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2.3: Redacción del Plan de Gestión de Recursos Humanos

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    Objetivos de aprendizaje
    1. Describir los pasos en el desarrollo de un plan de gestión de recursos humanos.

    Como se aborda en 2.1, la redacción de un plan estratégico de GRH debe basarse en los planes estratégicos de la organización y del departamento. Una vez redactado el plan estratégico, el profesional de recursos humanos puede comenzar a trabajar en el plan de recursos humanos. Esto es diferente al plan estratégico en que es más detallado y más enfocado al corto plazo. Las seis partes aquí descritas se abordan con mayor detalle en el Capítulo 4, Capítulo 5, Capítulo 6, Capítulo 7, Capítulo 8, Capítulo 9, Capítulo 10, y Capítulo 11.

    ¿Cómo manejarías esto?

    La compensación es un tema delicado

    Como gerente de recursos humanos, tiene acceso a datos confidenciales, como información de pago. Como estás buscando pagar por cada empleado en el departamento de mercadotecnia, notas que dos empleados con el mismo título laboral y realizando el mismo trabajo están ganando diferentes cantidades de dinero. A medida que profundizas, notas que al empleado que ha estado en la compañía por la menor cantidad de tiempo en realidad se le paga más que a la persona con más tiempo de permanencia. Una breve mirada a las evaluaciones de desempeño muestra que ambos son artistas estrella. Determina que dos gerentes diferentes contrataron a los empleados, y un gerente ya no está con la organización. ¿Cómo manejarías esto?

    Figura\(\PageIndex{1}\): Como se puede ver en esta figura, el plan estratégico de la empresa se vincula con el plan estratégico de gestión de recursos humanos, y a partir del plan estratégico de gestión de recursos humanos, se puede desarrollar el plan de recursos humanos. (CC-BY-NC-SA Esta obra)

    Las seis partes del plan de gestión de recursos humanos incluyen las siguientes:

    1. Determinar las necesidades de recursos humanos. Esta parte está muy involucrada con el plan estratégico. ¿Qué crecimiento o declive se espera en la organización? ¿Cómo afectará esto a tu fuerza laboral? ¿Cuál es la situación económica? ¿Cuáles son sus ventas pronosticadas para el próximo año?
    2. Determinar la estrategia de reclutamiento. Una vez que tengas un plan en marcha, es necesario escribir una estrategia que aborde cómo reclutarás a las personas adecuadas en el momento adecuado.
    3. Seleccionar empleados. El proceso de selección consiste en el proceso de entrevista y contratación.
    4. Desarrollar la capacitación. Con base en el plan estratégico, ¿qué necesidades de capacitación están surgiendo? ¿Hay nuevo software que todos deben aprender? ¿Hay problemas en el manejo de conflictos? Cualesquiera que sean los temas de capacitación, el gerente de recursos humanos debe abordar planes para ofrecer capacitación en el plan de gestión de recursos humanos.
    5. Determinar la compensación. En este aspecto del plan HRM, el gerente debe determinar escalas salariales y otras compensaciones como atención médica, bonificaciones y otros beneficios.
    6. Evaluar el desempeño. Es necesario desarrollar conjuntos de estándares para que sepas calificar el desempeño de tus empleados y continuar con su desarrollo.

    Cada capítulo de este texto aborda un área del plan de recursos humanos, pero las siguientes secciones proporcionan algunos conocimientos básicos de planeación para cada área.

    Determinar las necesidades de recursos humanos

    La primera parte de un plan de recursos humanos consistirá en determinar cuántas personas se necesitan. Este paso implica mirar las operaciones de la compañía durante el último año y hacer muchas preguntas:

    1. ¿Se contrató suficiente gente?
    2. ¿Tuviste que revolver para contratar gente en el último minuto?
    3. ¿Cuáles son las habilidades que poseen tus empleados actuales?
    4. ¿Qué habilidades necesitan adquirir sus empleados para mantenerse al día con la tecnología?
    5. ¿Quién se jubila pronto? ¿Tienes a alguien que los reemplace?
    6. ¿Cuáles son los pronósticos de ventas? ¿Cómo podría afectar esto a tu contratación?

    Estas son las preguntas a responder en este primer paso del proceso del plan de recursos humanos. Como se puede imaginar, esto no se puede hacer solo. La participación de otros departamentos, gerentes y ejecutivos debe tener lugar para obtener una estimación precisa de las necesidades de personal para ahora y en el futuro. Discutimos la dotación de personal con mayor detalle en el Capítulo 4.

    Muchos gerentes de recursos humanos prepararán un inventario de todos los empleados actuales, que incluye su nivel educativo y habilidades. Esto le da al gerente de recursos humanos el panorama general de lo que los empleados actuales pueden hacer. Puede servir como una herramienta para desarrollar las habilidades y habilidades de los empleados, si sabes dónde se encuentran actualmente en su desarrollo. Por ejemplo, al hacer un inventario, es posible que descubras que Richard se va a jubilar el próximo año, pero nadie en su departamento ha sido identificado o capacitado para hacerse cargo de su papel. Mantener el inventario te ayuda a saber dónde pueden existir brechas y te permite planificar estas brechas. Este tema se aborda más a fondo en el Capítulo 4.

    Los gerentes de recursos humanos también analizarán de cerca todos los componentes del trabajo y analizarán cada trabajo. Al hacer este análisis, pueden obtener una mejor idea de qué tipo de habilidades se necesitan para realizar un trabajo con éxito. Una vez que el gerente de recursos humanos ha realizado la evaluación de necesidades y sabe exactamente cuántas personas, y en qué puestos y plazos necesitan ser contratados, él o ella puede ponerse a trabajar en el reclutamiento, lo que también se llama plan de dotación de personal. Esto se aborda más a fondo en el Capítulo 4.

    Reclutar

    El reclutamiento es un trabajo importante del gerente de RRHH. Se proporciona más detalle en el Capítulo 4. Saber cuántas personas contratar, qué habilidades deben poseer y contratarlas cuando sea el momento adecuado son desafíos importantes en el área de reclutamiento. Contratar a personas que no solo tengan las habilidades para hacer el trabajo sino también la actitud, la personalidad y el ajuste puede ser el mayor desafío en el reclutamiento. Dependiendo del tipo de trabajo para el que estés contratando, podrías colocar anuncios tradicionales en la web o usar sitios de redes sociales como avenida. Algunas empresas ofrecen bonos a los empleados que remiten a amigos. No importa dónde decidas reclutar, es importante tener en cuenta que el proceso de reclutamiento debe ser justo y equitativo y se debe considerar la diversidad. Discutimos la diversidad con mayor detalle en el Capítulo 3.

    Dependiendo de la disponibilidad y el tiempo, algunas empresas pueden optar por externalizar sus procesos de reclutamiento. Para algunos tipos de puestos de alto nivel, se utilizará un cazador de cabezas para reclutar personas a nivel nacional e internacional. Un cazador de cabezas es una persona que se especializa en emparejar trabajos con personas, y generalmente trabajan solo con puestos de alto nivel. Otra opción es utilizar una agencia que se especialice en la contratación de personas para una variedad de puestos, incluyendo puestos temporales y permanentes. Algunas empresas deciden contratar empleados temporales porque solo anticipan una necesidad a corto plazo, y puede ser menos costoso contratar a alguien solo por un periodo de tiempo determinado.

    No importa cómo se haga, la contratación es el proceso de obtención de currículums de personas interesadas en el trabajo. En nuestro siguiente paso, revisamos esos currículums, entrevistamos y seleccionamos a la mejor persona para el trabajo.

    Seleccione

    Después de haber revisado los currículums para un puesto, ahora es el momento de trabajar para seleccionar a la persona adecuada para el trabajo. Aunque discutimos la selección con gran detalle en el Capítulo 6, también vale la pena discutirlo aquí. Se han realizado numerosos estudios, y si bien tienen diversos resultados, la mayoría de los estudios dicen que cuesta un promedio de 45 mil dólares contratar a un nuevo gerente (Herman, 1993). Si bien esto puede parecer exagerado, considere los siguientes rubros que contribuyen al costo:

    1. Tiempo para revisar currículums
    2. Tiempo para entrevistar a los candidatos
    3. Gastos de entrevista para candidatos
    4. Posibles gastos de viaje para el nuevo empleado o reclutador
    5. Posibles gastos de reubicación para nuevas contrataciones
    6. Contabilidad adicional, nómina, 401 (k), y así sucesivamente
    7. Conservación adicional de registros para agencias gubernamentales
    8. Aumento de costos del seguro de desempleo
    9. Costos relacionados con la falta de productividad mientras el nuevo empleado se pone al día

    Debido a que es muy caro contratar, es importante hacerlo bien. Primero, se revisan los currículums y se selecciona a las personas que coincidan estrechamente con las habilidades adecuadas para las entrevistas. Muchas organizaciones realizan entrevistas telefónicas primero para que puedan estrechar aún más el campo. El gerente de recursos humanos es generalmente responsable de establecer las entrevistas y determinar el horario de entrevistas para un candidato en particular. Por lo general, cuanto más alto es el puesto, más largo tarda el proceso de entrevista, incluso hasta ocho semanas (Crant, 2009). Después de que se realicen las entrevistas, puede haber verificaciones de referencias, verificaciones de antecedentes o pruebas que deberán realizarse antes de que se haga una oferta al nuevo empleado. Los gerentes de recursos humanos son generalmente responsables de este aspecto. Una vez que el solicitante haya cumplido con todos los criterios, el gerente de recursos humanos ofrecerá el puesto a la persona seleccionada. En este punto, se puede negociar salario, beneficios y tiempo de vacaciones. La compensación es el siguiente paso en la gestión de RRHH.

    Determinar la compensación

    Lo que decides pagar a la gente es mucho más difícil de lo que parece. Este tema se aborda con mayor detalle en el Capítulo 6. Deben desarrollarse sistemas salariales que motiven a los empleados y encarnen la equidad con todos los que trabajan en la organización. Sin embargo, las organizaciones no pueden ofrecer todos los beneficios y beneficios porque los presupuestos siempre tienen limitaciones. Incluso las agencias gubernamentales necesitan preocuparse por la compensación como parte de su plan de recursos humanos. Por ejemplo, en 2011, la Universidad Estatal de Illinois otorgó aumentos salariales de 3 por ciento a todos los profesores, a pesar de los recortes presupuestarios estatales en otras áreas. Razonaron que el aumento salarial era necesario debido al carácter competitivo de contratar y retener a profesores y personal. El rector de la universidad dijo: “Nuestros empleados han tenido un muy buen año y ojalá este sea un buen tiro en el brazo que mantendrá alta nuestra moral” (Pawlowski, 2011).

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