5.2: El proceso de selección

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Objetivo de aprendizaje

Ser capaz de nombrar y discutir los pasos en el proceso de selección.

Una vez que hayas desarrollado tu plan de reclutamiento, reclutado gente, y ahora tienes mucha gente para elegir, puedes comenzar el proceso de selección. El proceso de selección se refiere a los pasos involucrados en la elección de personas que tienen las calificaciones adecuadas para cubrir una vacante actual o futura. Por lo general, los gerentes y supervisores serán los responsables en última instancia de la contratación de individuos, pero el papel de la gestión de recursos humanos (HRM) es definir y guiar a los gerentes en este proceso. Similar al proceso de reclutamiento discutido en el Capítulo 4 “Reclutamiento”, el proceso de selección es caro. El tiempo para que todos los involucrados en el proceso de contratación revisen currículums, ponderen las solicitudes y entrevisten a los mejores candidatos les quita tiempo (y cuesta dinero) que esas personas podrían gastar en otras actividades. Además, están los costos de probar a los candidatos y traerlos de fuera de la ciudad para entrevistas. De hecho, el Departamento de Trabajo y Estadística de Estados Unidos estima que el costo combinado directo e indirecto de contratar a alguien nuevo puede alcanzar más de 40,000 dólares (Hamm, 2011). Debido al alto costo, es importante contratar a la persona adecuada desde el principio y garantizar un proceso de selección justo. Por ejemplo, el departamento de bomberos de Austin, Texas, calculó que costaría 150 mil dólares volver a entrevistar a los candidatos, luego de que las preguntas de la entrevista se filtraran al público, dando a algunos candidatos ventajas posiblemente injustas en el proceso de entrevista ¹.

Figura 5.1

Las entrevistas pueden ser desgarradoras. En este capítulo, discutiremos qué implica tomar la mejor decisión de contratación.

Alan Cleaver — Entrevista — CC BY 2.0.

El proceso de selección consta de cinco aspectos distintos:

Elaboración de criterios. Todas las personas involucradas en el proceso de contratación deben estar debidamente capacitadas en los pasos para entrevistar, incluyendo el desarrollo de criterios, la revisión de currículums, el desarrollo de preguntas de la entrevista y la ponderación de los candidatos.
El primer aspecto de la selección es la planeación del proceso de entrevista, que incluye el desarrollo de criterios. El desarrollo de criterios significa determinar qué fuentes de información se utilizarán y cómo se calificarán esas fuentes durante la entrevista. Los criterios deben estar relacionados directamente con el análisis del trabajo y las especificaciones del trabajo. Esto se discute en el Capítulo 4 “Reclutamiento”. De hecho, algunos aspectos del análisis del trabajo y las especificaciones del trabajo pueden ser los criterios reales. Además de esto, incluir cosas como personalidad o ajuste cultural, que también formarían parte del desarrollo de criterios. Este proceso generalmente implica discutir qué habilidades, habilidades y características personales se requieren para tener éxito en cualquier trabajo dado. Al desarrollar los criterios antes de revisar cualquier currículum, el gerente o gerente de recursos humanos puede estar seguro de que está siendo justo al seleccionar a las personas para entrevistar. Algunas organizaciones pueden necesitar desarrollar una aplicación o una hoja de información biográfica. La mayoría de estos se completan en línea y deben incluir información sobre el candidato, educación y experiencia laboral previa.
Revisión de solicitud y currículum. Una vez desarrollados los criterios (paso uno), las solicitudes pueden ser revisadas. Las personas tienen diferentes métodos para pasar por este proceso, pero también hay programas de computadora que pueden buscar palabras clave en los currículums y reducir el número de currículums que deben ser revisados y revisados.
Entrevistar. Después de que el gerente y/o gerente de recursos humanos haya determinado qué solicitudes cumplen con los criterios mínimos, deberá seleccionar a esas personas para ser entrevistadas. La mayoría de la gente no tiene tiempo para revisar veinte o treinta candidatos, por lo que el campo a veces se estrecha aún más con una entrevista telefónica. Esto se discute en la Sección 5.3.1 “Tipos de Entrevistas”.
Administración de pruebas. Se puede administrar cualquier número de pruebas antes de tomar una decisión de contratación. Estos incluyen pruebas de drogas, pruebas físicas, pruebas de personalidad y pruebas cognitivas. Algunas organizaciones también realizan verificaciones de referencias, verificaciones de informes crediticios y verificaciones de antecedentes. Los tipos de pruebas se discuten en la Sección 5.4.1 “Pruebas”. Una vez que se ha reducido el campo de candidatos, se pueden administrar pruebas.
Haciendo la oferta. El último paso en el proceso de selección es ofrecer un puesto al candidato elegido. El desarrollo de una oferta por correo electrónico o carta es a veces una parte más formal de este proceso. La compensación y los beneficios se definirán en una oferta. Lo discutimos en el Capítulo 6 “Compensación y Beneficios”.

Figura 5.2 El proceso de selección de un vistazo

Desarrollo de Criterios	Comprender los KSAO Determinar fuentes de información de KSAO como pruebas, entrevistas Desarrollar sistema de puntuación para cada una de las fuentes de información Crear un plan de entrevista
Revisión de solicitud y currículum	Debe basarse en criterios desarrollados en el paso uno Considerar candidatos internos versus externos
Entrevista	Determinar tipos de entrevista (s) Escribir preguntas de entrevista Tenga en cuenta el sesgo de la entrevista
Administración de Pruebas	Realizar pruebas como se describe en el desarrollo de criterios; podría incluir revisar muestras de trabajo, pruebas de drogas o pruebas cognitivas y de personalidad escritas
Selección	Determinar qué método de selección se utilizará Comparar criterios del método de selección
Hacer la Oferta	Utilizar técnicas de negociación Escribir la carta de oferta o convenio laboral

Discutiremos cada uno de estos aspectos en detalle en este capítulo.

Foco Fortune 500

En una entrevista de 2010 (Bryant, 2010), Robert Selander, entonces director general de MasterCard, citó la presencia como uno de los aspectos más importantes para acatar una entrevista. Describe cómo, en cualquier organización grande, se espera que un empleado se involucre con una variedad de partes interesadas, desde un miembro del Congreso hasta un contratista que reemplace la alfombra en el edificio. Dice que un buen empleado —en cualquier nivel de la organización— debería poder comunicarse bien pero también poder comunicarse con una variedad de partes interesadas. Discutimos la comunicación en el Capítulo 9 “Comunicación exitosa de los empleados”. Selander también dice que siempre le preguntará al candidato sobre sus debilidades, pero lo que es más importante, cómo el candidato planea abordar esas debilidades para asegurarse de que no se conviertan en una barrera para el éxito. Siempre hace la pregunta “¿Qué puedes hacer por nosotros?” Cuando se le preguntó si solo podía plantear una pregunta de entrevista, cuál sería, su respuesta fue, “Comparte conmigo dos situaciones, trabajo relacionado del que estás orgulloso, donde se logró algo basado en tu propia iniciativa personal y la otra donde el logro fue resultado de que el equipo consiguiera algo hecho que no podrías haberlo hecho solo”. En otras palabras, Selander busca no sólo la habilidad personal sino la capacidad de trabajar dentro de un equipo para realizar tareas. Selander ofrece asesoría a nuevos graduados universitarios: trata de encontrar una organización en la que puedas involucrarte y ver todos los aspectos del negocio y recibir capacitación para ayudarte con ciertas habilidades que serán necesarias.

Recall de Recursos Humanos

¿Cuándo fue la última vez que te entrevistaste para un trabajo? ¿El proceso pareció fluir sin problemas? ¿Por qué o por qué no?

Claves para llevar

El proceso de selección se refiere a los pasos que implica elegir a alguien que tenga las calificaciones adecuadas para cubrir una vacante actual o futura.
Hay cinco pasos principales en el proceso de selección. En primer lugar, se desarrollan criterios para determinar cómo se elegirá a la persona. En segundo lugar, una revisión de las aplicaciones y currículums, a menudo realizada a través de un programa de computadora que puede encontrar palabras clave. Siguiente es entrevistar al empleado. Los últimos pasos implican pruebas, como una prueba de personalidad o prueba de drogas, y luego finalmente, hacer la oferta al candidato adecuado.

Ejercicio

¿Qué componentes se incluyen en el proceso de selección? ¿Cuál crees que es el más importante?

¹ KVUE News, “Proceso de reentrevista para costar $150,000”, 23 de junio de 2011, consultado el 2 de agosto de 2011, http://www.kvue.com/news/local/AFD–124452379.html.

Referencias

Bryant, A., “¿El factor X al contratar? Call It Presence”, 26 de junio de 2010, New York Times, consultado el 12 de julio de 2011, http://www.nytimes.com/2010/06/27/business/27corner.html?scp=1&sq=Selander&st=cse&pagewanted=1.

Hamm, L., “Pre-Employment Testing”, IHD Corporation, n.d., consultado el 2 de agosto de 2011, http://www.ihdcorp.com/articles-hr/pre-employment-testing.htm.