30.5: Casos

Tratamiento Dispar: Cargas de Prueba

Barbano contra el condado de Madison

922 F.2d 139 (2d Cir. 1990)

Antecedentes fácticos

En la Agencia de Servicios a Veteranos del Condado de Madison (Estado de Nueva York), quedó vacante el cargo de director. La Junta de Supervisores del Condado creó un comité de cinco hombres para realizar entrevistas para el cargo. El comité entrevistó a Maureen E. Barbano y a otras cuatro personas. Cuando entró a la sala de entrevistas, escuchó a alguien decir: “Oh, otra mujer”. Al inicio de la entrevista, Donald Greene dijo que no consideraría a “alguna mujer” para el puesto. Greene también le hizo a Barbano algunas preguntas personales sobre sus planes familiares y si a su marido le importaría si transportaba a veteranos varones. La señora Barbano respondió que las preguntas eran irrelevantes y discriminatorias. No obstante, Greene respondió que las preguntas eran relevantes porque no quería contratar a una mujer que quedara embarazada y dejara de fumar. Otro miembro del comité, Newbold, coincidió en que las preguntas eran relevantes, y ningún miembro del comité dijo que las preguntas no eran relevantes.

Ninguno de los entrevistadores reprendió a Greene ni se opuso a las preguntas, y ninguno de ellos le dijo a Barbano que no necesitaba responderlas. Barbano sí declaró que si decidía tener una familia no se tomaría más tiempo libre del médicamente necesario. Greene volvió a preguntar si el marido de Barbano se opondría a que ella “corra por el país con hombres” y dijo que no querría que su esposa lo hiciera. Barbano dijo que no era su esposa. La entrevista concluyó luego de que Barbano hiciera algunas preguntas sobre seguros.

Después de entrevistar a varios otros candidatos, la junta contrató a un hombre. Barbano demandó al condado por discriminación sexual en violación al Título VII, y el tribunal de distrito sostuvo a su favor. Se le otorgaron 55,000 dólares en pagos atrasados, intereses previos al juicio y honorarios de abogados. El condado de Madison apeló la sentencia del juez de Distrito Federal McAvoy; Barbano interpuso un recurso de apelación, solicitando daños adicionales.

El tribunal dictaminó entonces que Barbano había establecido prima facie un caso de discriminación en virtud del Título VII, poniendo así en entredicho los supuestos motivos de los recurrentes para no contratarla. Los recurrentes aportaron cuatro razones por las que eligieron a Wagner en lugar de Barbano, que el tribunal de distrito rechazó ya sea por no apoyarse en el expediente o como pretexto para discriminar a la luz de la entrevista de Barbano. El tribunal de distrito determinó entonces que por la educación y experiencia de Barbano en servicios sociales, los recurrentes no habían podido demostrar que de no existir la discriminación, todavía no habrían contratado a Barbano. En consecuencia, el tribunal otorgó a Barbano el pago atrasado, los intereses previos al juicio y los honorarios de abogados. Posteriormente, el tribunal negó la solicitud de Barbano de pago anticipado y una orden judicial obligatoria que ordenaba su nombramiento como directora en la siguiente vacante. Siguieron este recurso de apelación y casación.

Del Dictamen de FEINBERG, JUEZ DE CIRCUITO

Los recurrentes argumentan que el tribunal de distrito erró al constatar que las declaraciones de Greene durante la entrevista mostraron que la Junta discriminó al tomar la decisión de contratación, y que no hubo pruebas directas de discriminación por parte de la Junta, por lo que es impropio exigir que los recurrentes demuestren que no lo harían han contratado a Barbano ausente la discriminación. Barbano a su vez impugna la adecuación del desahogo que le otorgó el Juzgado de Distrito.

A. Discriminación

De entrada, observamos que la opinión del juez McAvoy fue anterior a Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 109 S. Ct. 1775, 104 L. Ed. 2d 268 (1990), en la que la Suprema Corte dejó claro que un caso de “pretexto” debe analizarse de manera diferente a un caso de “motivos mixtos”. Id. 109 S. Ct. a las 1788-89. El magistrado McAvoy, al no tener el beneficio de la opinión de la Corte en Price Waterhouse, no distinguió claramente entre los dos tipos de casos al analizar la presunta discriminación. Para efectos de este recurso, no creemos que sea crucial cómo el tribunal de distrito clasificó el caso. Más bien, solo necesitamos preocuparnos por si las constataciones de hecho del tribunal de distrito están respaldadas por el expediente y si el tribunal de distrito aplicó las normas legales adecuadas a la luz de sus hallazgos fácticos.

Ya sea que el caso sea de pretexto o de motivos mixtos, el demandante lleva la carga de persuasión sobre el tema de si el género jugó un papel en la decisión laboral. Precio Waterhouse v. Hopkins, a 1788. Los recurrentes sostienen que Barbano no sostuvo su carga de probar discriminación porque la única prueba de discriminación involucró las declaraciones de Greene durante la entrevista, y Greene era un funcionario electo sobre el que los demás miembros de la Junta no ejercían ningún control. Así, los recurrentes sostienen, dado que la decisión de contratación fue tomada por la junta de 19 miembros, las pruebas de discriminación por parte de un miembro no establecen que la Junta haya discriminado en la toma de la decisión de contratación.

Estamos de acuerdo en que la discriminación por parte de un individuo no implica necesariamente que también discrimine un órgano colectivo de toma de decisiones del que el individuo es miembro. Sin embargo, el expediente que tenemos ante nosotros respalda la conclusión del tribunal de distrito de que la Junta discriminó al tomar la decisión de contratación.

En primer lugar, no cabe duda de que las declaraciones de Greene durante la entrevista fueron discriminatorias. Dijo que no consideraría a “alguna mujer” para el puesto. El cuestionamiento de Barbano sobre si quedaría embarazada y renunciaría también fue discriminatorio, ya que no estaba relacionado con una calificación ocupacional de buena fe. King v. Trans World Airlines, 738 F.2d 255, 258 n.2 (8th Cir. 1984). De igual manera, las preguntas de Greene sobre si al marido de Barbano le importaría si ella tuviera que “correr por el país con hombres”, y que no querría que su esposa lo hiciera, eran discriminatorias, ya que una vez más las preguntas no estaban relacionadas con calificaciones ocupacionales de buena fe. Hopkins, a 1786.

Además, la importancia de las preguntas discriminatorias de Greene fue sustancial, ya que aparte de una pregunta sobre sus calificaciones, ninguno de los entrevistadores le preguntó a Barbano sobre otras áreas que supuestamente constituyeron la base para seleccionar a un candidato. Así, el cuestionamiento de Greene constituyó prácticamente toda la entrevista, por lo que el tribunal de distrito determinó adecuadamente que la entrevista en sí era discriminatoria.

A continuación, dado el tenor discriminatorio de la entrevista, y la aquiescencia de los demás integrantes del Comité a la línea de cuestionamiento de Greene, se deduce que el juez pudo encontrar que los presentes en la entrevista, y no meramente Greene, discriminaron a Barbano. El magistrado McAvoy señaló que el Presidente del Comité, Newbold, consideró pertinentes las preguntas discriminatorias de Greene. Significativamente, Barbano protestó porque las preguntas de Greene eran discriminatorias, pero nadie estuvo de acuerdo con ella ni le dijo que no necesita responder. En efecto, nadie intentó siquiera dirigir la entrevista en otra dirección. Esta tolerancia consciente e informada de las declaraciones discriminatorias de quienes participan en la entrevista constituye evidencia de discriminación por parte de todos los presentes. Que cada miembro haya sido elegido de manera independiente a la Junta Directiva no significa que el propio Comité haya sido incapaz de controlar el curso de la entrevista. El Comité tiene la opción de cómo realizar la entrevista, y el tribunal puede determinar que el Comité ejerce esa elección de manera claramente discriminatoria.

Esta discriminación afectó directamente la decisión de contratación. Al finalizar el proceso de entrevista, los entrevistadores evaluaron a los candidatos, y sobre esa base presentaron una recomendación sobre qué candidato contratar para el puesto. “La evaluación no ocurre en vacío. Por definición, al evaluar a un candidato para cubrir un puesto vacante, se compara a ese candidato con otros candidatos elegibles”. Berl v. Condado de Westchester, 849 F.2d 712, 715 (2d Cir. 1988). Los recurrentes estipularon que Barbano estaba calificado para el cargo. Nuevamente, debido a que el Magistrado McAvoy pudo encontrar que la evaluación de Barbano estaba sesgada por discriminación de género, el juez también pudo encontrar que la recomendación del Comité de contratar a Wagner, que es el resultado de una ponderación de los méritos relativos de Barbano, Wagner y los demás candidatos elegibles, era necesariamente contaminado por la discriminación.

El Consejo, a su vez, aceptó por unanimidad la recomendación del Comité de contratar a Wagner, por lo que la decisión de contratación de la Junta se tomó basándose en una recomendación discriminatoria. El Tribunal Supremo en Hopkins v. Price Waterhouse determinó que un órgano colectivo de toma de decisiones puede discriminar apoyándose en recomendaciones discriminatorias, y estamos persuadidos de que aquí también se aplica el razonamiento en ese caso.

En el caso de Hopkins contra Price Waterhouse, Ann Hopkins, candidata a la asociación en la firma de contabilidad de Price Waterhouse, alegó que se le negó la admisión como pareja por discriminación sexual. La evidencia de discriminación de Hopkins consistió en gran parte en evaluaciones realizadas por varios socios. Price Waterhouse argumentó que tales pruebas no demostraban que su Junta Política interna, que era el que tomaba decisiones efectivas en cuanto a la asociación en ese caso, hubiera discriminado. El Tribunal rechazó ese argumento y determinó que las pruebas sí establecían discriminación:

Hopkins demostró que la asociación solicitaba evaluaciones de todos los socios de la firma; que generalmente dependía mucho de tales evaluaciones para tomar su decisión; que algunos de los comentarios de los socios eran producto de [discriminación]; y que la firma de ninguna manera desmintió confiar en esos particulares comentarios, ya sea en el caso Hopkins o en el pasado. Ciertamente, una conclusión plausible—y, podría decirse, inevitable— a extraer de este conjunto de circunstancias es que la Junta de Políticas al tomar su decisión, de hecho tomó en cuenta todos los comentarios de los socios, incluidos los que fueron motivados por [la discriminación].

Hopkins, a 1794.

En un sentido muy significativo, Barbano presenta un caso de discriminación aún más fuerte porque la única recomendación en la que se basó aquí la Junta era discriminatoria, mientras que en Price Waterhouse, no todas las evaluaciones utilizadas en el proceso de toma de decisiones fueron discriminatorias. Por otra parte, es cierto que el contenido discriminatorio de algunas de las evaluaciones en Price Waterhouse se evidenció al leerlas, mientras que aquí, la recomendación quedó plasmada en una resolución a la Junta y una lectura de la resolución no revelaría que estaba contaminada por discriminación. No obstante, los hechos en este caso ponen de manifiesto que la Junta fue avisada antes de hacer el nombramiento de que la recomendación del Comité estaba sesgada por discriminación.

Barbano era un miembro del público que asistía a la reunión de la Junta Directiva en marzo de 1980 cuando la Junta votó para nombrar a Wagner. Antes de que la Junta adoptara la resolución por la que se nombra a Wagner, Barbano se opuso y preguntó a la Junta si a los aspirantes varones se les hacían las preguntas que se le hicieron En este punto, se alertó a toda la membresía de la Mesa Directiva sobre la posibilidad de que el Comité hubiera discriminado a Barbano durante su entrevista. Los integrantes del Comité no respondieron a la pregunta, a excepción de Newbold, quien evadió el tema al afirmar que no hizo tales preguntas. La capacidad de la Junta para reivindicar ignorancia en este momento se vio aún más socavada por el hecho de que el Presidente de la Junta, Callahan, estuvo presente en muchas de las entrevistas, incluida la de Barbano, en su papel de Presidente de la Junta. Callahan no refutó las acusaciones de Barbano, lo que implica que eran dignas de crédito, y ninguno de los miembros de la Junta ni siquiera cuestionó a Callahan sobre el asunto.

Es claro que los presentes entendieron que Barbano estaba alegando que había sido objeto de discriminación durante su entrevista. John Patane, miembro de la Junta que no había entrevistado a Barbano, le preguntó a Barbano si estaba insinuando que el condado de Madison no era un empleador de igualdad de oportunidades. Barbano dijo que sí. Patane dijo que el Condado ya tenía a su “mujer simbólica”. Callahan pidió disculpas a Barbano por “cualquier comentario inapropiado que pudiera haberse hecho”, pero una disculpa por la discriminación no constituye un intento de eliminar la discriminación de la decisión de contratación. A pesar de que la Junta estaba al tanto de posibles irregularidades, no realizó ninguna investigación sobre los alegatos y no desmintió de ninguna dependencia en la discriminación. En definitiva, las circunstancias demuestran que la Junta estuvo dispuesta a apoyarse en la recomendación del Comité aun cuando Barbano hubiera sido discriminado durante su entrevista. Sobre estos hechos, no fue claramente erróneo que el tribunal de distrito concluyera que Barbano sostenía su carga de probar la discriminación por parte de la Junta.

B. La carga del empleador

Habiendo constatado que Barbano llevaba su carga de probar discriminación, el tribunal de distrito colocó entonces la carga a los recurrentes para probar por preponderancia de las pruebas que, en ausencia de la discriminación, no habrían contratado a Barbano para el cargo. Los recurrentes sostienen que esta carga sólo se impone a un patrón si el demandante prueba discriminación mediante pruebas directas, y como la prueba de discriminación de Barbano era meramente circunstancial, el tribunal de distrito erró al imponerles la carga de la prueba. Los recurrentes, sin embargo, malinterpretan la naturaleza de la prueba de Barbano y con ello la norma jurídica que rige.

La carga se coloca debidamente sobre el demandado “una vez que la parte actora establece mediante pruebas directas que un factor ilegítimo desempeñó un papel motivador o sustancial en una decisión laboral”. Grant v. Hazelett Strip-Casting Corp., 880 F.2d 1564, 1568 (2d Cir. 1989). Así, la indagación clave sobre este aspecto del caso es si la evidencia es directa, es decir, si demuestra que el criterio inpermisible jugó algún papel en el proceso de toma de decisiones. Véase Hopkins, a 1791; Grant, 880 F.2d en 1569. Si el demandante aporta tales pruebas, el buscador de hechos deberá entonces determinar si las pruebas demuestran que el criterio inpermisible jugó un papel motivador o sustancial en la decisión de contratación. Grant, 880 F.2d al 1569.

Como encontramos anteriormente, la evidencia muestra que el género de Barbano fue claramente un factor en la decisión de contratación. Que la discriminación desempeñó un papel sustancial en dicha decisión queda demostrado por la importancia de la recomendación a la Junta. Como lo testificó Rafte, la Junta utiliza un sistema de comités, por lo que la Junta “generalmente acepta” la recomendación de una comisión, como lo hizo aquí cuando votó por unanimidad nombrar a Wagner. Si la Junta se hubiera distanciado de las alegaciones de discriminación de Barbano e intentara que no se apoyara en criterios ilegítimos para adoptar la recomendación del Comité, se debilitarían significativamente las pruebas de que la discriminación desempeñaba un papel sustancial en la decisión de la Junta. Sin embargo, la Junta no mostró inclinación a tomar tales acciones y al adoptar la recomendación discriminatoria permitió que criterios ilegítimos jugaran un papel sustancial en la decisión de contratación.

El tribunal de distrito requirió así adecuadamente a los recurrentes que demuestren que la Junta no habría contratado a Barbano en ausencia de discriminación. “Aún no se ha demostrado que el patrón sea infractor, pero tampoco tiene derecho a la... presunción de buena fe respecto a sus decisiones laborales. En este punto se puede exigir al patrón que convenza al buscador de hechos de que, a pesar del humo, no hay incendio”. Hopkins, a 1798-99 (O'Connor, J., concurrente).

El magistrado McAvoy señaló en su opinión que los recurrentes afirmaron que eligieron a Wagner sobre Barbano porque estaba mejor calificado en las siguientes áreas: 1) interés en asuntos de veteranos; 2) experiencia en militares; 3) tacto; y 4) experiencia supervisando un oficio. El juez determinó que las pruebas que tenía ante sí sólo apoyaban las razones primera y segunda de los apelantes para negarse a contratar a Barbano, pero reconoció que los integrantes del Comité “estaban enamorados del historial militar de Wagner y su implicación con organizaciones de veteranos”. No obstante, ninguno de estos figura como requisito de trabajo en la descripción del puesto, aunque el tribunal de distrito determinó que la pertenencia a una organización de veteranos puede indicar un interés en los asuntos de los veteranos. No obstante, el tribunal de distrito determinó que dada la “educación y experiencia de Barbano en servicios sociales”, los recurrentes no soportaron su carga de probar por preponderancia de las pruebas que, en ausencia de discriminación, no habrían contratado a Barbano.

El tribunal de distrito sostuvo propiamente a los apelantes a una preponderancia del estándar de prueba. Hopkins, 109 S. Ct. al 1795. ...

Al momento de la decisión de contratación en 1980, Barbano había sido examinador de bienestar social para el condado de Madison durante los tres años anteriores. En este cargo, determinó la elegibilidad de las personas para recibir asistencia pública, medicaid o cupones de alimentos, y luego emitiría o denegaría la solicitud del individuo con base en todas las regulaciones federales, estatales y locales pertenecientes al programa del que el individuo buscaba asistencia. Barbano estaba así familiarizado con el funcionamiento de los programas de asistencia pública, sabía llenar formularios relacionados con las prestaciones y se había familiarizado con una serie de agencias de bienestar que podrían ser de utilidad para los veteranos. Barbano también estaba trabajando para lograr un Grado Asociado en Servicios Humanos en ese momento. Rafte testificó que el currículum de Barbano era “muy impresionante”. Además, Barbano, a diferencia de Wagner, era residente del condado de Madison, y según Rafte, la residencia de un candidato en el condado se consideró una ventaja. Por último, Barbano también se había alistado en el Cuerpo de Marines de Estados Unidos en 1976, pero durante el entrenamiento de reclutas se le había dado una vacuna que afectaba su visión. Poco después había recibido una baja honorable.

Wagner tenía nueve años de experiencia como Supervisor de Personal de la Fuerza Aérea, manteniendo registros de personal, había recibido un diploma de equivalencia de preparatoria y tomó varias clases de extensión en dirección. Había sido dado de baja honorablemente de la Fuerza Aérea en 1965 con el rango de Sargento Mayor. Wagner era miembro de la Legión Americana, y su solicitud para el cargo incluyó recomendaciones de dos miembros de la Legión Americana. No obstante, durante los seis años previos a su nombramiento como Director, el único empleo remunerado de Wagner fue como conductor de autobús escolar y camarero de medio tiempo en la Legión Americana. Wagner admitió que antes de ser contratado no tenía conocimiento de las leyes federales, estatales y locales, reglas y regulaciones relativas a los beneficios y servicios de veteranos, ni conocimiento de las formas, métodos y procedimientos utilizados para procesar reclamos de beneficios para veteranos. Wagner tampoco había mantenido enlace con las agencias de bienestar social y no estaba familiarizado con las diversas agencias de bienestar que existían en el condado.

Sin duda, ambos candidatos estaban calificados para el puesto de Director, y no es nuestro trabajo —ni el tribunal de distrito— decidir cuál era el preferible. Ahora bien, no hay nada que indique que el juez McAvoy malinterpretó su función en esta fase del caso, que era decidir si los recurrentes no lograron probar por preponderancia de las pruebas que no habrían contratado a Barbano aunque no la hubieran discriminado. El juez determinó que los acusados no habían cumplido con esa carga. Debemos decidir si ese hallazgo fue claramente erróneo, y no podemos decir que lo fue.

PREGUNTAS DE CASOS

1. El condado de Madison sostuvo que Barbano necesitaba proporcionar “evidencia directa” de discriminación que hubiera jugado un papel motivador o sustancial en la decisión. ¿Cómo serían esas pruebas? ¿Es probable que la mayoría de los demandantes que son discriminados por su género puedan obtener “pruebas directas” de que el género era un factor motivador o sustancial?
2. Aquí se aplica el estándar “claramente erróneo”, ya que es en muchos casos donde los tribunales de apelación revisan las determinaciones del tribunal de primera instancia. Indique la prueba, y diga por qué el tribunal de apelaciones consideró que el fallo del juez de primera instancia no era “claramente erróneo”.

Título VII y Ambiente de Trabajo Hostil

Duncan contra General Motors Corporation

300 F.3d 928 (8vo Cir. 2002)

OPINIÓN DE HANSEN, Juez de Circuito.

El Distrito Junior College de St. Louis (el Colegio) dispuso que Diana Duncan proporcionara capacitación técnica interna en las instalaciones de fabricación de General Motors Corporation (GMC) en Wentzville, Missouri. A lo largo de su permanencia en GMC, Duncan fue objeto de una atención no deseada por parte de un empleado de GMC, James Booth, que culminó con la renuncia de Duncan. Duncan posteriormente presentó esta demanda bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y la Ley de Derechos Humanos de Missouri, ver 42 U.S.C. §§ 2000e-2000e-17; Mo. Rev. Stat. §§ 213.010-213.137 ², alegando que fue acosada sexualmente y dada de alta constructivamente. Un jurado se encontró a favor de Duncan y le otorgó 4600 dólares en pago atrasado, $700,000 en daños por angustia emocional en su reclamo por acoso sexual y $300,000 en daños por angustia emocional en su reclamo de alta constructiva. GMC apeló contra la denegación por el tribunal de distrito de su moción de sentencia posterior al juicio como cuestión de derecho, y la adjudicación del tribunal de distrito de los honorarios de abogados correspondientes a la moción posterior al juicio. Revertimos.

I.

Diana Duncan trabajó como empleada de capacitación técnica en el área de alta tecnología en GMC como parte del programa College Center for Business, Industry y Labor desde agosto de 1994 hasta mayo de 1997. Duncan brindó soporte de capacitación interna a los empleados de GMC.

Duncan se enteró por primera vez del puesto del Colegio en GMC de Booth, un coordinador de capacitación tecnológica de United Auto Workers Union para GMC. Booth frecuentaba el country club donde Duncan trabajaba como mesera y camarero. Booth le preguntó a Duncan si conocía a alguien que tuviera habilidades de computación y mecanografía y que pudiera estar interesado en un puesto en GMC. Duncan expresó interés en el trabajo. Booth trajo los formularios de preempleo a Duncan en el club de campo, y él reenvió sus formularios completados a Jerry Reese, el gerente de operaciones, manufactura y capacitación para el Colegio. Reese concertó entrevistar a Duncan en GMC. En la entrevista participaron Reese, Booth y Ed Ish, quien era el homólogo directivo de Booth en el área de alta tecnología de la planta GMC. Duncan comenzó a trabajar en GMC en agosto de 1994.

Dos semanas después de que Duncan comenzara a trabajar en GMC, Booth solicitó una reunión fuera del sitio con ella en un restaurante local. Booth le explicó a Duncan que estaba enamorado de un compañero de trabajo casado y que su propio matrimonio estaba preocupado. Booth luego le propuso a Duncan preguntándole si tendría una relación con él. Duncan rechazó su avance y salió del restaurante. Al día siguiente Duncan mencionó el incidente al supervisor del departamento de pintura Joe Rolen, quien no tenía autoridad sobre Booth. Duncan no reportó la conducta de Booth ni a Reese (su supervisor) en el College ni a Ish (contraparte gerencial de Booth) en GMC. No obstante, ella sí se enfrentó a Booth, y él se disculpó por su comportamiento. No hizo más tales “proposiciones”. Duncan declaró que la manera de Booth hacia ella después de que ella declinó su avance se volvió hostil, y él se volvió más crítico con su trabajo. Por ejemplo, cada vez que cometía un error tipográfico, él le decía que era incompetente y que debía contratar a una persona de “Kelly Services” para que la reemplazara. Duncan admitió que las críticas de Booth a menudo también se dirigían a otros empleados, incluidos compañeros de trabajo masculinos.

Duncan testificó de numerosos incidentes del comportamiento inapropiado de Booth. Booth ordenó a Duncan crear un documento de capacitación para él en su computadora porque era la única computadora con el software necesario. El protector de pantalla que Booth había seleccionado para usar en su computadora era una foto de una mujer desnuda. Duncan testificó en cuatro o cinco ocasiones en las que Booth le tocaba innecesariamente la mano cuando le entregaba el teléfono. Además, Booth tenía una jardinera en su oficina que tenía la forma de un hombre encorvado con sombrero. El plantador tenía un agujero en la parte delantera de los pantalones del hombre que permitía que un cactus sobresalga. El plantador estaba a la vista de cualquiera que entrara a la oficina de Booth. Booth también guardaba en su oficina un chupete infantil que tenía forma de pene que ocasionalmente mostraba a sus compañeros de trabajo y específicamente a Duncan en dos ocasiones.

En 1995, Duncan solicitó un aumento salarial y le dijo a Booth que le gustaría ser considerada para el puesto de ilustradora. Booth dijo que tendría que demostrar su habilidad artística dibujando su jardinera. Duncan se opuso, en particular porque se requería que los aspirantes anteriores para el puesto dibujaran partes automotrices y no su sembradora. En última instancia, Duncan se enteró de que no estaba calificada para el puesto porque no poseía un título universitario.

Adicionalmente en 1995, Booth y un empleado de College crearon un cartel de “reclutamiento” que se publicó en un tablón de anuncios en el área de alta tecnología. El cartel retrató a Duncan como el presidente y director ejecutivo del Man Hater's Club of America. Enumeró las calificaciones de membresía del club como: “Siempre debe tener el control de: (1) Cheques, Ahorros, todo cambio suelto, etc.; (2) (Ugh) Sexo; (3) ¡Criar hijos a nuestra manera! ; (4) Los hombres siempre deben hacer las tareas del hogar; (5) Considerar las cenas de T.V. una comida gourmet. ”...

El 5 de mayo de 1997, Booth le pidió a Duncan escribir un borrador de las creencias del “Club He-Men Women Hater's Club”. Las creencias incluyeron las siguientes:

—Se debe derogar la Enmienda Constitucional, el 19, que otorga a las mujeres [el] derecho de voto. Los verdaderos He-Men se entregan a un estilo de vida de maldecir, usar herramientas, manejar armas, conducir camiones, cazar y por supuesto, beber cerveza.

—Las mujeres realmente tienen coodies [sic] y pueden propagarse.

—Las mujeres [son] la causa del 99.9% del estrés en los hombres.

—El esperma tiene derecho a vivir.

—Todos los grandes jefes del mundo son hombres.

—Se debe legalizar la prostitución.

Duncan se negó a escribir las creencias y renunció dos días después.

Duncan testificó que se quejó a cualquiera que la escuchara sobre el comportamiento de Booth, comenzando con el supervisor del departamento de pintura Joe Rolen después de que Booth le propusiera en 1994. Duncan testificó que entre 1994 y 1997 se quejó varias veces ante Reese en el Colegio sobre el comportamiento de Booth, lo que mejoraría al menos en el corto plazo después de que ella habló con Reese. ...

Duncan presentó un cargo por discriminación sexual ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) el 30 de octubre de 1997. La EEOC otorgó a Duncan el derecho de demandar aviso el 17 de abril de 1998. Alegando acoso sexual y baja constructiva, Duncan interpuso demanda contra el Colegio y GMC en virtud tanto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles como de la Ley de Derechos Humanos de Missouri. Duncan se conformó con el Colegio previo al juicio. Después de que el jurado encontró a favor de Duncan en ambos cargos contra GMC, GMC presentó una moción de juicio posterior al juicio como cuestión de derecho o, alternativamente, para un nuevo juicio. El tribunal de distrito negó la moción. El tribunal de distrito también otorgó los honorarios de los abogados Duncan en conjunto con la moción posterior al juicio de GMC. Apelaciones GMC.

II.

A. Ambiente de trabajo hostil

GMC sostiene que tenía derecho a sentencia como cuestión de derecho sobre la demanda de ambiente de trabajo hostil de Duncan porque no pudo probar un caso prima facie. Estamos de acuerdo. ...

Es indiscutible que Duncan satisface los dos primeros elementos de su caso prima facie: es miembro de un grupo protegido y la atención de Booth no fue bienvenida. También concluimos que el acoso se basó en el sexo. ... Si bien hay alguna evidencia en el registro que indica parte del comportamiento de Booth, y el ambiente ofensivo y desagradable resultante, fue dirigido tanto a empleados masculinos como femeninos, GMC apunta a diez incidentes cuando el comportamiento de Booth se dirigió solo a Duncan. GMC admite que cinco de estos diez incidentes podrían estar basados en el sexo: (1) la propuesta de Booth para una “relación”; (2) el toque de Booth de la mano de Duncan; (3) la solicitud de Booth de que Duncan esboce su jardinera; (4) el cartel del Man Hater's Club; y (5) la solicitud de Booth de que Duncan escriba las He-Men Women Haters creencias. “Una demandante en este tipo de casos no necesita demostrar... que sólo las mujeres fueron objeto de acoso, siempre y cuando demuestre que las mujeres fueron el blanco principal de dicho acoso”. Concluimos que un jurado pudo encontrar razonablemente que Duncan y su género fueron los temas primordiales de estos incidentes. Las pruebas son suficientes para apoyar al jurado al constatar que el acoso se basó en el sexo.

Estamos de acuerdo, sin embargo, con la afirmación de GMC de que el presunto acoso no fue tan severo o generalizado como para alterar un término, condición o privilegio del empleo de Duncan. ... Para despejar el alto umbral de daño procesable, Duncan tiene que demostrar que “el lugar de trabajo está impregnado de intimidación discriminatoria, ridículo e insulto”. Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21, 126 L. Ed. 2d 295, 114 S. Ct. 367 (1993) (se omiten las cotizaciones internas). “Una conducta que no sea lo suficientemente severa o generalizada como para crear un ambiente de trabajo objetivamente hostil o abusivo —un ambiente que una persona razonable encontraría hostil o abusivo— está más allá del ámbito del Título VII”. Oncale, 523 Estados Unidos al 81 (se omite la cita interna). Así, la cuarta parte de un reclamo de ambiente hostil incluye componentes tanto objetivos como subjetivos: un ambiente que una persona razonable encontraría hostil y uno que la víctima realmente percibía como abusivo. Harris, 510 Estados Unidos al 21-22. Al determinar si la conducta es suficientemente severa o generalizada, miramos a la totalidad de las circunstancias, incluyendo la “frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado”. ... Estas normas están diseñadas para “filtrar las quejas que atacan las tribulaciones ordinarias del lugar de trabajo, como el uso esporádico de lenguaje abusivo, chistes relacionados con el género y burlas ocasionales”. Faragher v. Ciudad de Boca Ratón, 524 U.S. 775, 788, 141 L. Ed. 2d 662, 118 S. Ct. 2275 (1998) (se omiten las citas internas).

Las pruebas presentadas en el juicio ilustran que Duncan estaba molesto y avergonzado por la publicación del cartel despectivo y fue perturbado por los avances de Booth y su comportamiento grosero; pero, como cuestión de derecho, no ha podido demostrar que estos hechos en conjunto fueron tan severos y extremos que persona razonable encontraría que los términos o condiciones del empleo de Duncan habían sido alterados. ... Numerosos casos han rechazado reclamos de ambiente de trabajo hostil basados en hechos igual o más atroces que la conducta en cuestión aquí. Véase, por ejemplo, Shepherd v. Contraloría de Pub. Cuentas, 168 F.3d 871, 872, 874 (5to Cir.) (sosteniendo que varios incidentes en un periodo de dos años, incluido el comentario “tus codos son del mismo color que tus pezones”, otro comentario de que el demandante tenía muslos grandes, repetidos toques del brazo del demandante e intentos de mirar hacia abajo el vestido del demandante, fueron insuficientes para apoyar el trabajo hostil reclamo ambiental), cert. denegado, 528 U.S. 963, 145 L. Ed. 2d 308, 120 S. Ct. 395 (1999); Adusumilli v. City of Chicago, 164 F.3d 353, 357, 361-62 (7th Cir. 1998) (sosteniendo conducta insuficiente para sustentar reclamo de ambiente hostil cuando empleado se burlaba de demandante, le hacía bromas sexuales dirigidas a ella, le dijo que no ola en policías “porque la gente pensaría que era prostituta”, comentó sobre las copas de cuello bajo, se asomó en los senos y le tocó el brazo, los dedos o las nalgas en cuatro ocasiones), cert. negado, 528 U.S. 988, 145 L. Ed. 2d 367, 120 S. Ct. 450 (1999); Black v. Zaring Homes, Inc., 104 F.3d 822, 823-24, 826 (6º Cir.) (revertir el veredicto del jurado y mantener un comportamiento meramente ofensivo e insuficiente para apoyar la demanda de ambiente hostil cuando el empleado se acercó a través del demandante, declarando “nada que me gusta más en la mañana que los bollos pegajosos” mientras la miraba sugerentemente; sugirió al demandante que se nombrara la parcela de tierra” Hootersville”, “Titsville” o “Twin Peaks”; y preguntó “¿no estabas ahí el sábado por la noche bailando en las mesas?” mientras discutía propiedad cerca de un bar de moteros), cert. negado, 522 U.S. 865, 139 L. Ed. 2d 114, 118 S. Ct. 172 (1997); Weiss v. Coca-Cola Bottling Co., 990 F.2d 333, 337 (7mo Cir. 1993) (sosteniendo que no hubo acoso sexual cuando supervisor de la actora le pidió fechas a la demandante, le preguntó por su vida personal, la llamó” rubia tonta”, le puso la mano en el hombro varias veces, colocó carteles de “Te amo” en su estación de trabajo e intentó besarla dos veces en el trabajo y una vez en un bar).

Las acciones de Booth fueron groseras, chovinistas y decididamente inmaduras, pero no podemos decir que crearon un ambiente de trabajo objetivamente hostil impregnado de acoso sexual. Construyendo las pruebas a la luz más favorable para Duncan, presentó pruebas de cuatro categorías de conductas acosadoras basadas en su sexo: una sola solicitud de relación, que no se repitió cuando la rechazó, cuatro o cinco incidentes aislados de Booth tocándose brevemente la mano, una solicitud para dibujar un plantador, y burlas en forma de cartel y creencias para un club imaginario. Es evidente que estos incidentes hicieron que Duncan se sintiera incómodo, pero no cumplen con el estándar necesario para el acoso sexual procesable. Vale la pena señalar que Duncan no logra siquiera abordar este componente de su caso prima facie en su breve. Concluimos como cuestión de derecho que no mostró un ambiente hostil sexualmente hostil suficientemente severo o generalizado como para alterar las condiciones de su empleo, un fracaso que condena la afirmación del ambiente de trabajo hostil de Duncan. Ver Meritor Sav. Banco, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67, 91 L. Ed. 2d 49, 106 S. Ct. 2399 (1986).

Por las razones que anteceden, revertimos la negación de sentencia del tribunal de distrito como cuestión de derecho. Debido a que GMC debió haber prevalecido en su moción posterior al juicio, también queda desocupada la adjudicación de honorarios de abogados.

RICHARD S. ARNOLD, Juez de Circuito, inconforme.

El Tribunal concluye que el acoso sufrido por la señora Duncan no fue tan severo o generalizado como para alterar un término, condición o privilegio de su empleo, y que, por lo tanto, GMC tiene derecho a sentencia como cuestión de derecho sobre su ambiente hostil de trabajo y demandas de alta constructiva-descarga. Respetuosamente no estoy de acuerdo.

La señora Duncan fue sometida a una larga serie de incidentes de acoso sexual en su lugar de trabajo, que van mucho más allá de “chistes relacionados con el género y burlas ocasionales”. Faragher v. Ciudad de Boca Ratón, 524 U.S. 775, 788 (1988). Cuando la evidencia se considera a la luz más favorable para ella, y se le da el beneficio de todas las inferencias razonables, hay “pruebas sustanciales para sostener la causa de acción”. Stockmen's Livestock Market, Inc. v. Norwest Bank of Sioux City, 135 F.3d 1236, 1240 (8th Cir. 1998) En el caso de la Sra. Duncan, un jurado llegó a la conclusión de que el comportamiento ofensivo del Sr. Booth creó un ambiente de trabajo hostil. Creo que esta determinación fue razonable y respaldada por amplias pruebas.

La señora Duncan fue sometida a un avance sexual por parte de su supervisor a los pocos días de comenzar su trabajo. Esta proposición ocurrió durante las horas de trabajo y fue una solicitud directa de una relación sexual. El Tribunal califica este incidente como una “solicitud única”, (pero) [t] su descripción minimiza el efecto del avance sexual en las condiciones laborales de la señora Duncan. Durante los meses inmediatamente posteriores a este incidente, el señor Booth se volvió hostil a la señora Duncan, aumentó sus críticas a su trabajo y degradó sus capacidades profesionales frente a sus compañeros. Significativamente, no hay ninguna sugerencia de que este comportamiento hostil ocurriera antes de que la señora Duncan rechazara su solicitud de sexo. A partir de estas pruebas, un jurado pudo sacar fácilmente la inferencia de que el señor Booth cambió su actitud sobre el trabajo de la señora Duncan porque ella rechazó su avance sexual.

Además, esta obertura sexual no fue un incidente aislado. Fue sólo el comienzo de una serie de acciones degradantes que el señor Booth dirigió hacia la señora Duncan en base a su sexo. Este comportamiento inapropiado tomó muchas formas, desde el contacto físico hasta la humillación social y la intimidación emocional. Por ejemplo, el señor Booth tocó repetidamente a la Sra. Duncan de manera inapropiada en su mano. Él la destacó públicamente ante sus colegas como una “Hater a los hombres” que “siempre debe tener el control del” sexo. Él le obligó a elegir entre dibujar una jardinera vulgar exhibida en su oficina o no ser considerada para un ascenso, una elección injusta que probablemente intimidaría a una persona razonable de buscar un mayor avance profesional.

El Tribunal cita casos en los que nuestra hermana Circuits ha rechazado reclamos de ambiente hostil-laboral basados en hechos que la Corte determina que son “igual o más atroces” que la conducta aquí controvertida. No estoy de acuerdo en que la señora Duncan experimentara hostigamiento menos severo que esos demandantes. Por ejemplo, en Weiss v. Coca-Cola Bottling Co., 990 F.2d 333 (7th Cir. 1993), la actora no alegó que sus deberes laborales o evaluaciones fueran diferentes por su sexo. Esta no es la situación que enfrentó la señora Duncan. Se le dieron tareas específicas de carácter sexualmente cargado, como escribir las actas del “Club He-Man Women Hater”. El desempeño de esta “función” se le presentó como un deber requerido de su trabajo.

También la señora Duncan fue objeto de acusaciones de que era profesionalmente “incompetente por su sexo”. ... Ella adujo pruebas de este factor cuando testificó que luego de rechazar su avance sexual, el señor Booth se volvió más crítico con su trabajo. Con la solicitud de que dibujara la jardinera para un ascenso, la señora Duncan también enfrentó “conductas que le impidieran tener éxito en el lugar de trabajo”, hecho que la señora Shepherd no pudo señalar en su caso. Adicionalmente, a la señora Duncan le “propusieron” que se acostara con su patrón... una reclamación no hecha por la señora Shepherd.

Por último, observamos que en el caso de la señora Duncan los actos de hostigamiento se dirigieron específicamente a ella. El Tribunal en Black v. Zaring Homes, 104 F.3d 822, 826 (6th Cir.), cert. negado, 522 U.S. 865, 139 L. Ed. 2d 114, 118 S. Ct. 172 (1997), declaró que la falta de comentarios específicos a la parte actora sustentaba la conclusión de que la conducta del demandado no era lo suficientemente severa como para crear un daño procesable. Por el contrario, en el presente caso, un jurado podría concluir razonablemente que la señora Duncan se sintió particularmente humillada y degradada por el comportamiento del señor Booth porque ella sola fue señalada por este acoso.

La jurisprudencia del Título VII de nuestra Corte sugiere que la señora Duncan experimentó suficiente conducta ofensiva como para constituir acoso sexual. Por ejemplo, en Breeding v. Arthur J. Gallagher and Co. revertimos una concesión de juicio sumario a un empleador, afirmando que un supervisor que “acariciaba sus genitales [**25] frente a” una empleada y “usaba lenguaje lascivo y sexualmente inapropiado” podría crear un ambiente lo suficientemente severo como para ser procesable bajo el Título VII. 164 F.3d 1151, 1159 (8vo Cir. 1999). En Rorie v. United Parcel Service, concluimos que un ambiente de trabajo en el que “un supervisor da palmadas en la espalda a una empleada, la roza y le dice que huele bien” podría ser encontrado por un jurado como un ambiente de trabajo hostil. 151 F.3d 757, 762 (8th Cir. 1998). ¿Está claro que las mujeres en estos casos sufrieron acoso mayor que la señora Duncan? Creo que no.

Hemos reconocido que “no hay una línea brillante entre el acoso sexual y la conducta meramente desagradable, por lo que la decisión de un jurado generalmente debe mantenerse firme a menos que haya error de juicio”. Hathaway v. Runyon, 132 F.3d 1214, 1221 (8th Cir. 1998). También hemos dictaminado que “una vez que hay pruebas de conducta indebida y ofensa subjetiva, la determinación de si la conducta ascendió al nivel de abuso está en gran parte en manos del jurado”. Howard v. Burns Bros., Inc., 149 F.3d 835, 840 (8th Cir. 1998). El Tribunal admite que la Sra. Duncan se ofendió subjetivamente al comportamiento del señor Booth y caracteriza el comportamiento del Sr. Booth como “grosero, chovinista y decididamente inmaduro”. Por lo tanto, la Corte parece estar de acuerdo en que el comportamiento del señor Booth fue “conducta indebida”. Creo que la Corte se equivoca al decidir como cuestión de derecho que el jurado no actuó razonablemente al concluir que la señora Duncan enfrentó hostigamiento severo o generalizado que creó un ambiente de trabajo hostil.

Por lo tanto, disidente de la conclusión de la Corte de que la señora Duncan no presentó pruebas suficientes para sobrevivir a juicio como cuestión de derecho sobre sus demandas hostiles de ambiente de trabajo y descarga constructiva.

PREGUNTAS DE CASOS

1. ¿Cuál opinión es más persuasiva para usted, la opinión mayoritaria o la opinión disidente?
2. “Numerosos casos han rechazado reclamos de ambiente de trabajo hostil basados en hechos igual o más atroces que la conducta en cuestión aquí”. ¿Por qué norma o criterios concluye la opinión mayoritaria que las experiencias de Duncan no fueron peores que las mencionadas en los otros casos?
3. ¿Debe la mayoría en el tribunal de apelaciones sustituir su sentencia por la del jurado?

Discriminación por edad: Carga de persuasión

Gross v. FBL Financial Services, Inc.

557 ESTADOS UNIDOS ___ (2009)

EL JUSTICIA CLARENCE THOMAS entregó el dictamen del tribunal.

I

El peticionario Jack Gross comenzó a trabajar para el demandado FBL Financial Group, Inc. (FBL), en 1971. A partir de 2001, Gross ocupó el cargo de director de administración de siniestros. Pero en 2003, cuando tenía 54 años, Gross fue reasignado al cargo de coordinador del proyecto de reclamos. Al mismo tiempo, FBL transfirió muchas de las responsabilidades laborales de Gross a un puesto recién creado: gerente de administración de reclamos. Esa posición se la dio a Lisa Kneeskern, quien anteriormente había sido supervisada por Gross y que entonces tenía poco más de cuarenta años. Aunque Gross (en su nuevo cargo) y Kneeskern recibieron la misma compensación, Gross consideró que la reasignación era una degradación debido a la reasignación de FBL de sus responsabilidades laborales anteriores a Kneeskern.

En abril de 2004, Gross interpuso demanda ante Juzgado de Distrito, alegando que su reasignación al cargo de coordinador de proyectos de reclamos violó a la ADEA, lo que hace ilegal que un patrón tome acciones adversas contra un empleado “por la edad de dicho individuo”. 29 U. S. C. §623 (a). El caso procedió a juicio, donde Gross introdujo pruebas que sugieren que su reasignación se basó al menos en parte en su edad. FBL defendió su decisión alegando que la reasignación de Gros formaba parte de una reestructuración corporativa y que la nueva posición de Gros se adaptaba mejor a sus habilidades.

Al cierre del juicio, y sobre las objeciones de FBL, el Tribunal de Distrito instruyó al jurado que debía devolver un veredicto para Gross si demostraba, por preponderancia de las pruebas, que FBL “lo degradó a [l] coordinador de reclamos projec [t]” y que su “edad era un factor motivador” en la decisión de FBL de degradarlo. Se instruyó además al jurado de que la edad de Gross calificaría como un “'factor motivador', si [] desempeñaba un papel o un papel en la decisión de [FBL] de degradarlo”. También se instruyó al jurado respecto a la carga de la prueba de FBL. Según el Juzgado de Distrito, el “veredicto debe ser para [FBL]... si se ha demostrado por la preponderancia de las pruebas que [FBL] habría degradado [Gross] independientemente de su edad”. Ibíd. El jurado devolvió un veredicto para Gross, otorgándole 46.945 dólares en concepto de indemnización perdida. FBL impugnó las instrucciones del jurado en apelación. El Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Octavo Circuito dio marcha atrás y se detuvo para un nuevo juicio, sosteniendo que el jurado había sido instruido incorrectamente bajo la norma establecida en Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U. S. 228 (1989). En Price Waterhouse, este Tribunal abordó la debida asignación de la carga de persuasión en los casos iniciados bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, cuando un empleado alega que sufrió una acción laboral adversa por consideraciones tanto permisibles como inadmisibles— es decir, un caso de “motivos mixtos”. 490 U. S., al 232, 244—247 (opinión de pluralidad). La decisión de Price Waterhouse fue astillada. Cuatro Jueces se sumaron a una opinión de pluralidad, y tres Jueces inconformaron. Seis Jueces finalmente coincidieron en que si un demandante del Título VII demuestra que la discriminación fue un factor “motivador” o “'sustancial' “en la acción del patrón, la carga de persuasión debería trasladarse al patrón para demostrar que habría tomado la misma acción independientemente de esa consideración inpermisible. El juez O'Connor encontró además que para trasladar la carga de la persuasión al patrón, el empleado debe presentar “pruebas directas de que un criterio ilegítimo era un factor sustancial en la decisión [laboral]. ”...

Debido a que Gross admitió que no había presentado pruebas directas de discriminación, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que el Tribunal de Distrito no debió haber dado la instrucción de motivos mixtos. Ibíd. Por el contrario, Gross debería haber estado sujeto a la carga de persuasión aplicable a reclamaciones típicas de motivos no mixtos; por lo tanto, el jurado debió haber sido instruido únicamente para determinar si Gross había llevado su carga de “prov [ing] que la edad era el factor determinante en la acción laboral de FBL”.

Otorgamos certiorari, 555 U.S. ___ (2008), y ahora desalojamos la decisión de la Corte de Apelaciones.

II

Las partes nos han pedido que decidamos si un demandante debe “presentar pruebas directas de discriminación para obtener una instrucción de motivo mixto en un caso de discriminación que no sea del Título VII”. Antes de llegar a esta cuestión, sin embargo, primero debemos determinar si la carga de la persuasión se traslada alguna vez al partido que defiende una supuesta demanda de discriminación de motivos mixtos presentada bajo la ADEA. Sostenemos que no lo hace.

A

El peticionario se basa en las decisiones de este Tribunal que interpretan el Título VII para su interpretación de la ADEA. Debido a que el Título VII es materialmente diferente con respecto a la carga relevante de persuasión, sin embargo, estas decisiones no controlan nuestra construcción de la ADEA.

En Price Waterhouse, una pluralidad de la Corte y dos Jueces concurrentes en la sentencia determinaron que una vez que un “demandante en un asunto del Título VII prueba que [la pertenencia del demandante a una clase protegida] jugó un papel motivador en una decisión laboral, el demandado puede evitar una constatación de responsabilidad sólo demostrando por preponderancia de las pruebas que habría tomado la misma decisión aunque no hubiera tomado en cuenta [ese factor].” 490 U. S., al número 258; véase también id., en 259—260 (opinión de White, J.); id., en 276 (dictamen de O'Connor, J.). Pero como explicamos en Desert Palace, Inc. v. Costa, 539 U. S. 90, 94—95 (2003), desde entonces el Congreso modificó el Título VII al autorizar explícitamente demandas de discriminación en las que una consideración indebida era “un factor motivador” para una decisión laboral adversa. Ver 42 U. S. C. §2000e—2 (m) (disponiendo que “se establece una práctica ilegal de empleo cuando la parte quejosa demuestre que la raza, el color, la religión, el sexo u origen nacional era un factor motivador para cualquier práctica laboral, aunque otros factores también motivaron la práctica” ( énfasis agregado))...

Esta Corte nunca ha sostenido que este marco de cambio de carga se aplique a las demandas de ADEA. Y, nos negamos a hacerlo ahora. Al realizar la interpretación estatutaria, “debemos tener cuidado de no aplicar las reglas aplicables bajo un estatuto a otro estatuto sin un examen cuidadoso y crítico”. A diferencia del Título VII, el texto de la ADEA no prevé que una parte actora pueda establecer discriminación demostrando que la edad era simplemente un factor motivador. Por otra parte, el Congreso descuidó agregar tal disposición a la ADEA cuando modificó el Título VII para agregar §§§2000e—2 (m) y 2000e—5 (g) (2) (B), a pesar de que, al mismo tiempo, modificó la ADEA de varias maneras. ...

No podemos pasar por alto la decisión del Congreso de modificar las disposiciones pertinentes del Título VII pero no hacer cambios similares a la ADEA. Cuando el Congreso modifica una disposición estatutaria pero no otra, se presume que ha actuado intencionadamente. ... En consecuencia, la interpretación de la ADEA por parte de la Corte no se rige por resoluciones del Título VII como Desert Palace y Price Waterhouse.

B

Por lo tanto, nuestra indagación debe enfocarse en el texto de la ADEA para decidir si autoriza una demanda por discriminación por motivos mixtos de edad. No lo hace. “La construcción estatutaria debe comenzar con el lenguaje empleado por el Congreso y el supuesto de que el sentido ordinario de esa lengua expresa con exactitud el propósito legislativo”. ... La ADEA establece, en la parte pertinente, que “[i] t será ilícito que un patrón... falle o se niegue a contratar o dar de baja a cualquier persona física o discriminar de otra manera a cualquier individuo con respecto a su indemnización, términos, condiciones, o privilegios de empleo, debido a que dicho individuo edad.” 29 U. S. C. §623 (a) (1) (cursivas añadidas).

Las palabras “por” significan “por razón de: a causa de”. Webster's Third New International Dictionary 194 (1966); véase también Oxford English Dictionary 746 (1933) (definiendo “because of” para significar “By reason of, on account of” (cursiva en el original)); The Random House Dictionary of the English Language 132 (1966) (definiendo “because” to mean “by razón; a cuenta”). Así, el sentido ordinario del requisito de la ADEA de que un patrón tomara medidas adversas “por” edad es que la edad era la “razón” por la que el patrón decidió actuar. ... Para establecer una demanda de trato dispar bajo el lenguaje sencillo de la ADEA, por lo tanto, el demandante deberá acreditar que la edad era la causa “pero-para” de la decisión adversa del patrón. ...

De ello se deduce, entonces, que en virtud del artículo 623, inciso a), numeral 1, la parte actora conserva la carga de persuasión para establecer que la edad era la causa “pero-for” de la acción adversa del patrón. En efecto, anteriormente hemos sostenido que la carga se destina de esta manera en los casos de ADEA. Véase Kentucky Retirement Systems v. EEOC, 554 U. S. ____. Y nada en el texto del estatuto indica que el Congreso haya labrado una excepción a esa regla para un subconjunto de casos de ADEA. Cuando el texto estatutario “guarda silencio sobre la asignación de la carga de persuasión”, “comenzamos con la regla ordinaria de incumplimiento de que los demandantes asumen el riesgo de no probar sus pretensiones”. Schaffer v. Weast, 546 U. S. 49, 56 (2005)...

De ahí que la carga de persuasión necesaria para establecer la responsabilidad patronal es la misma en supuestos casos de motivos mixtos que en cualquier otra acción ADEA de trato dispar. El demandante deberá probar por preponderancia de las pruebas (que pueden ser directas o circunstanciales), que la edad era la causa “pero-for” de la decisión patronal impugnada.

III

Por último, rechazamos la afirmación del peticionario de que nuestra interpretación de la ADEA está controlada por Price Waterhouse, que inicialmente estableció que la carga de la persuasión se desplazó en supuestos motivos mixtos que reclama el Título VII. En todo caso, dista mucho de ser claro que la Corte tendría el mismo enfoque si considerara hoy la cuestión en primera instancia.

Cualesquiera que sean las deficiencias de Price Waterhouse en retrospectiva, se ha hecho evidente en los años transcurridos desde que se decidió ese caso que su marco de cambio de carga es difícil de aplicar. Por ejemplo, en casos juzgados ante un jurado, a los tribunales les ha resultado particularmente difícil elaborar una instrucción para explicar su marco de cambio de carga. ... Así, aunque Price Waterhouse fuera doctrinalmente sólido, los problemas asociados a su aplicación han eliminado cualquier beneficio percibible de extender su marco a las reclamaciones de ADEA.

IV

Sostenemos que un demandante que presente una demanda de trato dispar de conformidad con la ADEA debe probar, por preponderancia de las pruebas, que la edad fue la causa “pero-for” de la acción laboral adversa impugnada. El peso de la persuasión no se traslada al patrón para demostrar que habría tomado la acción independientemente de la edad, aun cuando un demandante haya aportado algunas pruebas de que la edad fue un factor motivador en esa decisión. En consecuencia, anulamos la sentencia de la Corte de Apelaciones y remitimos el caso para un proceso ulterior congruente con este dictamen.

Así está ordenado.

PREGUNTAS DE CASOS

1. ¿Cuál es el efecto práctico de esta decisión? ¿A los demandantes con casos de discriminación por edad les resultará más difícil ganar después de Gross?
2. Como escribe el juez Thomas al respecto, ¿la causa “pero-para” aquí significa la “única causa”? ¿Deben ahora los demandantes eliminar alguna otra causa posible para prevalecer en una demanda ADEA?
3. Con base en esta opinión, si el empleador proporciona una razón no discriminatoria para el cambio en la condición del empleado (como “reestructuración corporativa” o “mejor alineación de habilidades”), ¿el empleador tiene alguna carga de demostrar que esas no son solo palabras sino que, por ejemplo, la reestructuración realmente lo hace ¿Tiene sentido o que las “habilidades” realmente se alinean mejor en el nuevo arreglo?
4. Si el demandante se retuvo con el mismo salario que antes, ¿cómo podría tener una denuncia de “discriminación”, ya que aún realizaba la misma cantidad de dinero?
5. El caso se resolvió por mayoría de 5-4. Una disidencia fue presentada por el juez Stevens, y una disidencia separada por el juez Breyer, a la que se unieron los jueces Ginsburg y Souter. Puedes acceder a esos en http://www.law.cornell.edu/supct/pdf/08-441P.ZD1.

Discriminación por Discapacidad

Toyota contra Williams

534 U.S. 184 (2000)

Antecedentes fácticos

El trabajo de Ella Williams en la planta de fabricación de Toyota implicó usar herramientas neumáticas. Cuando le empezaron a doler las manos y los brazos, consultó a un médico y le diagnosticaron síndrome del túnel carpiano. El médico le aconsejó no trabajar con ninguna herramienta neumática ni levantar más de veinte libras. Toyota la cambió a una posición diferente en el departamento de operaciones de inspección de control de calidad (QCIO), donde los empleados generalmente realizaban cuatro tareas diferentes. Inicialmente, Williams recibió dos tareas, pero Toyota cambió su política para exigir que todos los empleados de QCIO rotaran a través de las cuatro tareas. Cuando realizó la “auditoría del cuerpo de concha”, tuvo que levantar las manos y los brazos alrededor de la altura de los hombros durante varias horas seguidas.

Pronto comenzó a experimentar dolor en el cuello y los hombros. Cuando pidió permiso para hacer sólo las dos tareas que podía realizar sin dificultad, se le negó. De acuerdo con Toyota, Williams entonces comenzó a faltar el trabajo regularmente.

En 1997, Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. terminó con Ella Williams, citando su pobre récord de asistencia. Posteriormente, al afirmar estar discapacitada para realizar su trabajo en la línea de montaje de automóviles por síndrome del túnel carpiano y deficiencias relacionadas, Williams demandó a Toyota por no proporcionarle una acomodación razonable como lo exige la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990.

Al otorgar sentencia sumaria a Toyota, el tribunal de distrito sostuvo que el impedimento de Williams no calificó como discapacidad bajo la ADA porque no había limitado sustancialmente ninguna actividad importante de la vida y que no había pruebas de que Williams hubiera tenido un registro de un impedimento sustancialmente limitante. Al revertir, el tribunal de apelaciones determinó que las deficiencias limitaban sustancialmente a Williams en la mayor actividad vital de realizar tareas manuales. Debido a que sus dolencias le impidieron realizar las tareas asociadas a ciertos tipos de trabajos manuales que requieren el agarre de herramientas y el trabajo repetitivo con las manos y los brazos extendidos en o por encima de los niveles de los hombros por periodos prolongados de tiempo, el tribunal de apelaciones concluyó que Williams demostró que su la discapacidad manual implicaba una clase de actividades manuales que afectaban la capacidad de realizar tareas en el trabajo.

JUSTICIA SANDRA DAY O'CONNOR entregó el dictamen unánime de la corte.

Cuando promulgó la ADA en 1990, el Congreso encontró que unos 43 millones de estadounidenses tienen una o más discapacidades físicas o mentales. Si el Congreso pretendiera que todas las personas con un impedimento físico que impidiera la realización de alguna tarea manual aislada, sin importancia o particularmente difícil para calificar como discapacitados, el número de estadounidenses discapacitados seguramente habría sido mucho mayor. Por lo tanto, sostenemos que para estar sustancialmente limitado en la realización de tareas manuales, un individuo debe tener un impedimento que impida o restrinja severamente al individuo realizar actividades que son de importancia central para la vida cotidiana de la mayoría de las personas. El impacto de las deficiencias también debe ser permanente o de largo plazo.

Al abordar la actividad principal de la vida de realizar tareas manuales, la indagación central debe ser si la reclamante es incapaz de realizar la variedad de tareas centrales para la vida cotidiana de la mayoría de las personas, no si la reclamante es incapaz de realizar las tareas asociadas a su trabajo específico. En este caso, el trabajo repetitivo con las manos y los brazos extendidos en o por encima de los niveles de los hombros durante periodos prolongados de tiempo no es una parte importante de la vida cotidiana de la mayoría de las personas El tribunal, por lo tanto, no debió haber considerado la incapacidad de la demandada para realizar dicho trabajo manual o trabajo especializado en línea de montaje como prueba suficiente de que estaba sustancialmente limitada en el desempeño de tareas manuales.

Al mismo tiempo, la Corte de Apelaciones parece haber desatendido el tipo mismo de pruebas en las que debió enfocarse. Se trató como irrelevante “[t] el hecho de que [demandado] pueda... diez [d] a su higiene personal [y] carr [y] a las tareas personales o del hogar”. Sin embargo, las tareas domésticas, bañarse y cepillarse los dientes se encuentran entre los tipos de tareas manuales de importancia central para la vida cotidiana de las personas, y deberían haber sido parte de la evaluación de si el encuestado estaba sustancialmente limitado en la realización de tareas manuales.

El Tribunal de Distrito señaló que en su momento demandada buscó un acomodo a la peticionaria, admitió que pudo realizar las tareas manuales que requerían sus dos trabajos originales en QCIO. Además, de acuerdo con el testimonio de deposición de la demandada, incluso después de que su condición empeorara, todavía podía cepillarse los dientes, lavarse la cara, bañarse, cuidar su jardín de flores, arreglar el desayuno, lavar la ropa y recoger por la casa. El registro también indica que sus condiciones médicas le hicieron evitar barrer, dejar de bailar, ocasionalmente buscar ayuda para vestirse y reducir la frecuencia con la que juega con sus hijos, jardines y conduce largas distancias. Pero estos cambios en su vida no equivalían a restricciones tan severas en las actividades que son de importancia central para la vida cotidiana de la mayoría de las personas que establecen como cuestión de derecho una discapacidad de tareas manuales. En este acta, por lo tanto, era improcedente que la Corte de Apelaciones otorgara sentencia sumaria parcial a la demandada sobre la cuestión de si estaba sustancialmente limitada en el desempeño de tareas manuales, debiendo revertirse su decisión de hacerlo.

En consecuencia, revertimos la sentencia del Tribunal de Apelaciones otorgando sentencia sumaria parcial al demandado y remitimos el caso para un procedimiento ulterior congruente con este dictamen.

PREGUNTAS DE CASOS

1. ¿Cuál es el “hallazgo de hecho” más importante de la corte en relación con las manos y los brazos? ¿Cómo se relaciona esto con el lenguaje estatutario que el Congreso creó en la ADA?
2. El caso es remitido a los tribunales inferiores “para ulteriores diligencias congruentes con este dictamen”. En términos prácticos, ¿qué significa eso para este caso?