajadores la indemnización, los planes eliminan los peligros e incertidumbres de las demandas al eliminar la necesidad de probar la culpa. Los empleadores financian los planes de compensación mediante el pago de planes estatales o la compra de seguros.

Otras Leyes Estatales

Si bien puede parecer que la mayoría de las leyes laborales son federales, la discriminación laboral se rige en gran medida por la ley estatal porque el Congreso así lo ha declarado. La Ley de Derechos Civiles de 1964 ordena a los tribunales federales diferir a los organismos estatales para hacer cumplir las disposiciones antidiscriminatorias de los estatutos estatales paralelos con recursos similares a los de la ley federal. Además, muchos estados han ido más allá de la ley federal al prohibir ciertas formas de discriminación. Así, mucho antes de la promulgación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, más de cuarenta estados prohibieron dicha discriminación en el empleo privado. Más de una decena de estados prohíben la discriminación laboral basada en el estado civil, categoría no cubierta por la ley federal. Dos estados tienen leyes que protegen a aquellos que pueden ser considerados “con sobrepeso”. Dos estados y más de setenta condados o municipios prohíben la discriminación laboral por orientación sexual; la mayoría de las grandes empresas tienen oficinas o plantas en al menos una de estas jurisdicciones. Por el contrario, la ley federal no tiene ley estatutaria que trate de orientación sexual.

Llave para llevar

Hay una serie de importantes leyes federales de empleo negociación colectiva o discriminación. Estos incluyen la ley federal de cierre de plantas, la Ley de Protección del Polígrafo Empleado, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados y la Ley de Normas Laborales Justas A nivel estatal, las leyes de compensación laboral se adelantan a las demandas de derecho consuelo contra empleadores por lesiones relacionadas con el trabajo, y las leyes estatales de igualdad de oportunidades en el empleo proporcionan recursos para ciertos tipos de discriminación en el lugar de trabajo que no tienen paralelo a nivel federal.

Ejercicios

1. United Artists es una corporación que hace negocios en Texas. United Pension Fund es un plan de beneficios de pensiones para empleados de contribución definida patrocinado por United Artists para empleados. Cada empleado tiene su propia cuenta de pensiones individual, pero los activos del plan se agrupan para fines de inversión. El plan es administrado por el Patronato. De 1977 a 1986, siete de los síndicos se hicieron una serie de préstamos a sí mismos a partir del plan. Estos fideicomisarios no (1) requirieron a los prestatarios presentar una solicitud escrita para los préstamos, (2) evaluar la capacidad del posible prestatario para reembolsar los préstamos, (3) especificar un período en el que se iban a reembolsar los préstamos, o (4) llamar a los préstamos cuando permanecieron impagados. Los fideicomisarios también cobraron intereses por debajo del valor justo de mercado por los préstamos. El secretario del trabajo demandó a los síndicos, alegando que habían incumplido su deber fiduciario en violación a ERISA. ¿Quién ganó? Mc Laughlin v. Rowley, 69 F.Supp. 1333 (N.D. Tex. 1988).
2. Arrow Automotive Industries refabrica y distribuye piezas de automóviles y camiones. Sus plantas operativas producen líneas de productos idénticas. La compañía planea abrir una nueva instalación en Santa María, California. Los empleados de la planta Arrow en Hudson, Massachusetts, están representados por un sindicato, United Automobile, Aerospace y Agricultural Implementation Workers of America. La planta de Hudson tiene un historial de operaciones no rentables. El sindicato convocó una huelga cuando expiró el convenio colectivo existente y no se pudo llegar a un nuevo acuerdo. Después de varios meses, la junta directiva de la compañía votó a favor del cierre de la planta en huelga. El cierre le daría a Arrow un incremento del 24 por ciento en las ganancias brutas y el capital libre y equipo para la nueva planta de Santa María. Además, los clientes existentes de la planta Hudson podrían ser atendidos por la planta de Spartanburg, Carolina del Sur, que actualmente se está subutilizando. ¿Qué habría que hacer si el acto de cierre de plantas se aplicara a la situación? Arrow Automotive Industries, Inc. v. NLRB, 853 F.2d 233 (4th Cir. 1989).