6.5: Otros tipos de compensación

Objetivos de aprendizaje

1. Explique los diversos tipos de beneficios que se pueden ofrecer a los empleados.

Como ya sabes, hay más en un paquete de compensación que solo pagar. Hay muchos otros aspectos en la creación de un buen paquete de compensación, incluyendo no sólo el pago sino el pago de incentivos y otros tipos de compensación. Primero, discutiremos los beneficios que son obligatorios por el gobierno federal, y luego discutiremos los tipos de beneficios voluntarios, incluyendo tanto el pago de incentivos como otros tipos de compensación.

Obligatorio: Seguro Social y Medicare

La Ley del Seguro Social de 1935 obliga a los empleadores a retirar fondos de los cheques de pago de los trabajadores para pagar las prestaciones de jubilación. Esto se llama impuesto a la nómina. Tenga en cuenta que todas las organizaciones están obligadas legalmente a ofrecer este beneficio. Después de varias revisiones, ahora llamamos a este OASDHI o el Programa de Seguro de Vejez, Sobrevivientes, Incapacidad y Salud. Para estar asegurados, los empleados deben trabajar cuarenta trimestres, con un mínimo de $1,000 ganados por trimestre. Una vez que este dinero se ponga a un lado, cualquier persona nacida después de 1960 recibirá beneficios a los 67. El impuesto OASDHI en 2011 es de 4.2 por ciento sobre las ganancias de los empleados, hasta $106,800 y 6.2 por ciento para el patrón hasta los mismos límites. Esto cubre tanto los ingresos de jubilación como los beneficios médicos, llamados Medicare, una vez que el empleado alcanza la edad de jubilación.

Obligatorio: Seguro de desempleo y compensación laboral

El seguro de desempleo es requerido por la Ley del Seguro Social de 1935 y también se denomina Ley Federal del Impuesto al Desempleo (FUTA). Las metas de este programa incluyen proporcionar algunos ingresos perdidos a los empleados durante el desempleo involuntario, ayudar a los trabajadores a encontrar un nuevo empleo, incentivar a los empleadores a continuar con el empleo y desarrollar habilidades de los trabajadores si son despedidos. La mayor parte de este plan se financia con los impuestos patronales sobre la nómina, que representan .8 por ciento por empleado. La tasa es en realidad 6.2 por ciento de la compensación, pero a los empleadores se les permite un crédito fiscal por estos pagos, lo que resulta en el .8 por ciento neto. Con este beneficio, los empleados reciben prestaciones por desempleo y/o capacitación laboral cuando son despedidos o despedidos de un empleo actual. No obstante, los empleados no serían elegibles para recibir estos beneficios si renuncian a su trabajo, ya que debe ser involuntario. Al igual que el Seguro Social, se requiere este impuesto sobre la nómina a los empleadores.

Algunos empleadores también ofrecen beneficios de compensación para trabajadores. Si un empleado se lastima en el trabajo, recibiría ciertos beneficios, como un porcentaje de salario. Los empleos se clasifican en niveles de riesgo, y obviamente cuanto mayor sea el nivel de riesgo, mayor será el costo del seguro. Este no es un programa de mandato federal, pero para algunas ocupaciones en algunos estados, puede ser un requisito.

Mandato: COBRA

Si bien el gobierno no exige que las empresas brinden atención médica y beneficios médicos a los empleados, la Ley Ómnibus Consolidada de Conciliación Presupuestaria (COBRA) requiere que las empresas permitan a los empleados extender su cobertura grupal hasta por treinta y seis meses. Las restricciones para este plan incluyen el requisito de un evento calificador que significaría una pérdida de beneficios, como rescisión o reducción de horas. Por ejemplo, si un empleado trabaja cuarenta horas a la semana con un seguro médico, pero el horario se reduce a veinte horas, ya no calificándolo para beneficios, COBRA sería una opción.

Voluntario: Sistemas de pago de incentivos

Como comentamos anteriormente, existen varios tipos de sistemas de pago por incentivos que pueden vincularse directamente a los objetivos del negocio y a la capacidad de los empleados para ayudar a la empresa a cumplir esos objetivos. Incluyen comisiones, bonos, participación en las ganancias, opciones sobre acciones, pago en equipo y pago por mérito.

Las comisiones generalmente se calculan sobre la base de un porcentaje y se ganan con base en el logro de metas específicas que han sido acordadas por el empleado y el empleador. Por ejemplo, muchos vendedores reciben comisiones por cada artículo vendido. Muchos planes de incentivos de comisiones requieren que los empleados cumplan con un nivel mínimo de ventas, a quienes luego se les paga una comisión por cada venta más allá del mínimo. Un plan de comisiones directas es aquel en el que el empleado no recibe salario base y el pago completo se basa en cumplir con los objetivos de ventas. Muchos planes, sin embargo, incluyen un pago base y una comisión por cada venta. El salario base es el salario garantizado que gana el empleado.

Se pueden dar varios tipos de bonos a los empleados como pago de incentivos. Cumplir con ciertas metas de la compañía o completar con éxito un proyecto u otros objetivos puede estar vinculado a un bono, que es un pago único a un empleado. Un bono al contado es un bono no planificado que se le da a un empleado por cumplir con un objetivo determinado. Este tipo de bonos no siempre tienen que ser dinero; pueden ser otras formas como un certificado de regalo o viaje. El cincuenta y ocho por ciento de los miembros de WorldAwork (WorldAwork, 2000) dijeron que proporcionan bonificaciones puntuales a los empleados para un reconocimiento especial por encima y más allá del desempeño laboral.

Algunas organizaciones optan por recompensar financieramente a los empleados cuando la organización en su conjunto se desempeña bien, mediante el uso de la participación en las ganancias como incentivo. Por ejemplo, si una organización tiene un programa de participación en las ganancias del 2 por ciento para los empleados, los empleados obtendrían el 2 por ciento de la ganancia total de la compañía. Como has adivinado, esto puede ser un excelente incentivo para que los empleados trabajen en equipo y también monitoreen su propio desempeño personal para no defraudar al equipo. Por ejemplo, en 2011, el fabricante de automóviles estadounidense General Motors dio uno de sus mayores pagos de participación en las ganancias de la historia. Cuarenta y cinco mil empleados recibieron 189 millones de dólares en un bono de participación en las ganancias, lo que equivalía a unos 4.200 dólares por persona (Bunkley, 2011). Si bien la participación en las ganancias puede ser un gran incentivo, también puede ser un gasto grande que debe considerarse cuidadosamente.

La propiedad de los empleados de la organización es similar a la participación en las ganancias pero con algunas diferencias clave. En este tipo de planes, a los empleados se les otorgan opciones sobre acciones, que permiten a los empleados comprar acciones a un precio fijo. Entonces, si la acción sube de valor, el empleado gana la diferencia entre lo que pagó y el valor de la acción. Con este tipo de incentivos, se alienta a los empleados a actuar en el mejor interés de la organización. Algunos planes, llamados planes de propiedad de acciones de empleados, son diferentes de las opciones sobre acciones, en que en estos planes se le da al empleado acciones como recompensa por su desempeño.

Figura\(\PageIndex{1}\): La participación en las ganancias y la propiedad de acciones pueden ser una buena manera de motivar a los empleados a trabajar hacia los objetivos de la organización. (Chris Potter — Gráfico Circular Presupuestario 3D — CC BY 2.0.)

En una organización más pequeña, el pago de equipo o los incentivos grupales pueden ser populares. En este tipo de planes, si el grupo cumple con un objetivo específico, como el incremento de las ventas en un 10 por ciento, todo el grupo recibe una recompensa, que puede consistir en un pago adicional o bono. Tenga en cuenta que esto es diferente a los bonos individualizados, discutidos anteriormente, ya que el incentivo es una recompensa para el grupo en contraposición para el individuo.

El pago por mérito es un programa de pago que vincula el pago con el desempeño del empleado dentro del trabajo, y normalmente está vinculado a las evaluaciones de desempeño. Las evaluaciones del desempeño se discuten más a fondo en el Capítulo 10. La base de méritos es normalmente un incremento salarial anual vinculado al desempeño. El problema con el pago por mérito es que sólo se puede recibir una vez al año, limitando la flexibilidad de incentivos. Para que la remuneración por mérito funcione, se deben predeterminar los lineamientos de desempeño. Algunas organizaciones ofrecen aumentos anuales por costo de vida (COLA), que no está ligado al mérito sino que se da a los empleados como un incremento inflacionario anual.

Foco Fortune 500

Si bien el costo de las primas del seguro médico puede estar subiendo para la mayoría de los estadounidenses, estas primas no llegan al bolsillo del empleado individual en Microsoft. Microsoft, con sede en Redmond, Washington, se encuentra una vez más en la lista Fortune 500 Best Companies to Work For en varias áreas, incluido el pago del 100 por ciento de las primas de atención médica de los empleados ¹. Además de reducir este costo para los empleados, Microsoft también ofrece beneficios para socios domésticos, una de las primeras empresas de Fortune 500 en hacerlo. En 2005, Microsoft también comenzó a ofrecer cobertura parcial para cirugía transgénero a su cobertura de atención médica existente, lo que le valió a Microsoft la puntuación más alta alcanzable por el Índice de Igualdad de la Campaña de Derechos Humanos (HRC) (GLEAM, 2011). Microsoft también promueve el fitness y el bienestar como parte de su plan de atención médica, proporcionando un gimnasio en el lugar y membresías subsidiadas para gimnasios.

Voluntario: Seguro médico

Según el Bureau of Labor Statistics, 62 por ciento de las empresas en 2010 ofrecían beneficios de atención médica a los empleados (US Bureau of Labor Statistics, El costo anual del seguro médico para empleados promedia $9,552, según la encuesta Towers Perrin 2009 (Watson, 2009). Con un costo tan significativo para las empresas, corresponde a los gerentes de recursos humanos contener estos costos, sin afectar negativamente la motivación de los empleados. El seguro médico generalmente incluye gastos hospitalarios, gastos quirúrgicos y visitas rutinarias de atención médica. La mayoría de los planes de seguro también permiten visitas de bienestar y otros cuidados alternativos (por ejemplo, masajes y acupuntura) dentro de los planes. Muchos empleadores también ofrecen beneficios para la vista y el cuidado dental como parte de sus paquetes de beneficios. El seguro por discapacidad también es proporcionado por algunos empleadores también. Discutiremos cada uno de estos en detalle a continuación.

Una ley importante a tener en cuenta con respecto al seguro médico es la Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas de Seguros de Salud (HIPAA) de 1996. Proporciona protecciones federales para la información personal de salud en poder de entidades cubiertas, como los empleadores. En otras palabras, los empleadores no pueden divulgar ni compartir la información de atención médica que puedan tener sobre un empleado.

Figura\(\PageIndex{2}\): Como puede ver en el noveno estudio anual de MetLife en 2010, la contención de costos es un aspecto importante para los planes de atención de la salud.Fuente: MetLife, “9th Annual Study of Employee Benefits-Trends”, 2010, www.metlife.com/assets/institucional/services/insights-and-tools/ebts/employee-benefits-trends-study.pdf ( consultado el 23 de julio de 2011).

Como profesional de recursos humanos, es probable que sea su responsabilidad elegir el plan de atención médica que mejor satisfaga las necesidades de sus empleados. Algunas opciones incluyen las siguientes:

1. Planes de pago por servicio. En este tipo de planes, las personas pagan los gastos médicos de su bolsillo, para luego ser reembolsados por el nivel de beneficios. Por ejemplo, si tu plan de seguro cubre las visitas al médico, podrías consultar a cualquier médico, pagar la factura y luego enviar el pago a tu aseguradora para el reembolso. La mayoría de las empresas contarán con un plan base, que cubre temas más graves que requieran hospitalización, mientras que la mayor parte médica del plan cubriría servicios de rutina, como las visitas al médico. Como puedes imaginar, la desventaja de este tipo de planes puede ser doble: primero, el gasto inicial para el empleado, y segundo, el tiempo que puede tardar en recibir el reembolso de los empleados. Recuerda que el seguro médico puede ayudar a retener y motivar a los empleados y ayudarte a reclutar nuevos empleados, por lo que es importante tener en cuenta las desventajas.
2. Organizaciones de mantenimiento de la salud (HMO). Es probable que la HMO tenga mayor cobertura que el plan de pago por servicio, pero limita la capacidad de los empleados para ver a los médicos que elijan. Puede haber un número limitado de médicos y especialistas para que el empleado pueda ver, y salir del plan y ver a otro médico puede resultar en un gasto de bolsillo para el empleado. La mayoría de las HMO cubren una amplia gama de problemas médicos y generalmente requerirán un copago por parte del empleado. Algunos pueden tener deducibles mínimos que deben cumplir antes de que la HMO cubra en su totalidad. Por ejemplo, si forma parte de una HMO con un deducible de $500 y copagos de $25, necesitaría consultar al médico por un valor de $500 (pagados de su bolsillo) antes de comenzar a hacer el copago de $25 para las visitas. Algunas HMO no permitirán que los miembros vean a un especialista, como un dermatólogo, sin la aprobación previa del médico de atención primaria.
3. Organización de proveedores preferidos (PPO). Este tipo de plan médico es similar a las HMO pero permite a los empleados ver a un médico fuera de la red. Es probable que todavía tengan que pagar un deducible como se mencionó anteriormente, pero los PPO sí permiten a los empleados más libertad para ver a especialistas, como los dermatólogos.

Figura\(\PageIndex{3}\): Consideraciones a la hora de elegir un seguro médico, (CC-BY-NC_SA Este trabajo)

A la hora de elegir el mejor tipo de plan para su organización, se deben considerar los siguientes aspectos:

1. El costo del plan
2. El tipo de cobertura
3. La calidad de la atención
4. Administración del plan

Primero, el costo suele ser una consideración importante para el profesional de recursos humanos. Desarrollar un presupuesto para los costos de atención médica, iniciar ofertas de posibles proveedores y luego negociar esas ofertas es un factor clave para controlar este costo para los empleadores.

Segundo, pedir la opinión de los empleados sobre el tipo de cobertura que preferirían es una forma de asegurar que tu plan satisfaga las necesidades de tus empleados. A continuación, considere la calidad de la atención que recibirán sus empleados y, finalmente, cuán sencillo será el plan para que su departamento de recursos humanos administre. Por ejemplo, muchos planes HMO ofrecen servicios totalmente automatizados y en línea para los empleados, lo que los hace fáciles de administrar.

El seguro por discapacidad proporciona ingresos a las personas (generalmente una parte de su salario) en caso de que se lesionen o necesiten atención a largo plazo como resultado de una enfermedad. El seguro de discapacidad a corto plazo (STD) brinda beneficios a alguien si no puede trabajar durante seis meses o menos, mientras que el seguro por discapacidad a largo plazo (LTD) cubre al empleado por un período de tiempo más largo. Normalmente, el seguro por discapacidad proporciona al empleado ingresos que son del 60 al 80 por ciento de su salario normal.

Figura\(\PageIndex{4}\): Uno de los mayores desafíos en la planificación de beneficios de salud es administrar el creciente costo de las primas de seguro médico para los empleados y, al mismo tiempo, administrar la contención de costos para la organización. Fuente: Instituto de Política Económica, “El Estado de la América Trabajadora: Primas de Salud”, stateofworkingamerica.org/charts/tasa de crecimiento-de-premiums-ganancias-y-inflacion/ (consultado el 23 de julio de 2011).

Voluntario: Planes 401 (k)

A medida que el escenario de la fuerza laboral ha cambiado, los beneficios también han cambiado. Uno de esos cambios recientes es el movimiento de los planes de pensiones de los empleados a los planes 401 (k). Si bien algunas organizaciones siguen ofreciendo planes de pensiones, dichos planes son mucho más raros. Un plan de pensiones es una cantidad fija en dólares que un empleado recibirá cuando se jubile de su organización. Este tipo de plan era popular cuando la mayoría de las personas trabajaban toda su vida en la misma compañía. Sin embargo, muchos planes de pensiones han quebrado, y Estados Unidos tiene una agencia para proteger a las personas de perder beneficios de pensión. La Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones (PBGC) fue creada por la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA) para proteger las prestaciones de pensiones en los planes de pensiones del sector privado. Si un plan de pensiones termina o no puede pagar todos los beneficios, el programa de seguros de PBGC paga el beneficio que debería haberse proporcionado. El financiamiento para este plan proviene de las primas de seguros pagadas por las empresas cuyos planes protege PBGC.

A medida que se ha dado más movilidad en el ámbito laboral, la mayoría de las organizaciones ya no ofrecen planes de pensiones, sino que ofrecen planes 401 (k). Si bien un plan de pensiones puede motivar la lealtad de los empleados, los planes 401 (k) son mucho más populares. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, los planes de jubilación proporcionados por el empleador, como los planes 401 (k), estaban disponibles para 74 por ciento de todos los trabajadores de tiempo completo en Estados Unidos (US Bureau of Labor Statistics, 2010), mientras que el 39 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial tenían acceso a beneficios de jubilación.

Un plan 401 (k) es un plan establecido por la organización en el que los empleados depositan directamente dinero de su cheque de pago. Los fondos son impuestos diferidos para el empleado hasta el retiro. Si un empleado deja el trabajo, su plan 401 (k) va con ellos. Como incentivo extra, muchas organizaciones ofrecen igualar lo que el empleado pone en el plan, generalmente con base en un porcentaje. Por ejemplo, un empleado puede inscribirse para aportar el 5 por ciento del salario en un plan 401 (k), y la empresa aportará la misma cantidad. La mayoría de las empresas requieren un período de adquisición, es decir, un cierto período de tiempo, como un año, antes de que el empleador iguale los fondos aportados.

Por lo general, los planes 401 (k) son fáciles de administrar, después de que se haya producido la configuración inicial. Si el empleador está igualando las contribuciones de los empleados, el gasto de dicho plan puede ser grande, pero también aumenta la retención de los empleados. Algunas consideraciones a la hora de elegir un plan 401 (k) son las siguientes:

1. ¿Es confiable el proveedor?
2. ¿El proveedor permite a los empleados cambiar sus inversiones e información de cuenta en línea?
3. ¿Cuánto cuestan los gastos de gestión?

Primero es importante asegurarse de que el proveedor que está considerando para la administración de su plan 401 (k) tenga una reputación positiva y también brinde facilidad de acceso para sus empleados. Por ejemplo, la mayoría de los planes 401 (k) permiten a los empleados cambiar su dirección en línea y mover las inversiones de una acción a un bono. El acceso veinticuatro horas se ha convertido en la expectativa de la mayoría de los empleados, y como resultado, esta es una consideración importante antes de elegir un plan. La mayoría de los planes 401 (k) cobran una tarifa para administrar las inversiones de sus empleados. Las tarifas de administración pueden variar mucho, por lo que recibir una serie de ofertas y comparar estas tarifas es importante para garantizar que sus empleados obtengan la mejor oferta.

Es importante mencionar aquí la Ley de Seguridad de Ingresos por Jubilación de Empleados (ERISA), ya que esto se relaciona directamente con la administración de su plan 401 (k). En primer lugar, ERISA no requiere que los empleadores ofrezcan una pensión o plan 401 (k), pero para quienes lo hagan, les exige que cumplan con ciertos estándares a la hora de administrar este tipo de planes. Algunos de estos estándares incluyen los siguientes:

1. Requiere que los participantes reciban información específica sobre el plan, como las características del plan y el financiamiento
2. Establece estándares mínimos para la participación y la adquisición
3. Requiere rendición de cuentas de las responsabilidades fiduciarias del plan
4. Requiere el pago de ciertos beneficios, en caso de que se rescindiera el plan

Voluntario: Tiempo libre pagado

El tiempo libre es un beneficio que debemos abordar, ya que este tipo de beneficio varía mucho, especialmente en otras partes del mundo. Las empresas francesas, por ejemplo, están obligadas por ley a proporcionar cinco semanas de tiempo de vacaciones pagadas a los empleados (Leung, 2009). En Estados Unidos, el número de días libres proporcionados es una partida presupuestaria importante que vale la pena considerar. Estos son los tipos generales de tiempo libre:

Vacaciones Pagadas

Muchas empresas ofrecen un número determinado de vacaciones pagadas, como el Día de Año Nuevo, el Día de los Caídos, Navidad, Día de la Independencia y Acción de Gracias.

Licencia por enfermedad

El número de días de licencia por enfermedad puede variar mucho entre los empleadores. El promedio en Estados Unidos es de 8.4 días de enfermedad pagados que se ofrecen a los empleados por año (HRM Guide, 2011).

Vacaciones Pagadas

Con un empleo de tiempo completo, muchas organizaciones también ofrecen vacaciones pagadas a los empleados, y generalmente se espera como parte del paquete de compensación. Según una encuesta realizada por Salary.com, el promedio de días de vacaciones pagados en Estados Unidos es de nueve días por un año de servicio, catorce días por cinco años de servicio y diecisiete días por diez años de servicio a la organización (Yang, 2011).

Las organizaciones varían mucho en la forma en que se acumule el tiempo de vacaciones. Algunas organizaciones dan una hora por cierto número de días trabajados, mientras que otras requieren un período de espera antes de ganar cualquier tiempo libre remunerado (PTO). Además, algunas organizaciones permiten a sus empleados trasladar el tiempo de vacaciones no utilizado de un año a otro, mientras que otros empleados deben usar sus vacaciones cada año o arriesgarse a perderlas.

Tiempo libre pagado (PTO)

Una opción es proporcionar un número determinado de días libres, que se pueden usar para vacaciones, vacaciones y/o licencia por enfermedad.

Para promover la longevidad, algunas organizaciones ofrecen sabáticos pagados (o por ejemplo, 60 por ciento del salario pagado). Por ejemplo, después de cinco años de empleo, el empleado puede tomar un año sabático remunerado por un mes.

Una nota final sobre la estrategia de compensación y beneficios

Al crear su plan de compensación, por supuesto, la capacidad de reclutar y retener debe ser un factor importante. Pero también, la consideración de las necesidades de su fuerza laboral es crucial para cualquier plan de compensación exitoso. El primer paso en el desarrollo de un plan es preguntar a los empleados qué les importa. Algunos empleados preferirían recibir más paga con menos beneficios o mejores beneficios con menos días libres. La topografía de los empleados le permite, como profesional de RRHH, comprender mejor las necesidades de su fuerza laboral específica. Una vez que haya desarrollado su plan, comprenda que puede cambiar para satisfacer mejor las necesidades de su negocio a medida que cambia con el tiempo.

Una vez desarrollado el plan, también es esencial comunicar el plan con tus empleados. Informe a sus empleados a través de un blog de recursos humanos, correos electrónicos y métodos tradicionales como cara a cara. Es posible que sus empleados no siempre estén al tanto del costo de los beneficios para la empresa, así que asegurarse de que lo sepan es su responsabilidad. Por ejemplo, si pagas el 80 por ciento de las primas del seguro médico, comunícate a tus empleados. Este tipo de comunicación puede recorrer un largo camino para permitir que los empleados vean su valor para ti dentro de la organización.

Estrategias de Compensación

Lynn Cameron, socia gerente de TechEdge, analiza estrategias de compensación.

Claves para llevar

• Antes de comenzar a trabajar en un sistema de pago, algunas preguntas generales necesitan ser respondidas. Preguntas como qué es un salario justo desde la perspectiva del empleado y cuánto se puede pagar pero aún así conservar la salud financiera son puntos de partida importantes.
• Después de que se respondan algunas preguntas de pago, se debe desarrollar el desarrollo de una filosofía salarial. Por ejemplo, una organización puede decidir pagar salarios más bajos pero ofrecer más beneficios.
• Una vez realizadas estas tareas, el gerente de recursos humanos puede entonces construir un sistema de pago que funcione para el tamaño y la industria de la organización.
• Además del salario, uno de los mayores gastos de compensación son los beneficios médicos. Estos pueden incluir beneficios de salud, beneficios para la vista, dentales y por discapacidad.
• El Seguro Social y el seguro de desempleo son ambos requeridos por la ley federal. Ambos son pagados como porcentaje de los ingresos por parte del empleado y el empleador.
• Dependiendo del estado, la compensación laboral podría ser un requisito. Se paga un porcentaje a nombre del empleado en caso de que resulte herido en el trabajo.
• Prestación obligatoria, se promulgó COBRA para permitir que los empleados continúen con su cobertura de seguro médico, aunque dejen su trabajo.
• Existen tres tipos principales de planes de atención de la salud. Un plan de pago permite al asegurado consultar a cualquier médico y presentar el reembolso después de una visita. Un plan HMO restringe a los empleados a ciertos médicos e instalaciones y puede requerir un copago y/o deducibles. Un plan PPO es similar al HMO pero permite una mayor flexibilidad en qué proveedores puede ver el empleado.
• Los fondos de pensiones alguna vez fueron populares, pero a medida que la gente tiende a cambiar de trabajo más, los planes 401 (k) son cada vez más populares, ya que pueden mudarse con el empleado.
• La participación en las ganancias es un beneficio en el que los empleados reciben un porcentaje de las ganancias que obtiene la organización. Los planes de propiedad de acciones son planes en los que los empleados pueden comprar acciones o se les otorgan acciones y convertirse en propietarios en la organización.
• Las recompensas de equipo también son una forma popular de motivar a los empleados. Estos pueden ser en forma de compensación si un grupo o la empresa cumple con ciertos objetivos objetivo.
• El tiempo libre pagado, o PTO, puede venir en forma de vacaciones, tiempo de vacaciones y licencia por enfermedad. Por lo general, los empleados ganan más días a medida que se quedan en la empresa.
• La comunicación con los empleados es clave para una estrategia exitosa de beneficios.

Ejercicios

1. De los beneficios que discutimos, ¿cuáles son los que exige la ley? ¿Cuáles no son?
2. Investiga las tasas impositivas actuales de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) y los límites del Seguro Social, ya que estos Anota cada una de estas tarifas y prepárate para compartir en clase.
3. Describir las consideraciones a la hora de desarrollar beneficios médicos. ¿Cuál crees que sería lo más importante para ti como gerente de RRHH?
4. Visita sitios web de tres empresas para las que te podría interesar trabajar. Revisa los incentivos que ofrecen y prepárate para discutir tus hallazgos en clase.
5. Las 100 mejores empresas para trabajar”, Fortune, consultado el 21 de julio de 2011, https://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2010/full_list/.

Referencias

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Empleados gays, lesbianas, bisexuales y transgénero en Microsoft (GLEAM), sitio web de Microsoft, consultado el 21 de julio de 2011, https://web.archive.org/web/20110222...gen/gleam.aspx

Guía de gestión de recursos humanos, “Encuesta de derechos del día de enfermedad”, consultada el 21 de febrero de 2011, http://www.hrmguide.com/health/sick-entitlement.htm.

Leung, R., “France: Less Work, More Time Off”, CBS News, 11 de febrero de 2009, consultado el 23 de julio de 2011, https://web.archive.org/web/20111030...in704571.shtml.

US Bureau of Labor Statistics, “Employee Benefits Survey” 2010, consultado el 23 de julio de 2011 http://www.bls.gov/ncs/ebs/benefits/...e/table01a.htm

Watson, T., “Encuesta de costos de atención médica 2009 revela que las empresas de alto rendimiento obtienen dividendos para la salud”,

WorldAwork, “Spot Bonus Survey”, julio de 2000, consultado el 23 de julio de 2011, https://www.worldatwork.org/dA/b6b5d3508a/SpotBonusSurvey2000.pdf

Yang, J., “Encuesta de tiempo libre pagado del trabajo”, Salary.com, consultado el 15 de septiembre de 2011, https://web.archive.org/web/20110830120915/http://www.salary.com/Articles/ArticleDetail.asp?part=par088.