2.4: Consejos en Planificación de Gestión de Recursos Humanos

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Objetivos de aprendizaje

Explicar los aspectos necesarios para crear un plan de gestión de recursos humanos utilizable y exitoso.

Como ha aprendido de este capítulo, la planificación estratégica de recursos humanos implica comprender el plan estratégico de su empresa y el papel de RRHH en la organización. El aspecto de planeación satisface las necesidades del plan estratégico al saber cuántas personas se deben contratar, cuántas personas se necesitan y qué tipo de capacitación necesitan para cumplir con los objetivos de la organización. En esta sección se dan algunos consejos sobre la exitosa planificación estratégica de recursos humanos.

Foco Fortune 500

Al igual que muchas empresas de Fortune 500 en todo el mundo, IBM en la India descubre que elegir los mejores prospectos para ofertas de trabajo no siempre es fácil. Sin embargo, mediante el uso de análisis avanzados, tiene como objetivo conectar el plan estratégico, las necesidades de personal y el proceso de contratación utilizando una herramienta simple. El proyecto se desarrolló originalmente para asignar personas a proyectos internamente en IBM, pero IBM encontró esta herramienta capaz no solo de extraer detalles esenciales como el número de años de experiencia sino también de hacer juicios cualitativos, como lo buena que es realmente la persona para el trabajo (Chári, 2011). Esto hace que el software sea único, ya que la mayoría de los programas de software de escaneo de résumé-escaneo solo pueden buscar palabras clave específicas y no pueden evaluar el ajuste del trabajo o vincular los criterios directamente al plan estratégico general. El proyecto utiliza la tecnología web hablada de IBM India, en la que el posible empleado responde algunas preguntas, creando el equivalente al currículum de voz. Entonces, utilizando estos currículums de voz, el gerente de contratación puede buscar fácilmente aquellos prospectos que satisfagan las necesidades de la organización y los objetivos del plan estratégico.

Algunos de los retos señalados con este software incluyen el reconocimiento de cuestiones de lenguaje y dialecto. Sin embargo, la solución de recursos humanos de IBM sigue siendo una de las herramientas más sofisticadas a desarrollar. “Los servicios son muy intensivos en personas. Hoy se habla de una guerra por el talento, pero atraer al tipo adecuado de personas es un reto, sin embargo, el desempleo es muy alto. Nuestra solución aplica análisis sofisticados a la gestión de la fuerza laboral”, dice Manish Gupta, director de IBM Research-India (Chári, 2011).
Es probable que este sea solo el comienzo de los tipos de tecnología que permiten a los profesionales de RRHH vincular sus planes de RRHH directamente a un plan estratégico con solo tocar unos botones.

Vincular el Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos al Plan

Comprender la naturaleza del negocio es clave para tener éxito en la creación de un plan estratégico para la gestión de recursos humanos. Debido a que cada negocio es diferente, las necesidades del negocio pueden cambiar, dependiendo de la economía, la temporada y los cambios sociales en nuestro país. Los gerentes de recursos humanos necesitan comprender todos estos aspectos del negocio para predecir mejor cuántas personas se necesitan, qué tipos de capacitación se necesitan y cómo compensar a las personas, por ejemplo. El plan estratégico que escribe el gerente de RRHH debe abordar estos temas. Para abordar estos temas, el gerente de recursos humanos debe desarrollar los objetivos departamentales y planes de recursos humanos basados en los objetivos generales de la organización. En otras palabras, los recursos humanos no deben operar solos sino en conjunto con las otras partes de la organización. El plan de gestión de recursos humanos debería reflejar esto.

Figura\(\PageIndex{1}\): El departamento de GRH debe operar en conjunto con otros departamentos para satisfacer las necesidades de la organización. (Paracaidismo Andes Chile — Tándem Javier Díaz — CC BY-ND 2.0)

Monitoree el Plan Constantemente

A menudo se escribe un gran plan estratégico, tomando mucho tiempo, pero en realidad no se pone en práctica por una variedad de razones, como las siguientes:

El plan no fue desarrollado para que pudiera ser útil.
El plan no se comunicó con la gerencia y otros en el departamento de HRM.
El plan no cumplía con los lineamientos presupuestales de la organización.
El plan no coincidía con los resultados estratégicos de la organización.
Había desconocimiento sobre cómo implementarlo realmente.

No tiene sentido desarrollar un plan que no va a ser utilizado. Desarrollar el plan y luego hacer los cambios necesarios son importantes para convertirlo en un activo valioso para la organización. Un plan estratégico debe ser un documento vivo, en el sentido de que cambia a medida que cambian los factores organizacionales o externos. Las personas pueden apegarse demasiado a un plan específico o a una forma de hacer las cosas y luego les resulta difícil cambiar. El plan necesita cambiar constantemente o no va a ser de valor.

Mídelo

Un buen plan estratégico y un plan de recursos humanos deben discutir la forma en que se medirá el “éxito”. Por ejemplo, en lugar de escribir, “Satisfacer las necesidades de contratación de la organización”, sea más específico: “Con base en los pronósticos de ventas de nuestro departamento de ventas, contrate a diez personas este trimestre con las habilidades para cubrir nuestras diez vacantes laborales”. Esta es una meta que es lo suficientemente específica como para ser medida. Este tipo de datos cuantitativos también hacen que sea más fácil mostrar la relación entre RRHH y la organización, y mejor aún, mostrar cómo HR agrega valor a los resultados finales. De igual manera, si una empresa tiene el objetivo estratégico de ser un lugar de trabajo seguro, podría incluir una meta de “desarrollar capacitación para satisfacer las necesidades de la organización”. Si bien este es un gran objetivo, ¿cómo se medirá esto? ¿Cómo sabrás si hiciste lo que se suponía que debías hacer? Podría ser difícil medirlo con una declaración tan general. Por otro lado, el objetivo de “desarrollar un taller de capacitación en seguridad y que todos los empleados lo completen antes de fin de año” es específico y se puede medir al final para determinar el éxito.

Recall de Recursos Humanos

¿Cuáles son algunos de tus objetivos personales? ¿Estos objetivos son medibles?

A veces el cambio es necesario

Puede ser difícil basar un plan completo en números pronosticados. Como resultado, un departamento de HRM que está dispuesto a cambiar rápidamente para satisfacer las necesidades de la organización demuestra su valía. Considera un pronóstico de ventas que requería quince nuevas contrataciones, pero descubres meses después la organización está teniendo dificultades para hacer nóminas. Al profundizar, encuentras que los pronósticos de ventas estaban sobreexagerados, y ahora tienes quince personas que realmente no necesitas. Al monitorear los cambios constantemente (generalmente se hacen haciendo muchas preguntas a otros departamentos), puede estar seguro de que puede cambiar su plan estratégico a medida que vienen.

Estar al tanto de los cambios legislativos

Uno de los principales retos en la gestión de recursos humanos, como discutimos en el Capítulo 1, es tener conciencia de lo que está sucediendo desde una perspectiva legal. Debido a que la mayoría de los presupuestos se basan en ciertas leyes vigentes, saber cuándo cambia la ley y cómo afectará los presupuestos y planeación de los departamentos (como la planeación de compensaciones) creará un plan estratégico más sólido. Por ejemplo, si el salario mínimo sube en tu estado y tienes trabajadores de salario mínimo, reelaborar el presupuesto y comunicar este cambio a tu equipo de contabilidad es imperativo para aportar valor a la organización. Discutiremos diversas legislaciones a lo largo de este libro.

Claves para llevar

Como ha sido el tema a lo largo de este capítulo, cualquier plan de gestión de recursos humanos debe estar directamente vinculado al plan estratégico de la organización.
Un plan debe actualizarse y revisarse constantemente a medida que cambian las cosas en la organización.
Un buen plan estratégico proporciona herramientas para determinar si cumpliste con la meta. Cualquier plan debe tener metas medibles por lo que la conexión con el éxito es obvia.
Los cambios en un plan estratégico y en el establecimiento de metas son necesarios a medida que cambian los entornos internos y externos. Un gerente de RRHH siempre debe estar al tanto de los cambios en las previsiones, por ejemplo, para que el plan también pueda cambiar.
Los cambios legislativos también pueden impactar planes estratégicos y presupuestos. Es importante asegurarse de que los gerentes de recursos humanos se mantengan al día con estos cambios y los comuniquen.

Ejercicios

¿Cuáles son algunas formas en que un gerente de recursos humanos puede mantenerse al día con los cambios legislativos Haga una búsqueda en la web y enumere publicaciones específicas que puedan ayudar a mantener al gerente de recursos humanos al tanto de los cambios.
¿Por qué es importante poder medir planes estratégicos? ¿Qué podría pasar si no lo haces?

Referencias

Chani, S., “IBM Automates Parsing of Currículums”, iStock Analyst, 11 de julio de 2011, consultado el 11 de julio de 2011, http://www.istockanalyst.com/business/news/5283887/ibm-automates-parsing-of-resumes.