7.5: Casos y problemas

Resumen del Capítulo

• La retención de empleados es un componente importante para una organización saludable. Perder a un empleado se llama rotación.
• Los costos directos de rotación y los costos indirectos de rotación pueden incluir los costos asociados con el reemplazo de empleados, la disminución de la moral de los empleados o la pérdida de clientes
• Un sistema de trabajo de alto rendimiento (HPWS) es un conjunto de prácticas sistemáticas de recursos humanos que crean un ambiente donde el empleado tiene una mayor implicación y responsabilidad por el éxito de la organización. La estrategia general de la compañía debe impactar el desarrollo de HPWS HR con respecto a la retención.
• Los planes de retención se desarrollan para abordar la rotación de empleados, lo que resulta en una organización más efectiva.
• Algunas de las razones por las que los empleados se van pueden incluir una mala coincidencia entre el trabajo y las habilidades, la falta de potencial de crecimiento, la inequidad salarial entre los empleados, la equidad y el estilo de comunicación de la administración, y cargas de trabajo pesadas.
• El primer paso para desarrollar un plan de retención es utilizar entrevistas de salida y/o encuestas para conocer el nivel de satisfacción de los empleados. Una vez que tengas los datos, puedes comenzar a escribir el plan, asegurándote de que esté atado a los objetivos organizacionales.
• Un plan de retención normalmente consiste en un análisis de encuestas y entrevistas de salida, cualquier plan actual y fortalezas y debilidades de esos planes, la meta del plan de retención y las estrategias específicas a implementar.
• Hay muchas teorías de motivación que intentan explicar la motivación de las personas o la falta de motivación en el trabajo.
• Los estudios de Hawthorne fueron una serie de estudios que comenzaron en 1927 que inicialmente miraron entornos físicos pero encontraron que las personas tendían a estar más motivadas cuando se sentían preocupadas por ellos. Las implicaciones para la retención son claras, en que los empleados deben sentirse cuidados y desarrollados dentro de la organización.
• La teoría de Maslow sobre la motivación dice que si alguien ya tiene una necesidad satisfecha, darle algo para satisfacer más de esa necesidad ya no motivará. Maslow dividió las necesidades en necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Muchas empresas solo motivan en base a las necesidades de bajo nivel, como el pago. El desarrollo de oportunidades de capacitación, por ejemplo, puede motivar a los empleados sobre necesidades de autorrealización de alto nivel.
• Herzberg desarrolló teorías motivacionales basadas en factores de motivación reales y factores de higiene. Los factores de higiene son aquellas cosas que se esperan en el lugar de trabajo y desmotivarán a los empleados cuando estén ausentes pero que en realidad no motivarán cuando estén presentes. Si los gerentes tratan de motivar sólo sobre la base de factores de higiene, la rotación puede ser alta. La motivación en ambos factores es clave para un buen plan de retención.
• La teoría de McGregor sobre la motivación analizó las actitudes de los gerentes hacia los empleados. Encontró que los directivos de la teoría X tenían una visión más negativa de los empleados, mientras que los directivos de la teoría Y tenían una visión más positiva. Proporcionar capacitación a los gerentes de nuestra organización puede ser una estrategia de retención clave, basada en la teoría de McGregor.
• El enfoque de zanahoria y palo significa que puedes conseguir que alguien haga algo pinchando u ofreciendo algún incentivo para motivarlo a hacer el trabajo. Esta teoría implica que estos son los únicos dos métodos para motivar, lo que sabemos que no es cierto. La implicación de esto en nuestro plan de retención es tal que debemos utilizar una variedad de métodos para retener a los empleados.
• Una vez que determine el nivel de satisfacción del empleado a través de entrevistas y encuestas de salida y comprenda las teorías motivacionales, puede desarrollar estrategias de retención específicas.
• Por supuesto, el salario y las prestaciones son un componente importante de las estrategias de retención. Los sistemas salariales consistentes y los procesos transparentes sobre cómo ocurren los aumentos deben incluirse en un plan de retención (y estrategia de compensación).
• La capacitación y el desarrollo satisfacen las necesidades de nivel superior del individuo. Muchas empresas ofrecen programas de matrícula remunerada, programas de reembolso y capacitación interna para aumentar las habilidades y conocimientos del empleado.
• Las evaluaciones de desempeño brindan una vía para la retroalimentación y el establecimiento de metas. También permiten que los empleados sean reconocidos por sus contribuciones.
• Los planes de sucesión permiten a los empleados ver cómo pueden continuar su carrera con la organización, y detallan claramente lo que los empleados deben hacer para lograr el crecimiento profesional, sin salir de su organización.
• Vale la pena considerar las opciones de tiempo flexible y teletrabajo como una adición a su plan de retención. Este tipo de planes permiten al empleado flexibilidad a la hora de desarrollar su horario y algún control de su trabajo. Algunas empresas también ofrecen sabáticos pagados o no pagados después de cierto número de años con la empresa para perseguir intereses personales.
• Dado que una de las razones por las que las personas no están satisfechas en su trabajo es por la relación con su gerente, brindando capacitación interna a todos los miembros del equipo directivo para ayudarlos a convertirse en mejores comunicadores y mejores gerentes pueden llegar al nivel de los empleados, creando mejores relaciones y resultando en una mejor retención y menor rotación.
• Revisar las políticas de la compañía para garantizar que sean justas puede contribuir a una mejor retención. Por ejemplo, cómo se asignan los proyectos o el proceso para solicitar tiempo de vacaciones puede contribuir a la insatisfacción si el empleado siente que los procesos no son justos.
• Revise el diseño del trabajo para asegurarse de que el empleado esté experimentando un crecimiento dentro de su trabajo. Cambiar el trabajo a través del empoderamiento o la ampliación del empleo para ayudar al crecimiento del empleado puede crear una mejor retención.
• Otras formas más singulares de retener a los empleados podrían incluir ofrecer servicios para facilitar la vida del empleado, como limpieza en seco, servicios de guardería o clases de yoga en el lugar.

Caso Capítulo

Análisis de rotación

Recientemente completó el nuevo plan de compensación de su empresa. Estás contento con los resultados pero sabes que hay más para retener a los empleados que solo pagar, y actualmente no tienes un plan de retención. Su organización es una gran firma de personal, que consta de varias oficinas en la costa oeste. La mayoría de los empleados son reclutadores de personal, y ocupan puestos de tiempo completo y temporales para una variedad de clientes. Uno de los retos a los que te enfrentas es la diferencia en las áreas geográficas, y como resultado, existen diferencias en lo que puede motivar a los empleados.

Al mirar inicialmente los números de facturación, tiene la sensación de que la rotación ha aumentado en los últimos seis meses. Sus pensamientos iniciales son la necesidad de una mejor estrategia de retención, utilizando una estructura de bonos, así como otros métodos de retención. Actualmente, su organización paga un salario directo a los empleados, no ofrece opciones de horario flexible o teletrabajo, se enfoca en el desempeño individual (número de colocaciones de personal) en lugar del desempeño del equipo, y brinda cinco días de vacaciones por cada dos años con la organización.

Mes	Empleados Separados	Número total de empleados a mitad de mes
marzo	12	552
abril	14	541
Mayo	16	539
junio	20	548
julio	22	545

1. Calcular la facturación mensual de los últimos seis meses.
2. ¿Cuáles son las posibles razones de rotación en su organización y otras organizaciones?
3. ¿Qué pasos tomarías para remediar la situación?

Actividad de equipo

1. A continuación se presenta una lista de algunas estrategias de retención posibles. Clasifica cada uno en orden de importancia para ti como empleado (siendo 1 el más importante), luego comparte tus clasificaciones con tus compañeros de clase:

   1. Sueldo
   2. Oportunidad de bonos, participación en las ganancias
   3. Beneficios
   4. Oportunidad de crecer profesionalmente con la organización
   5. Bonificaciones de equipo
   6. Más tiempo libre pagado
   7. Opción para teletrabajo
   8. Programación Flextime
   9. Sentido de empoderamiento
   10. Reembolso de matrícula
   11. Satisfacción laboral