21.2: La naturaleza de los planes de pensiones calificados

Objetivos de aprendizaje

En esta sección elaboramos aspectos distintivos de los planes de retiro calificados:

• Legislación que afecta a planes de retiro calificados y sus disposiciones clave
• Criterios de elegibilidad para planes calificados
• Determinación de la edad de jubilación
• ¿Qué se entiende por otorgar
• Pruebas de no discriminación para planes calificados
• Tratamiento de distribuciones de planes
• Provisiones de préstamos

Un plan de retiro puede ser calificado o no calificado. La distinción es importante tanto para el empleador como para el empleado porque la calificación produce un plan con un estatus fiscal favorable. En un plan calificado, las contribuciones patronales a la pensión de un empleado durante los años laborales del empleado son deducibles como gasto comercial pero no son ingresos gravables para el empleado hasta que se reciben como beneficios. Las ganancias de inversión de los fondos en poder del fideicomisario para el plan no están sujetas a impuestos sobre la renta ya que se ganan.

La mayoría de los planes no calificados no permiten que las contribuciones de financiamiento del empleador se deduzcan como un gasto comercial a menos que se clasifiquen como compensación al empleado, en cuyo caso se convierten en ingresos imponibles para el empleado. Los ingresos de inversión de estos fondos de pensiones acumulados no calificados también están sujetos a impuestos. Los beneficios de jubilación de un plan no calificado son un gasto comercial deducible cuando se pagan al empleado, si no se clasifican previamente como compensación. La mayoría de los planes no calificados son para ejecutivos y diseñados para beneficiar solo a un pequeño número de ejecutivos altamente pagados.

Requisitos ERISA para Planes de Pensiones Calificados

Para ser calificado, un plan debe cumplir con diversos requisitos. Estos requisitos impiden que quienes tienen el control de la organización utilicen el plan principalmente para su propio beneficio. Los siguientes requisitos son aplicados por el Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC).

• El plan debe ser jurídicamente vinculante, por escrito, y comunicado claramente a todos los empleados.
• El plan debe ser en beneficio exclusivo de los empleados o sus beneficiarios.
• El principal o los ingresos del plan de pensiones no pueden ser desviados a ningún otro fin, salvo que los activos superen los requeridos para cubrir las prestaciones de pensión devengadas.
• El plan debe beneficiar a una amplia clase de empleados y no discriminar a favor de empleados altamente compensados.
• El plan debe diseñarse para que sea permanente y cuente con aportaciones continuas.
• El plan deberá cumplir con la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación del Empleado y las leyes federales posteriores.

La Ley de Seguridad de Ingresos por Jubilación de los Empleados (ERISA) de 1974 y las modificaciones y leyes posteriores —en particular, la Ley de Reforma Fiscal de 1986 (TRA86 )— son leyes federales que regulan los aspectos de diseño, financiamiento y comunicación de los planes de retiro privados calificados. Entre las modificaciones más recientes se encuentran la Ley de Crecimiento Económico y Reconciliación de Desgravaciones Fiscales (EGTRRA) de 2001 y la Ley de Protección de Pensiones de 2006. En la práctica, se emplea el término ERISA para referirse al acto de 1974 y a todas las modificaciones posteriores y leyes afines. El propósito de ERISA es doble: proteger los beneficios de los participantes del plan y evitar la discriminación a favor de los empleados altamente remunerados (es decir, aquellos que controlan la organización) .ERISA define empleados altamente compensados y no altamente compensados en base a factores como salario del empleado, participación en la propiedad de la firma y si el empleado es un funcionario de la organización.

Dentro de los lineamientos y estándares establecidos por la ERISA y las posteriores leyes federales, el empleador deberá tomar algunas decisiones respecto al diseño de un plan de retiro calificado. Los principales rubros cubiertos por ERISA y leyes y modificaciones posteriores son los siguientes:

• Derechos de los empleados
• Normas de presentación de informes y divulgación
• Cobertura de participación
• Otorgamiento
• Financiamiento
• Responsabilidades fiduciarias
• Montos aportados o retirados
• No discriminación
• Sanciones fiscales

ERISA y todas las leyes posteriores brindan una protección significativa a los participantes del plan. Con el tiempo, sin embargo, la naturaleza de la fuerza laboral cambió de posiciones estables y permanentes a posiciones móviles y transitorias , y parecía que ERISA no abordó los problemas de portabilidad cuando los empleados cambiaban de trabajo. También se considera que ERISA y leyes posteriores tienen dificultades administrativas y son una carga para los empleadores. Si bien el porcentaje de la población activa cubierta sigue sin cambios desde 1974, el número de planes de prestaciones definidas ha disminuido significativamente, desde un máximo de 175 mil planes en 1983, y ahora hay más empleados cubiertos por planes de cotización definida. ERISA cuenta con una válvula de seguridad para planes de beneficios definidos con el seguro proporcionado por la PBGC. Planes como 401 (k) s no cuentan con dicha válvula de seguridad. La información sobre cómo proteger sus pensiones está disponible en el Departamento del Trabajo y se presenta en el recuadro “Diez Señales de Advertencia de que las Contribuciones a Pensiones están siendo mal utilizadas” en “20: Gestión de Riesgos Basada en el Empleo (General)”.

En 2001, EGTRRA abordó algunas de las carencias de ERISA y la Ley de Protección a Pensiones de 2006 otorgó cierta permanencia a algunas de las leyes de la EGTRRA. Las nuevas leyes ofrecen a los empleadores que patrocinan planes más flexibilidad en el financiamiento de planes e incentivos al permitir mayores deducciones fiscales. Los principales beneficios de EGTRRA son los aumentos en los límites de ahorro para la jubilación y los mandatos de un participante más rápido que otorga contribuciones coincidentes de los empleadores a los planes 401 (k). Estos cambios se volvieron permanentes con la adopción de la Ley de Protección a Pensiones de 2006. Además, todas las contribuciones patronales ahora están sujetas a requisitos de adquisición más rápidos. Las nuevas leyes proporcionan mayor portabilidad, mayor flexibilidad en el financiamiento y diseño de planes, y simplificación administrativa. La disposición de extinción de diez años de la EGTRRA fue eliminada con la Ley de 2006. Consulte información sobre la Ley de Protección a Pensiones de 2006 en www.dol.gov/ebsa/pensionreform.html. Para obtener información sobre las leyes de pensiones, vea muchas fuentes de los medios, entre ellas Vineeta Anand, “El abogado Steven J. Sacher dice que en su mayor parte ERISA ha realizado 'Smashingly Well '” Pensiones e Inversiones, 6 de septiembre de 1999, págs. 19; Barry B. Burr, “Revisando opciones: Enron Fallout provoca mucha búsqueda de conciencia; expertos debaten necesidad de cambio tras enormes pérdidas en 401 (k),” Pensiones e inversiones, 30 (2002): 1; William G. Gale et. al, “ERISA después de 25 años: un marco para evaluar la reforma de pensiones”, Beneficios trimestrales , 1 de octubre de 1998; Lynn Miller, “The Current Growth of Defined Contribution and Individual Account Plans: Issues and Implications”, EBRI Issue Brief, núm. 243 (2002), www.ebri.org/publications/ib/index. cfm? fa=ibdisp&content_id=160, consultado el 17 de abril de 2009; Martha Priddy Patterson, “Un nuevo milenio para los planes de jubilación: la ley fiscal de 2001 y la flexibilidad del empleador”, Beneficios Trimestrales, 1 de enero de 2002.

Requisitos de elegibilidad y cobertura

Un plan de pensiones debe establecer criterios de elegibilidad para determinar quién está cubierto. La mayoría de los planes excluyen ciertas clases de empleados. Por ejemplo, los empleados de medio tiempo o de temporada pueden no estar cubiertos. Se pueden establecer planes separados para aquellos pagados por horas. Se permite excluir ciertas clases de empleados, siempre que el plan no discrimine a favor de empleados altamente compensados, cumpla con los requisitos mínimos de elegibilidad y supere las pruebas señaladas a continuación.

Bajo ERISA, los requisitos mínimos de elegibilidad son el cumplimiento de los veintiún años de edad y un año de servicio. Un año de servicio se define como trabajar al menos 1,000 horas dentro de un año calendario.El requisito de servicio puede extenderse a dos años en la pequeña minoría de planes que tienen concesión inmediata. La adquisición se define más adelante en el capítulo. Esto es en parte para reducir los costos de inscribir a los empleados que dejan de trabajar poco después de ser contratados, y en parte porque la mayoría de los empleados más jóvenes otorgan un bajo valor a los beneficios que recibirán muchos años en el futuro. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo elimina todos los límites máximos de edad para la elegibilidad. Incluso cuando un empleado es contratado a una edad avanzada, como setenta y uno, el empleado debe ser elegible para el plan de pensiones dentro del primer año de servicio si el plan se ofrece a otras contrataciones más jóvenes en el mismo trabajo.

Además de las reglas de elegibilidad, ERISA tiene requisitos de cobertura diseñados para mejorar la participación de empleados no altamente remunerados. Todos los empleados de negocios con propiedad relacionada (llamado grupo controlado) son tratados por los requisitos de cobertura como si fueran empleados de un plan.

Límites de edad de jubilación

Para hacer una estimación razonable del costo de algunos planes de retiro, principalmente planes de beneficios definidos, es necesario establecer una edad de jubilación para los participantes del plan. Para otro tipo de planes, principalmente planes de cotización definidos, fijar una edad de jubilación aclara la edad a la que no se harán aportaciones patronales adicionales al plan del empleado. La edad normal de jubilación es la edad a la que los jubilados disponen de prestaciones de jubilación completas. La mayoría de los planes privados de retiro especifican la edad de sesenta y cinco años como edad normal

Se puede permitir la jubilación anticipada, pero esa opción debe especificarse en la descripción del plan de pensiones. Por lo general, la jubilación anticipada reduce permanentemente el monto del beneficio. Por ejemplo, una disposición de jubilación anticipada puede permitir que el participante se retire a los cincuenta y cinco años de edad si también tiene al menos treinta años de servicio con el patrón. El monto de la prestación de pensiones, sin embargo, se reduciría para tener en cuenta el menor tiempo disponible para la acumulación de fondos y el probable período más largo en que se pagarán las prestaciones.

Los planes de jubilación anticipada solían ser muy atractivos tanto para los trabajadores de larga duración como para los empleadores que veían la reposición de la fuerza laboral. En 2001, empresas como Procter & Gamble, Tribune Company y Lucent Technologies utilizaron la jubilación anticipada como alternativa a los despidos. Desde el declive de las pensiones de prestaciones definidas anticuadas, los empleados tienen menos incentivos para tomar la jubilación anticipada. Con planes de cotización definidos, los empleados continúan recibiendo la contribución del empleador o aplazando su compensación a un plan 401 (k) mientras trabajen. Los beneficios no se congelan en un momento determinado, como en los planes tradicionales de beneficios definidos. La jubilación obligatoria se considera discriminación por edad, a excepción de los ejecutivos en altos cargos de formulación de políticas. Así, un plan debe permitir la jubilación tardía. El aplazamiento de la jubilación más allá de la edad normal de jubilación no interfiere con la acumulación de prestaciones. Es decir, trabajar más allá de la edad normal de jubilación puede producir una prestación de pensión mayor a la que se habría percibido en la edad normal de jubilación. Sin embargo, un plan puede establecer algunos límites en los beneficios totales (por ejemplo, $50,000 por año) o en el total de años de participación en el plan (por ejemplo, treinta y cinco años). Estos límites ayudan a controlar los costos del empleador.

Disposiciones de adquisición

Un plan de pensiones puede ser contributivo o no contributivo. Un plan contributivo requiere que el empleado pague la totalidad o parte de la contribución al fondo de pensiones. Un plan no contributivo se financia únicamente con contribuciones patronales; es decir, el empleado no aporta en absoluto al plan. ERISA requiere que si un empleado contribuye a un plan de pensiones, el empleado debe poder recuperar todas estas contribuciones, con o sin intereses, si deja la firma.

Las contribuciones y ganancias patronales están disponibles para los empleados que dejan su empleo solo si los empleados son investidos. La concesión, o el derecho del empleado a prestaciones para las que el patrón haya hecho aportaciones, depende de las disposiciones del plan. La modificación del TRA86 al cronograma original de adquisición de ERISA y EGTRRA 2001 establecieron normas mínimas para garantizar la plena investidura dentro de un plazo razonable. La Ley de Protección a Pensiones de 2006 establece que los requisitos mínimos de adquisición para las cotizaciones patronales coinciden con los que fueron requeridos para 401 (k) s por EGTRRA. Para planes de cotización definidos, el empleador puede elegir uno de los dos horarios mínimos de adquisición (o mejor) de la siguiente manera:

• Concesión de acantilados: adquisición completa de las contribuciones patronales después de tres años, como fue el caso de los planes de alto peso y la parte de los planes 401 (k) coincidentes con el empleador.
• Concesión graduada: 20 por ciento de adquisición de contribuciones patronales después de dos años, 40 por ciento después de tres años, 60 por ciento después de cuatro años, 80 por ciento después de cinco años y 100 por ciento después de seis años, como fue el caso en los planes de alto peso y la parte de los planes 401 (k) coincidentes con empleadores.

Para planes de beneficios definidos, el empleador puede elegir uno de los dos horarios mínimos de adquisición (o mejor) de la siguiente manera:

• Concesión de acantilados: adquisición completa de las contribuciones patronales después de cinco años, como fue el caso de los planes de alto peso y la parte de los planes 401 (k) coincidentes con el empleador.
• Concesión graduada: 20 por ciento de adquisición de contribuciones patronales después de tres años, 40 por ciento después de cuatro años, 60 por ciento después de cinco años, 80 por ciento después de seis años y 100 por ciento después de siete años.

Los planes de alto peso son aquellos en los que los propietarios o empleados mejor pagados tienen más del 60 por ciento del valor del plan de pensiones. La limitación del dólar en virtud de la Sección 416 (i) (1) (A) (i) relativa a la definición de empleado clave en un plan de alto peso ha aumentado de $150,000 en 2008, a $160,000 en 2009.Internal Revenue Service (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html, consultado el 17 de abril de 2009. Si un empleador tiene un plan de beneficios definidos de alto peso, el horario mínimo de adquisición es a partir de los planes de contribución definidos.

Pruebas de no discriminación

El plan del empleador debe cumplir con uno de los siguientes requisitos de cobertura:

• Prueba de relación porcentual: El porcentaje de empleados cubiertos no altamente compensados debe ser de al menos el 70 por ciento de los empleados altamente compensados que están cubiertos por el plan de pensiones. Por ejemplo, si solo el 90 por ciento de los empleados altamente compensados están en el plan de pensiones, solo se debe incluir el 63 por ciento (70 por ciento por 90 por ciento) de los empleados no altamente compensados.
• Prueba de beneficio promedio: El beneficio promedio (expresado como porcentaje del salario) para empleados no altamente remunerados debe ser de al menos 70 por ciento del beneficio promedio para el grupo altamente compensado.

La limitación utilizada en la definición de empleado altamente compensado bajo la Sección 414 (q) (1) (B) ha aumentado de $105,000 en 2008 a $110,000 en 2009.Servicio de Impuestos Internos (IRS), “IRS Anuncia Limitaciones del Plan de Pensiones para 2009”, IR-2008-118, 16 de octubre de 2008, www.irs.gov/newsroom/article/0,, id=187833,00.html, consultado el 17 de abril de 2009. Si bien el objetivo de las reglas de cobertura es mejorar la participación de los empleados no altamente remunerados, el gasto y la carga administrativa del cumplimiento desalienta a los pequeños empleadores de tener un plan de jubilación calificado.

Distribuciones

Las distribuciones son beneficios que se pagan a los participantes o a sus beneficiarios, generalmente al momento de la jubilación. Se imponen sanciones fiscales a los participantes del plan que reciben distribuciones (salvo prestaciones por discapacidad) antes de cumplir los cincuenta y nueve años y medio. No obstante, la ley exige que las prestaciones comiencen a los setenta y medio años, se dé o no la jubilación. Dependiendo de las disposiciones del plan particular, se podrán hacer distribuciones (1) como suma global, (2) como una de varias opciones de renta vitalicia (como se explica en las opciones de liquidación en “19: Gestión del riesgo de mortalidad - Seguro de vida individual y seguro de vida grupal”), o (3) sobre la esperanza de vida del participante. A la edad de setenta y medio, los requisitos de distribución bajo ERISA dirigen al jubilado a cobrar una cantidad mínima cada año en base a las mesas de longevidad. Abril K. Caudill, “Más claridad y simplicidad en las nuevas reglas de distribución mínimas requeridas”, National Underwriter, Life & Health/ Edición de Servicios Financieros, 13 de Mayo del 2002. Debido a datos censales recientes, el Congreso dirigió cambios en los cálculos de distribución mínima requeridos bajo EGTRRA 2001.La normatividad establece que el nuevo método puede ser utilizado para calcular pagos periódicos sustancialmente iguales bajo la Sección 72 (t) —distribuciones de fondos para el retiro después de la edad setenta y medio.

El periodo de tiempo más largo en el que pueden extenderse los beneficios es la esperanza de vida del participante. ERISA requiere que el diseño del plan de pensiones ponga a disposición los beneficios conyugales. Una vez que el participante se convierte en investido, el cónyuge automáticamente se convierte en elegible para una anualidad de sobreviviente de preretirement calificada. Esta disposición otorga beneficios vitalicios al cónyuge si el participante fallece antes de la edad de jubilación más temprana permitida por el plan. Una vez que el participante alcanza la edad de jubilación más temprana permitida por el plan, el cónyuge se vuelve elegible para beneficios bajo una opción de anualidad conjunta y sobreviviente. Esto califica al cónyuge para una prestación vitalicia en caso de fallecimiento del participante. En la mayoría de los casos, el cónyuge recibe el 50 por ciento de la anualidad. Al jubilarse el empleado, el cónyuge sigue siendo elegible para este beneficio. Estos beneficios podrán ser renunciados sólo si el cónyuge firma una renuncia notariada.

Préstamos

Se aconseja a los empleados que necesiten usar los saldos de sus cuentas que tomen un préstamo en lugar de rescindir su empleo y recibir distribución. La distribución resulta no sólo en la obligación fiscal sino también en una penalización del 10 por ciento si el empleado es menor de 59½ años de edad. Las provisiones de préstamo requieren que un empleado pueda tomar solo hasta el 50 por ciento del saldo de la cuenta otorgada por no más de $50.000. Se puede hacer un préstamo de $10,000 aunque sea mayor al 50 por ciento del saldo de la cuenta otorgada. El número de préstamos no está limitado siempre y cuando el monto total se encuentre dentro de los límites requeridos. Algunos empleadores no proporcionan provisiones de préstamos en su plan de retiro.

Conclusiones clave

En esta sección estudiaste planes de jubilación de empleados calificados, que permiten contribuciones deducibles de impuestos para empleados y aplazamiento de impuestos para empleados:

• Los requisitos son establecidos por ERISA, EGTRRA 2001, TRA86, la Ley de Protección de Pensiones, el IRS y la PBGC para planes para cumplir con el estatus calificado.
• Los criterios de elegibilidad establecen qué empleados están cubiertos por un plan, y los criterios de elegibilidad deben cumplir con los requisitos de cobertura ERISA y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo respecto a los derechos de los trabajadores mayores.
• La edad normal de jubilación es estipulada por los empleadores; si se permite, la jubilación anticipada reduce las prestaciones; la jubilación tardía aumenta las prestaciones.
• TRA86, ERISA, EGTRAA 2001, y la Ley de Protección a Pensiones de 2006 establecen normas mínimas de adquisición en relación con los derechos de los empleados a las aportaciones patronales a los planes de jubilación.
• Los planes calificados deben cumplir ya sea con la relación porcentual o las pruebas de no discriminación de beneficios promedio.
• El IRS impone sanciones fiscales a los participantes que reciben distribuciones de planes de retiro antes de los cincuenta y nueve años y medio y requiere que los beneficios comiencen a los setenta y medio años de edad (independientemente de que ocurra la jubilación).
• Los cónyuges tienen derecho a las opciones de preretirement supérstite y anualidad conjunta y supérstite una vez que los participantes sean investidos o alcancen la edad de jubilación
• Algunos planes permiten a un participante tomar préstamos en montos de hasta el 50 por ciento del saldo de una cuenta adquirida, por no más de 50,000 dólares, con una multa fiscal del 10 por ciento si el participante es menor de 59½ años.

Preguntas de Discusión

1. ¿Qué es el PBGC? ¿Por qué es una agencia importante?
2. Enumerar los requisitos de ERISA para planes de pensiones calificados.
3. Si un empleador tiene 1,000 empleados con 30 por ciento compuesto por empleados altamente compensados y 70 por ciento compuesto por empleado no altamente compensado, los empleadores pasarían la prueba de ratio
   1. si 200 empleados no altamente remunerados están en el plan de pensiones y todos los empleados altamente compensados están en el plan de pensiones? Explicar.
   2. si 200 empleados no altamente compensados están en el plan de pensiones y sólo el 50 por ciento de los empleados altamente compensados están en el plan de pensiones? Explicar.
4. ¿Por qué se creó la prueba de ratio para planes de pensiones calificados?
5. Explique brevemente los cambios que trajo consigo la Ley de Protección de Pensiones de 2006.
6. ¿Qué sucede con los beneficios de jubilación de un empleado si deja un empleo después de cinco años?
7. Un empleador está considerando los siguientes horarios de adquisición. Determinar si estos horarios cumplen con las leyes que rigen los planes de retiro calificados:
   1. En un plan de beneficios definidos, plena adquisición después de seis años.
   2. En un plan de beneficios definidos, el 60 por ciento otorga después de seis años y el 100 por ciento que otorga después de siete años.
   3. En un plan de contribución definida, 40 por ciento de adquisición después de tres años y 100 por ciento de investidura a seis años
   4. En un plan de contribución definida, el 100 por ciento se otorga después de dos años.
8. Se ha propuesto que todos los planes privados de pensiones sean requeridos para otorgar la plena investidura al término de un año de participación. Si fueras dueño de una firma que emplea a cincuenta personas y tuvieras un plan de pensiones calificado, ¿cómo reaccionarías ante esta propuesta? Explica tu respuesta.
9. ¿En qué circunstancias elegiría un empleado sacar un préstamo de su plan de contribución definida, en lugar de pedir el dinero?