1.2: ¿Qué son los recursos humanos?

Objetivos de aprendizaje

1. Explicar el papel de la gestión de recursos humanos en las organizaciones.
2. Definir y discutir algunas de las principales actividades de gestión de recursos humanos.

Cada organización, grande o pequeña, utiliza una variedad de capital para hacer que el negocio funcione. El capital incluye efectivo, objetos de valor o bienes utilizados para generar ingresos para un negocio. Por ejemplo, una tienda minorista utiliza registros e inventarios, mientras que una firma de consultoría puede tener software propietario o edificios. No importa la industria, todas las empresas tienen una cosa en común: deben tener gente para que su capital funcione para ellas. Este será nuestro enfoque a lo largo del texto: la generación de ingresos a través del uso de las habilidades y habilidades de las personas.

¿Qué es HRM?

La gestión de recursos humanos (HRM) es el proceso de emplear a las personas, capacitarlas, compensarlas, desarrollar políticas relacionadas con ellas y desarrollar estrategias para retenerlas. Como campo, HRM ha sufrido muchos cambios en los últimos veinte años, dándole un papel aún más importante en las organizaciones actuales. En el pasado, HRM significaba procesar nómina, enviar regalos de cumpleaños a los empleados, organizar salidas a la empresa y asegurarse de que los formularios se llenaran correctamente, es decir, más un rol administrativo en lugar de un rol estratégico crucial para el éxito de la organización. Jack Welch, ex director general de General Electric y gurú de la gestión, resume el nuevo papel de HRM: “Sal de las fiestas y cumpleaños y formularios de inscripción... Recuerda, RRHH es importante en los buenos tiempos, RRHH se define en tiempos difíciles” (Frasch, et. al., 2010).

Es necesario señalar aquí, al comienzo mismo de este texto, que cada directivo tiene algún rol relacionado con la gestión de recursos humanos. El hecho de que no tengamos el título de gerente de recursos humanos no significa que no vamos a realizar todas o al menos algunas de las tareas de HRM. Por ejemplo, la mayoría de los gerentes se ocupan de la compensación, la motivación y la retención de empleados, lo que hace que estos aspectos no solo formen parte de la gestión de recursos humanos sino también de la administración Como resultado, este libro es igualmente importante para alguien que quiere ser gerente de recursos humanos y para alguien que va a administrar un negocio.

Retiro de recursos humanos

¿Alguna vez has tenido que trabajar con un departamento de recursos humanos en tu trabajo? ¿Cómo fue la interacción? ¿Cuál era el papel del departamento en esa organización específica?

El papel de la gestión de recursos humanos

Tenga en cuenta que muchas funciones de HRM también son tareas que realizan otros gerentes de departamento, que es lo que hace que esta información sea importante, a pesar de la trayectoria profesional tomada. La mayoría de los expertos coinciden en siete roles principales que la gestión de recursos humanos desempeña en las organizaciones Estos se describen en los siguientes apartados.

Staffing

Se necesita gente para realizar tareas y hacer el trabajo en la organización. Incluso con las máquinas más sofisticadas, los humanos siguen siendo necesarios. Debido a esto, una de las principales tareas en la gestión de recursos humanos es la dotación de personal. La dotación de personal implica todo el proceso de contratación, desde publicar un trabajo hasta negociar un paquete salarial. Dentro de la función de dotación de personal, hay cuatro pasos principales:

1. Desarrollo de un plan de dotación de personal. Este plan permite a HRM ver a cuántas personas deben contratar en función de las expectativas de ingresos.
2. Desarrollo de políticas para fomentar el multiculturalismo en el trabajo. El multiculturalismo en el lugar de trabajo es cada vez más importante, ya que tenemos muchas más personas de diversos orígenes en la fuerza laboral.
3. Reclutamiento. Esto implica encontrar personas para cubrir los puestos vacantes.
4. Selección. En esta etapa, se entrevistará y seleccionará a las personas, y se negociará un paquete de compensación adecuado. A este paso le siguen el entrenamiento, la retención y la motivación.

Desarrollo de Políticas de Lugar de Trabajo

Cada organización tiene políticas para garantizar la equidad y continuidad dentro de la organización. Uno de los trabajos de HRM es desarrollar la verborrea que rodea estas políticas. En el desarrollo de políticas, HRM, gerencia y ejecutivos están involucrados en el proceso. Por ejemplo, el profesional de HRM probablemente reconocerá la necesidad de una política o un cambio de política, buscará opiniones sobre la política, redactará la política y luego comunicará esa política a los empleados. Es clave señalar aquí que los departamentos de RRHH no trabajan y no pueden trabajar solos. Todo lo que hacen necesita involucrar a todos los demás departamentos de la organización. Algunos ejemplos de políticas en el lugar de trabajo podrían ser los siguientes:

• Política de proceso disciplinario
• Política de tiempo de vacaciones
• Código de vestimenta
• Política de ética
• Política de uso de Internet

Estos temas se abordan más a fondo en el Capítulo 6 “Compensación y Beneficios”, Capítulo 7 “Retención y Motivación”, Capítulo 8 “Capacitación y Desarrollo”, y Capítulo 9 “Comunicación exitosa de los empleados”.

Administración de Compensación y Beneficios

Los profesionales de HRM deben determinar que la compensación es justa, cumple con los estándares de la industria y es lo suficientemente alta como para atraer a la gente a trabajar para la organización. La compensación incluye cualquier cosa que el empleado reciba por su trabajo. Además, los profesionales de HRM necesitan asegurarse de que el salario sea comparable a lo que se está pagando a otras personas que realizan trabajos similares. Esto implica establecer sistemas salariales que tomen en consideración el número de años con la organización, años de experiencia, educación y aspectos similares. Ejemplos de compensación de empleados incluyen los siguientes:

• Pagar
• Beneficios para la salud
• 401 (k) (planes de retiro)
• Planes de compra de acciones
• Tiempo de vacaciones
• Licencia por enfermedad
• Bonificaciones
• Reembolso de matrícula

Dado que esta no es una lista exhaustiva, la compensación se discute más a fondo en el Capítulo 6 “Indemnización y Beneficios”.

Retención

La retención implica mantener y motivar a los empleados para que permanezcan en la organización. La compensación es un factor importante en la retención de empleados, pero también hay otros factores. El noventa por ciento de los empleados dejan una empresa por las siguientes razones:

1. Problemas en torno al trabajo que están realizando
2. Desafíos con su manager
3. Mal ajuste con la cultura organizacional
4. Ambiente de trabajo deficiente

A pesar de ello, el 90 por ciento de los directivos piensa que los empleados se van como consecuencia del pago (Rivenbark, 2010). Como resultado, los gerentes a menudo intentan cambiar sus paquetes de compensación para evitar que la gente se vaya, cuando la compensación no es la razón por la que se van en absoluto. El Capítulo 7 “Retención y Motivación” y el Capítulo 11 “Evaluación de Empleados” discuten algunas estrategias para retener a los mejores empleados en función de estos cuatro factores.

Capacitación y Desarrollo

Una vez que hemos dedicado el tiempo a contratar nuevos empleados, queremos asegurarnos de que no solo estén capacitados para hacer el trabajo sino que también sigan creciendo y desarrollando nuevas habilidades en su trabajo. Esto da como resultado una mayor productividad para la organización. La capacitación también es un componente clave en la motivación de los empleados. Los empleados que sienten que están desarrollando sus habilidades tienden a ser más felices en sus trabajos, lo que se traduce en una mayor retención de empleados. Algunos ejemplos de programas de capacitación pueden incluir los siguientes:

• Capacitación en habilidades laborales, como cómo ejecutar un programa de computadora en particular
• Capacitación en comunicación
• Actividades de formación de equipos
• Capacitación política y jurídica, como capacitación en acoso sexual y capacitación ética

Abordamos cada uno de estos tipos de formación y con más detalle en el Capítulo 8 “Capacitación y Desarrollo”.

Tratar con las leyes que afectan al empleo

Las personas de recursos humanos deben estar al tanto de todas las leyes que afectan al lugar de trabajo. Un profesional de HRM podría trabajar con algunas de estas leyes:

• Leyes de discriminación
• Requisitos de atención de la salud
• Requisitos de compensación como el salario mínimo
• Leyes de seguridad de los trabajadores
• Leyes laborales

El entorno legal de HRM siempre está cambiando, por lo que HRM siempre debe estar al tanto de los cambios que se están produciendo y luego comunicar esos cambios a toda la organización gerencial. En lugar de presentar un capítulo centrado en las leyes de gestión de recursos humanos, abordaremos estas leyes en cada capítulo relevante.

Protección al Trabajador

La seguridad es una consideración importante en todas las organizaciones. A menudo se crean nuevas leyes con el objetivo de establecer estándares federales o estatales para garantizar la seguridad de los trabajadores. Los sindicatos y los contratos sindicales también pueden afectar los requisitos de seguridad de los trabajadores en un lugar de trabajo. Corresponde al gerente de recursos humanos estar al tanto de los requisitos de protección de los trabajadores y garantizar que el lugar de trabajo esté cumpliendo con las normas federales y sindicales. Los temas de protección al trabajador pueden incluir los siguientes:

• Peligros químicos
• Requerimientos de calefacción y ventilación
• Uso de zonas “sin fragancia”
• Protección de la información privada de los empleados

Analizamos más de cerca estos temas en el Capítulo 12 “Trabajar con Sindicatos” y en el Capítulo 13 “Seguridad y Salud en el Trabajo”.

Figura 1.1

Leyenda: Conocer la ley en materia de protección a los trabajadores es generalmente el trabajo de los recursos humanos. En algunas industrias es sumamente importante; de hecho, puede significar vida o muerte.

ResURge International — Tom Davenport Operando En Un Paciente — CC BY-NC-ND 2.0.

Comunicación

Además de estos roles importantes, las buenas habilidades de comunicación y las excelentes habilidades de gestión son clave para el éxito de la gestión de recursos humanos, así como la gestión general. Se discuten estos temas en el Capítulo 9 “Comunicación exitosa de los empleados”.

Conciencia de Factores Externos

Además de manejar factores internos, el gerente de recursos humanos necesita considerar las fuerzas externas en juego que pueden afectar a la organización. Las fuerzas externas, o factores externos, son aquellas cosas sobre las que la empresa no tiene control directo; sin embargo, pueden ser cosas que podrían impactar positiva o negativamente en los recursos humanos. Los factores externos pueden incluir los siguientes:

1. Globalización y deslocalización
2. Cambios en la ley laboral
3. Costos de atención de salud
4. Expectativas del empleado
5. Diversidad de la fuerza laboral
6. Cambiando la demografía de la fuerza laboral
7. Una fuerza laboral más educada
8. Despidos y reducción de personal
9. Tecnología utilizada, como bases de datos de recursos humanos
10. Mayor uso de las redes sociales para distribuir información a los empleados

Por ejemplo, la tendencia reciente en horarios de trabajo flexibles (que permiten a los empleados establecer sus propios horarios) y teletrabajo (permitir que los empleados trabajen desde casa o desde una ubicación remota durante un período de tiempo específico, como un día a la semana) son factores externos que han afectado a los recursos humanos. HRM tiene que estar al tanto de estos temas externos, para que puedan desarrollar políticas que satisfagan no solo las necesidades de la empresa sino también las necesidades de los individuos. Otro ejemplo es la Ley de Protección al Paciente y Atención Asequible, promulgada en 2010. El cumplimiento de este proyecto de ley tiene enormes implicaciones para los recursos humanos. Por ejemplo, una empresa con más de cincuenta empleados debe brindar cobertura de atención médica o pagar una multa. Actualmente, se estima que 60 por ciento de los empleadores ofrecen seguro de salud a sus empleados (Cappelli, 2010). Debido a que el seguro de salud será obligatorio, las preocupaciones de costos y el uso de los beneficios de salud como estrategia de reclutamiento son grandes desafíos externos. Cualquier gerente que opere sin considerar fuerzas externas probablemente alienará a los empleados, resultando en trabajadores desmotivados e infelices. No entender los factores externos también puede significar infringir la ley, lo que también tiene un conjunto preocupante de implicaciones.

Figura 1.2

La comprensión de los factores externos clave es importante para el exitoso profesional de RRHH. Esto le permite tomar decisiones estratégicas basadas en cambios en el entorno externo. Para desarrollar esta comprensión es necesaria la lectura de diversas publicaciones.

Una forma en que los gerentes pueden estar al tanto de las fuerzas externas es asistir a conferencias y leer diversos artículos en la web. Por ejemplo, el sitio web de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, SHRM Online ¹, no solo tiene ofertas de trabajo en el campo sino que discute muchos temas contemporáneos de recursos humanos que pueden ayudar al gerente a tomar mejores decisiones cuando se trata de gestión de personas. En la Sección 1.3 “Desafíos actuales de gestión de recursos humanos”, profundizamos en algunos temas externos recientes que están afectando los roles de gestión de recursos humanos. En la Sección 1.1.2 “El papel de la gestión de recursos humanos”, discutimos algunas de las habilidades necesarias para tener éxito en la gestión de recursos humanos.

Figura 1.3

La mayoría de los profesionales coinciden en que hay siete tareas principales que realizan los profesionales de HRM. Todos estos deben ser considerados en relación con las fuerzas externas y externas.

Claves para llevar

• El capital incluye todos los recursos que una empresa utiliza para generar ingresos. Los recursos humanos o las personas que trabajan en la organización son el recurso más importante.
• La gestión de recursos humanos es el proceso de emplear a las personas, capacitarlas, compensarlas, desarrollar políticas relacionadas con el lugar de trabajo y desarrollar estrategias para retener a los empleados.
• Hay siete responsabilidades principales de los gerentes de HRM: dotación de personal, establecimiento de políticas, compensación y beneficios, retención, capacitación, leyes laborales y protección al trabajador. En este libro, cada una de estas grandes áreas se incluirá en uno o dos capítulos.
• Además de estar preocupados por los siete aspectos internos, los gerentes de HRM deben mantenerse al día con los cambios en el entorno externo que puedan impactar a sus empleados. Las tendencias hacia horarios flexibles y teletrabajo son ejemplos de aspectos externos.
• Para comprender de manera efectiva cómo las fuerzas externas podrían afectar a los recursos humanos, es importante que el gerente de recursos humanos lea la literatura de recursos humanos, asista a conferencias y utilice otras formas de mantenerse al día con las nuevas leyes, tendencias y políticas.

Ejercicios

1. Argumentos estatales a favor y en contra de la siguiente afirmación: hay otras cosas más valiosas en una organización además de la gente que ahí trabaja.
2. De las siete tareas que realiza un gerente de RRHH, ¿cuál crees que es la más desafiante? ¿Por qué?

¹ Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, consultado el 18 de agosto de 2011, http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Referencias

Cappelli, P., “HR Implications of Healthcare Reform”, Ejecutivo de recursos humanos en línea, 29 de marzo de 2010, consultado el 18 de agosto de 2011, http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=379096509.

Frasch, K. B., David Shadovitz, y Jared Shelly, “There's No Whining in HR”, Human Resource Executive Online, 30 de junio de 2009, consultado el 24 de septiembre de 2010, http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=227738167.

Rivenbark, L., “Las 7 razones ocultas por las que los empleados se van”, HR Magazine, mayo de 2005, consultado el 10 de octubre de 2010, http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.