4.4: Estrategias de Reclutamiento

Objetivos de aprendizaje

1. Explicar las diversas estrategias que se pueden utilizar en el reclutamiento.

Ahora que hemos discutido el desarrollo del análisis del puesto, la descripción del puesto y las especificaciones del trabajo, y está al tanto de las leyes relativas a la contratación, es momento de comenzar a reclutar. Es importante mencionar, sin embargo, que se debe establecer un plan de reclutamiento. Este plan puede ser informal, pero debes delinear dónde planeas reclutar y tus líneas de tiempo esperadas. Por ejemplo, si uno de tus métodos es enviar un anuncio a un sitio web de publicación comercial, debes conocer sus plazos. También de consideración es asegurarse de que está reclutando de una variedad de fuentes para asegurar la diversidad. Por último, considerar la situación económica del país. Con un alto desempleo, puede recibir cientos de solicitudes para un empleo. En una economía ascendente, es posible que no reciba muchas aplicaciones y debería considerar usar una variedad de fuentes.

Algunas empresas, como Southwest Airlines, son conocidas por sus innovadores métodos de reclutamiento. Southwest busca “el tipo correcto de personas” y están menos enfocados en las habilidades que en la personalidad del individuo (Carey, 2011). Cuando Southwest recluta, busca jugadores de equipo positivos que coincidan con la cultura de la compañía desvalida y peculiar. Los aspirantes son observados en entrevistas grupales, y los que exhiben aliento para sus compañeros aspirantes suelen ser aquellos que continúan con el proceso de reclutamiento. En esta sección se discutirán algunas de las formas en que Southwest y muchas otras compañías de Fortune 500 encuentran este tipo de talento.

Videos de Reclutamiento en Zappos

Zappos ha desarrollado y publicado una serie de videos de YouTube llamados “¿Por qué me gusta trabajar en Zappos?” Los videos muestran la cultura de la organización y proporcionan una gran herramienta para el reclutamiento.

Reclutadores

Algunas organizaciones optan por tener personas específicas trabajando para ellas que se enfocan únicamente en la función de reclutamiento de Recursos Humanos. Los reclutadores utilizan fuentes similares para reclutar individuos, como organizaciones profesionales, sitios web y otros métodos discutidos en este capítulo. Los reclutadores son excelentes en la creación de redes y suelen asistir a muchos eventos donde los posibles candidatos estarán presentes. Los reclutadores mantienen una canalización constante de posibles candidatos en caso de que surja un puesto que sería un buen partido. Hay tres tipos principales de reclutadores:

A un reclutador contingente se le paga solo cuando el reclutador comienza a trabajar, lo que suele ser el caso de las firmas de reclutamiento temporal o de personal. A un reclutador retenido se le paga por adelantado (en su totalidad o una parte de la tarifa) para realizar una búsqueda específica de una empresa.

Si bien el profesional de recursos humanos, al usar reclutadores, puede no ser responsable de los detalles de administrar el proceso de búsqueda, él o ella sigue siendo responsable de administrar el proceso y los reclutadores. El análisis del puesto, la descripción del puesto y las especificaciones del trabajo aún deben ser desarrollados y los candidatos aún deberán ser entrevistados.

Foco Fortune 500

En 2009, cuando Amazon compró Zappos por 10 millones de acciones de Amazon (aproximadamente 900 millones de dólares en 2009), el movimiento estratégico para Amazon no cambió la cultura de contratación y reclutamiento de Zappos. Zappos, nuevamente votada como una de las mejores cien empresas para trabajar por CNN Money (Sowa, 2011) cree que todo comienza con las personas que contratan. El personal de reclutamiento siempre pregunta: “En una escala del 1 al 10, ¿qué tan raro te crees que eres?” Esta pregunta se relaciona directamente con el plan estratégico y el valor central número tres de la compañía, que es “crear diversión y un poco de rareza”. Zappos recluta a personas que no solo tienen las habilidades técnicas para el trabajo sino que también son una buena cultura apta para la organización. Una vez contratados, los nuevos empleados pasan por dos semanas de capacitación. Al finalizar la capacitación, los empleados recién contratados reciben “la oferta”. La oferta es de $2,000 para dejar de fumar en el acto. Esto asegura que Zappos tenga personas comprometidas que tienen el deseo de trabajar con la organización, que todo comienza con el proceso de reclutamiento.

1. Firma de búsqueda de ejecutivos. Estas empresas están enfocadas a puestos de alto nivel, como roles gerenciales y de CEO. Normalmente cobran entre el 10 y el 20 por ciento del salario del primer año, por lo que pueden ser bastante caros. No obstante, hacen gran parte del trabajo inicial, enviando candidatos que cumplan con las calificaciones.
2. Firma de reclutamiento temporal o dotación de personal. Supongamos que su recepcionista va de baja médica y necesita contratar a alguien para que lo reemplace, pero no quiere una contratación a largo plazo. Puedes utilizar los servicios de una firma de reclutamiento temporal para enviarte candidatos calificados que estén dispuestos a trabajar contratos más cortos. Por lo general, la firma paga el salario del empleado y la empresa paga a la firma de reclutamiento, por lo que no tienes que agregar a esta persona a tu nómina. Si la persona hace un buen trabajo, puede haber oportunidades para que le ofrezcas un puesto permanente de tiempo completo. Kelly Services, Manpower y Snelling Staffing Services son ejemplos de firmas de personal.
3. Reclutador corporativo. Un reclutador corporativo es un empleado dentro de una empresa que se enfoca completamente en reclutar para su empresa. Los reclutadores corporativos son empleados por la empresa para la que están reclutando. Este tipo de reclutador puede estar enfocado en un área específica, como el reclutamiento técnico.

Reclutamiento Campus

Los colegios y universidades pueden ser excelentes fuentes de nuevos candidatos, generalmente en puestos de nivel de entrada. Considera colegios técnicos que enseñan cocina, tecnología automotriz o cosmetología. Estas pueden ser grandes fuentes de personas con formación especializada en un área específica. Las universidades pueden proporcionar personas que pueden carecer de experiencia real pero que tienen formación formal en un campo específico. Muchas organizaciones utilizan sus programas de reclutamiento en el campus para desarrollar nuevos talentos, que eventualmente se convertirán en gerentes.

Para que este tipo de programas funcione, se requiere el establecimiento de relaciones con las comunidades del campus, como los departamentos de servicios de carrera del campus. También puede requerir tiempo para asistir a eventos del campus, como ferias de empleo. IBM, por ejemplo, cuenta con un excelente programa de reclutamiento en campus. Para IBM, reclutar fuera de la universidad asegura que un gran número de personas crezcan con la organización ¹.

Establecer un programa de pasantías formales también podría ser una forma de utilizar los contactos universitarios y universitarios. Walgreens, por ejemplo, se asocia con Apollo College para reclutar pasantes; esto puede resultar en un empleo de tiempo completo para el pasante motivado y dinero ahorrado para Walgreens al tener un flujo constante de talento.

Asociaciones Profesionales

Las asociaciones profesionales suelen ser organizaciones sin fines de lucro cuyo objetivo es promover una profesión en particular. Casi todas las profesiones tienen su propia organización profesional. Por ejemplo, en el ámbito de los recursos humanos, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos permite a las empresas publicar empleos relacionados con RRHH. La American Marketing Association, también una organización profesional, permite también ofertas de trabajo. Por lo general, hay una cuota involucrada, y es posible que se requiera ser miembro de esta asociación para publicar trabajos. Aquí hay algunos ejemplos de asociaciones profesionales:

1. Asociación Profesional de Enfermería
2. Sociedad de Mujeres Ingenieras
3. Federación Internacional de Contadores
4. Instituto de Consultores Gerenciales
5. Asociación de Ventas Profesionales Unidas
6. Gremio Nacional de Abogados
7. Organización Nacional de Arquitectos Minoritarios
8. Federación Internacional de Periodistas
9. Federación Internacional de Trabajadores Metalúrgicos (sindicato)
10. Asociación de Auxiliares de Vuelo (sindicato)

Los sindicatos también pueden ser excelentes fuentes de candidatos, y algunos sindicatos también permiten ofertas de trabajo en su sitio web. Discutiremos más a fondo sobre los sindicatos en el Capítulo 12. La clave para usar esto como una estrategia de reclutamiento exitosa es identificar las organizaciones que se relacionan con su negocio y desarrollar relaciones con los miembros de estas organizaciones. Este tipo de networking puede ayudarte a presentarte a personas en tu industria que pueden estar buscando trabajo o conocer a alguien que necesita un trabajo.

Recall de Recursos Humanos

¿Cuál crees que es la mejor manera de determinar el conjunto adecuado de métodos de reclutamiento para tu organización? ¿Qué métodos serían los mejores para tu trabajo actual?

Figura\(\PageIndex{1}\): Resumen de los Pasos para el Proceso de Reclutamiento. (CC-BY-NC-SA Esta obra)

Sitios web

Si alguna vez has tenido que buscar trabajo, sabes que existen numerosos sitios web para ayudarte a hacerlo. Desde la perspectiva de RRHH, hay muchas opciones para colocar un anuncio, la mayoría de las cuales son económicas. La desventaja de este método es la inmensa cantidad de currículums que puede recibir de estos sitios web, todos los cuales pueden o no estar calificados. Muchas organizaciones, para combatir esto, implementan software que busca palabras clave en los currículums, lo que puede ayudar a combatir este problema. Discutimos más sobre esto en el Capítulo 5. Algunos ejemplos de sitios web pueden incluir los siguientes:

• Sitio web de su propia empresa
• Yahoo HotJobs
• Monstruo
• CareerBuilder
• JobCentral

Redes sociales

Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube y MySpace son excelentes lugares para obtener una presencia en los medios para atraer a una variedad de trabajadores. En 2007, Sodexo, que brinda servicios como servicio de alimentos y administración de instalaciones, comenzó a utilizar las redes sociales para ayudar a difundir la cultura de su empresa. Desde entonces, han ahorrado 300.000 dólares en métodos tradicionales de reclutamiento (Sodexo, 2011). Los cincuenta reclutadores de Sodexo comparten actualizaciones en Twitter sobre su excelente cultura empresarial. El uso de este medio ha conducido el tráfico a la página de carreras en el sitio web de Sodexo, de 52 mil a 181 mil.

El objetivo de usar las redes sociales como herramienta de reclutamiento es crear un rumor sobre su organización, compartir historias de empleados exitosos y promover una cultura interesante. Incluso las empresas más pequeñas pueden utilizar esta tecnología publicando ofertas de trabajo como sus actualizaciones de estado. Esta técnica es relativamente económica, pero hay algunas cosas a considerar. Por ejemplo, tuitear sobre una oferta de trabajo puede despertar el interés en algunos candidatos, pero el truco es mostrar tu personalidad como empleador desde el principio. Según Bruce Morton de Allegis Group Services, usar las redes sociales se trata de comprometerse y tener conversaciones con las personas antes de que estén pensando en ti como empleador (Lindow, 2011). Debbie Fisher, gerente de recursos humanos de una gran agencia de publicidad, Campbell Mithun, dice que si bien tuitear puede ser una buena manera de reclutar personas que puedan ser abiertas sobre su búsqueda de empleo, usar herramientas como LinkedIn podría ser una mejor manera de obtener candidatos más experimentados que no pueden ser abiertos sobre su búsqueda de un nuevo empleo , por su situación laboral actual. Ella dice que LinkedIn ha dado permiso a la gente para poner su currículum en línea sin temor a represalia por parte de los empleadores actuales.

La creatividad con una campaña en redes sociales también cuenta. Campbell Mithun contrató a trece pasantes durante el verano usando un giro único en las redes sociales. Pidieron a los candidatos interesados que presentaran trece tuits a lo largo de trece días y eligieron a los pasantes en función de su creatividad.

Muchas organizaciones, entre ellas Zappos (Video 4.4), utilizan videos de YouTube para promocionar la compañía. Dentro de los videos hay un enlace que dirige a los espectadores al sitio web de la compañía para solicitar un puesto en la compañía.

Facebook permite ofertas de trabajo gratuitas en Facebook Marketplace, y la página de Facebook de la empresa también se puede utilizar como herramienta de reclutamiento. Algunas organizaciones deciden usar anuncios de Facebook, que se pagan “por clic” o por impresión (cuántas personas ven potencialmente el anuncio). La tecnología publicitaria de Facebook permite segmentar regiones específicas y palabras clave de Facebook (Black, 2011). Algunas personas incluso usan su página personal de Facebook para publicar actualizaciones de estado que enumeran oportunidades laborales y piden a las personas que respondan en privado si están interesados.

Eventos

Muchas organizaciones, como Microsoft, realizan eventos anualmente para permitir que las personas se conecten y aprendan sobre nuevas tecnologías. La Conferencia de Desarrolladores Profesionales (PDC) de Microsoft, que generalmente se celebra en julio, alberga a miles de desarrolladores web y otros profesionales que buscan actualizar sus habilidades y conocer gente nueva.

Algunas organizaciones, como Choice Career Fairs, organizan ferias de empleo en todo el país; participar en este tipo de ferias de empleo puede ser una excelente manera de conocer a una gran variedad de candidatos. Otros eventos pueden no ser específicamente para reclutar, pero asistir a estos eventos puede permitirte conocer gente que posiblemente podría ocupar un puesto o un puesto futuro. Por ejemplo, en el mundo de la moda, Fashion Group International (FGI) organiza eventos a nivel internacional semanalmente, lo que puede permitir la oportunidad de conocer a candidatos calificados.

Grupos de interés especiales/específicos (SIG)

Los grupos de interés especiales/específicos (SIG), que pueden requerir la membresía de individuos, se enfocan en temas específicos para los miembros. A menudo, los SIG tendrán áreas para publicar trabajos, o una variedad de foros de discusión donde se pueden publicar trabajos. Por ejemplo, el SIG Mujeres en la Gestión de Proyectos brinda noticias sobre gestión de proyectos y también tiene un lugar para anuncios de empleo. Otros ejemplos de SIG podrían incluir los siguientes:

Reclutar usando SIG puede ser una excelente manera de dirigirse a un grupo específico de personas que están capacitadas en un área específica o que tienen una determinada especialidad.

• Desarrollador Oracle SIG
• Alianza de Bibliotecarios Médicos Afroamericanos SIG
• Asociación Americana de Mercadotecnia Global Marketing SIG
• Grupo de Interés Especial para Sistemas de Información Contable (SIG-ASYS)
• Abogado Junior SIG

Referidos

La mayoría de los planes de reclutamiento incluyen preguntar a los empleados actuales: “¿A quién conoces?” La calidad de los aspirantes referidos suele ser alta, ya que la mayoría de la gente no recomendaría a alguien que pensaban incapaz de hacer el trabajo. Enviar por correo electrónico una oferta de empleo a los empleados actuales y ofrecer incentivos para recomendar a un amigo puede ser una forma rápida de reclutar personas. Debido al éxito de la mayoría de los programas de referencia formalizados, se sugiere que un programa forme parte del plan estratégico general de gestión de recursos humanos y la estrategia de reclutamiento. Sin embargo, tenga cuidado de utilizar las referencias como único método de reclutamiento, ya que esto puede llevar a la falta de diversidad en un lugar de trabajo. El nepotismo significa una preferencia por la contratación de familiares de los empleados actuales, lo que también puede llevar a la falta de diversidad y problemas de gestión en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, la Universidad de Washington ofrece $1,200 cada vez que un empleado actual remite exitosamente a un amigo a trabajar en sus centros médicos. Por lo general, la mayoría de los incentivos requieren que el nuevo empleado sea contratado y permanezca un período de tiempo específico. Algunos ejemplos de incentivos que se pueden utilizar para recomendar a un amigo pueden incluir los siguientes:

• Una tarjeta regalo para el empleado
• Un incentivo financiero
• Sorteos para la mayoría de las referencias

Este tipo de programas se denominan programas de referencia de empleados (ERP) y tienden a generar uno de los mayores rendimientos de inversión por contratación (Lefkow, 2002). Para que un programa ERP sea efectivo, se deben implementar algunos componentes clave:

1. Comunicar el programa a los empleados existentes.
2. Realice un seguimiento del éxito del programa utilizando métricas de contrataciones exitosas.
3. Conocer el aspecto administrativo y el tiempo que lleva implementar el programa de manera efectiva.
4. Establezca metas medibles por adelantado para un programa especializado.

Accenture ganó recientemente el ERE Media Award por uno de los ERPs más innovadores. Su programa ha incrementado las nuevas contrataciones de referencias de 14 por ciento a 32 por ciento, y la conciencia de los empleados sobre el programa saltó de solo 20 por ciento a 99 por ciento (Sullivan, 2009). La singularidad de su programa radica en la recompensa que recibe el empleado. En lugar de ofrecer una compensación financiera personal, Accenture hace una donación a la organización benéfica de elección del empleado, como una escuela primaria local. Su programa también busca disminuir las referencias casuales, por lo que se pide al empleado que complete un formulario en línea para explicar las habilidades del individuo al que se refiere. La compañía también ha desarrollado un sitio web donde los empleados actuales pueden ir para rastrear el progreso de las referencias. Además, las solicitudes de referencia de empleados se marcan en línea y se agilizan a lo largo del proceso; de hecho, se actúa sobre cada referencia. Como puedes ver, Accenture ha hecho de su ERP un éxito a través del uso de la planeación estratégica en el proceso de reclutamiento.

Tabla\(\PageIndex{1}\) Ventajas y desventajas de los métodos de reclutamiento

Método de Reclutamiento	Ventajas	Desventajas
Reclutadores externos, firmas de búsqueda de ejecutivos y agencias de empleo temporal	Puede ser ahorro de tiempo	Caro
		Menos control sobre los candidatos finales para ser entrevistados
Reclutamiento de plantes/instituciones educativas	Puede contratar personas para crecer con la organización	Consume mucho tiempo
	Fuente abundante de talento	Solo apropiado para ciertos tipos de niveles de experiencia
Organizaciones y asociaciones profesionales	Específico de la industria	Puede ser una tarifa para colocar un anuncio
	Networking	Puede llevar mucho tiempo a la red
Sitios web/Reclutamiento por Internet	Amable a la diversidad	Podría ser demasiado amplio
	Bajo costo	Esté preparado para hacer frente a cientos de currículums
	Quick
Redes sociales	De bajo costo	Consume mucho tiempo
		Respuesta abrumadora
Eventos	Acceso a mercados objetivo específicos de candidatos	Puede ser caro
		Puede que no sea el mercado objetivo correcto
SIG	Específico de la industria	Se requiere investigación para SIGS específicos vinculados a empleos
Referidos	Personas de mayor calidad	Preocupación por la falta de diversidad
	Retención	Nepotismo
Currículums y solicitudes no solicitadas	Económico, especialmente con el software de búsqueda de currículum de palabras clave que ahorra tiempo	Consume mucho tiempo
Internet y/o anuncios tradicionales	Puede dirigirse a un público específico	Puede ser caro
Arrendamiento de empleados	Para organizaciones más pequeñas, significa que alguien no tiene que administrar compensaciones y beneficios, ya que esto es manejado por una compañía de leasing	Posibles costos
	Puede ser una buena alternativa al empleo temporal si el trabajo es permanente	Menos control de quién entrevista para el puesto
Agencias públicas de empleo	La capacidad potencial para reclutar una fuerza laboral más diversa	Puede recibir muchos currículums, lo que puede llevar mucho tiempo
	Sin costo, ya que es una agencia gubernamental
	2,300 puntos de servicio a nivel nacional
Sindicatos	Acceso a habilidades especializadas	No se puede aplicar a algunos trabajos o industrias
		Construye relación con el sindicato

Costos de Reclutamiento

Parte de la planeación de reclutamiento incluye presupuestar el costo de encontrar aspirantes. Por ejemplo, digamos que tienes tres puestos que necesitas cubrir, siendo uno de ellos un contrato temporal. Ha determinado que sus costos de publicidad serán de $400, y los costos de su agencia temporal serán aproximadamente de $700 para el mes. Esperas que al menos uno de los dos puestos sea reclutado como referencia, por lo que pagarás un bono por referencia de $500. Aquí te explicamos cómo puedes calcular el costo de reclutamiento para el mes:

costo por contratación = costos de publicidad + costos de reclutador + costos de referencia + costos de redes sociales + costos de eventos.

$400 + $700 + $500 = $1600/3 = $533 costo de reclutamiento por contratación.

Además, cuando miramos cuán efectivos son nuestros métodos de reclutamiento, podemos mirar una cifra llamada ratio de rendimiento. Un ratio de rendimiento es el porcentaje de aspirantes de una fuente que llegan a la siguiente etapa del proceso de selección (por ejemplo, obtienen una entrevista). Por ejemplo, si recibiste doscientos currículums de un anuncio de organización profesional que colocaste, y cincuenta y dos de esos llegan al estado entrevista, esto significa un rendimiento del 26 por ciento (52/200). Mediante el uso de estos cálculos, podemos determinar el mejor lugar para reclutar para un puesto en particular. Tenga en cuenta, también, que algunas relaciones de rendimiento pueden variar para trabajos particulares, y una relación de rendimiento más alta también debe considerar el costo de ese método, también. Para un trabajo de nivel de entrada, el reclutamiento en el campus puede arrojar una mejor proporción que, por ejemplo, un reclutador corporativo, pero el reclutador corporativo puede tener un costo mayor por contrataciones.

Después de que hayamos terminado el proceso de reclutamiento, podemos comenzar el proceso de selección. Este es el foco del Capítulo 5.

Claves para llevar

• Los profesionales de recursos humanos deben tener un plan de reclutamiento antes de publicar cualquier descripción del trabajo. El plan deberá esbozar dónde se publicarán los anuncios de empleo y cómo ocurrirá el manejo de los materiales candidatos, como currículums. Parte del plan también debe incluir el costo esperado de reclutamiento.
• Muchas organizaciones utilizan reclutadores. Los reclutadores pueden ser reclutadores ejecutivos, lo que significa que una firma externa realiza la búsqueda. Para puestos temporales, se podría utilizar una empresa temporal o de personal como Kelly Services. Los reclutadores corporativos trabajan para la organización y funcionan como parte del equipo de RRHH.
• El reclutamiento en el campus puede ser una forma efectiva de reclutar para puestos de nivel de entrada. Este tipo de reclutamiento puede requerir un esfuerzo considerable en el desarrollo de relaciones con los campus universitarios.
• Casi todas las profesiones tienen al menos una asociación profesional. Publicar anuncios en sus sitios web puede ser una forma efectiva de apuntar a un trabajo específico.
• La mayoría de las empresas también utilizarán su propio sitio web para ofertas de trabajo, así como otros sitios web como Monster y CareerBuilder.
• Las redes sociales también son una forma popular de reclutar. El uso de sitios web como Twitter y Facebook puede hacer correr la voz sobre una oferta de trabajo específica, o dar información sobre la empresa, lo que puede resultar en que se dirija más tráfico al sitio web de la compañía.
• Reclutar en eventos especiales como ferias de empleo es otra opción. Algunas organizaciones cuentan con ferias de empleo específicas para su empresa, dependiendo del tamaño. Otros pueden asistir a ferias de la industria o de trabajo específico para reclutar individuos específicos.
• Los SIG, o grupos de interés especiales/específicos, suelen ser muy especializados. Por ejemplo, las gestoras de proyectos femeninas pueden tener un grupo de interés que incluya un panel de discusión para publicar anuncios de trabajo.
• Las referencias de empleados pueden ser una excelente manera de obtener interés por un puesto publicado. Por lo general, se ofrecen incentivos al empleado para referir a personas que conocen. Sin embargo, la diversidad puede ser un problema, al igual que el nepotismo.
• Nuestra última consideración en el proceso de reclutamiento son los costos de reclutamiento. Podemos determinar esto observando la cantidad total que hemos gastado en todos los esfuerzos de reclutamiento en comparación con el número de contrataciones. Se utiliza un ratio de rendimiento para determinar qué tan efectivos son los esfuerzos de reclutamiento en un área. Por ejemplo, podemos ver el número total de aspirantes recibidos de una forma particular de medios de comunicación, y dividirlo por el número de aquellos aspirantes que llegan al siguiente paso del proceso (por ejemplo, reciben una entrevista).

Ejercicios

1. Realiza una búsqueda en Internet sobre asociaciones profesionales para tu elección de carrera particular. Enumere al menos tres asociaciones y discuta las opciones de reclutamiento que figuran en sus sitios web (por ejemplo, ¿tienen foros de discusión o enlaces de anuncios de empleo?).
2. ¿Alguna vez has experimentado nepotismo en el lugar de trabajo? En caso afirmativo, describa la experiencia. ¿Cuáles crees que son las ventajas y desventajas de pedirle a los empleados actuales que remitan a alguien que conocen?

¹ “Estudiantes universitarios”, IBM, n.d., consultado el 17 de enero de 2011, www-03.ibm.com/employment/start_university.html.

Referencias

Black, T., “Cómo usar las redes sociales como herramienta de reclutamiento”, Inc., 22 de abril de 2010, consultado el 12 de julio de 2011, http://www.inc.com/guides/2010/04/social-media-recruiting.html.

Carey, W. P., “Los empleados primero: estrategia para el éxito”, Conocimiento @ W. P. Carey, W. P. Carey School of Business, Arizona State University, 26 de junio de 2008, consultado el 11 de julio de 2011, knowledge.wpcarey.asu.edu/article. cfmœarticleid=1620.

Lefkow, D., “Mejorando su programa de referencia de empleados y justificando su inversión”, Ere.net, 21 de febrero de 2002, consultado el 12 de julio de 2011, http://www.ere.net/2002/02/21/improving-your-employee-referral-program-and-justifying-your-investment.

Lindow, A., “Cómo usar las redes sociales para reclutar”, Mashable, 11 de junio de 2011, consultado el 12 de julio de 2011, http://mashable.com/2011/06/11/social-media-recruiting.

Sodexo, “Sodexo gana el premio SNCR al excelente uso innovador de las redes sociales”, comunicado de prensa, 2 de diciembre de 2009, consultado el 17 de enero de 2011, www.sodexousa.com/usen/newsroom/prenss/press09/sncrexcellenceaward.asp.

Sowa, C., “Going Above and Beyond”, America's Best, septiembre/octubre de 2008, consultado el 11 de julio de 2011, http://www.americasbestcompanies.com/magazine/articles/going-above-and-beyond.aspx.

Sullivan, J., “Amazing Practices in Recluiting—ere Award Winners 2009”, pt. 1, ere.net, 13 de abril de 2009, consultado el 12 de julio de 2011, http://www.ere.net/2009/04/13/amazing-practices-in-recruiting-ere-award-winners-2009-part-1-of-2.