8.5: Diseñar un Programa de Capacitación

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Objetivos de aprendizaje

Ser capaz de diseñar un marco de programa de capacitación.
Comprender los usos y aplicaciones de un programa de desarrollo de carrera.

El siguiente paso en el proceso de capacitación es crear un marco de capacitación que te ayude a guiarte a medida que configuras un programa de capacitación. En esta sección se incluye información sobre cómo utilizar el marco.

Desarrollo del Marco del Programa de Capacitación

Al desarrollar tu plan de entrenamiento, hay una serie de consideraciones. La capacitación es algo que debe planificarse y desarrollarse con anticipación.

Modelo de Desarrollo de Programas de Capacitación: evaluación de necesidades; objetivos de aprendizaje; estilo de aprendizaje; modo de entrega; presupuesto; estilo de entrega; consideración de audiencia; desarrollo de contenidos; líneas de tiempo; comunicación de la capacitación; medición de la efectividad — Figura$\PageIndex{1}$: Modelo de Desarrollo de Programas de Capacitación

Las consideraciones para desarrollar un programa de capacitación son las siguientes:

Evaluación de necesidades y objetivos de aprendizaje. Esta parte del desarrollo del marco te pide que consideres qué tipo de capacitación se necesita en tu organización. Una vez que hayas determinado la formación necesaria, puedes establecer objetivos de aprendizaje a medir al final de la capacitación.
Consideración de estilos de aprendizaje. Asegurarse de enseñar a una variedad de estilos de aprendizaje es importante para el desarrollo de programas de capacitación.
Modo de entrega. ¿Cuál es la mejor manera de transmitir tu mensaje? ¿Es más apropiada la capacitación basada en la web o se debe utilizar la tutoría? ¿Se puede usar el entrenamiento de vestíbulo para una parte de la capacitación mientras que el seguimiento del trabajo también se puede usar para parte de la capacitación? La mayoría de los programas de capacitación incluirán una variedad de métodos de entrega.
Presupuesto. ¿Cuánto dinero tienes para gastar en esta capacitación?
Estilo de entrega. ¿La capacitación será a su propio ritmo o dirigida por un instructor? ¿Qué tipo de discusiones e interactividad se pueden desarrollar en conjunto con esta formación?
Audiencia. ¿Quién formará parte de esta capacitación? ¿Tienes una mezcla de roles, como la gente de contabilidad y la gente de marketing? ¿Cuáles son las responsabilidades laborales de estas personas y cómo puede hacer que la capacitación sea relevante para sus trabajos individuales?
Contenido. ¿Qué hay que enseñar? ¿Cómo va a secuenciar la información?
Cronogramas. ¿Cuánto tiempo tardará en desarrollar la capacitación? ¿Hay fecha límite para que se complete la capacitación?
Comunicación. ¿Cómo sabrán los empleados que la capacitación está disponible para ellos?
Medir la efectividad del entrenamiento. ¿Cómo sabrás si tu formación funcionó? ¿Qué formas usarás para medir esto?

Recall de Recursos Humanos

¿Se te ocurre una época en la que recibiste capacitación, pero el facilitador no conectó con el público? ¿Eso alguna vez sucede en alguna de tus clases (claro que no esta, aunque)?

Evaluación de Necesidades

El primer paso para desarrollar un programa de capacitación es determinar qué necesita la organización en términos de capacitación. Existen tres niveles de evaluación de las necesidades de capacitación: evaluación organizacional, evaluación ocupacional (tarea) y evaluación individual:

Evaluación organizacional. En este tipo de evaluación de necesidades, podemos determinar las habilidades, conocimientos y habilidades que una empresa necesita para cumplir con sus objetivos estratégicos. Este tipo de evaluación considera cosas como cambiar la demografía y las tendencias tecnológicas. En general, este tipo de evaluación analiza cómo la organización en su conjunto puede manejar sus debilidades a la vez que promueve fortalezas.
Evaluación ocupacional (tarea). Este tipo de evaluación analiza las tareas específicas, conocimientos de habilidades y habilidades requeridas para realizar trabajos dentro de la organización.
Evaluación individual. Una evaluación individual analiza el desempeño de un empleado individual y determina qué capacitación debe realizarse para ese individuo.

Podemos aplicar cada uno de estos a nuestro plan de capacitación. Primero, para realizar una evaluación organizacional, podemos observar las tendencias futuras y el plan estratégico general de nuestra compañía para determinar las necesidades de capacitación. También podemos ver cómo están cambiando los empleos y las industrias, y sabiendo esto, podemos determinar mejor las evaluaciones ocupacionales e individuales.

La investigación de las necesidades de capacitación se puede hacer a través de una variedad de formas. Una opción es usar una herramienta en línea como SurveyMonkey para sondear a los empleados sobre qué tipos de capacitación les gustaría que se les ofreciera.

Al revisar las evaluaciones de desempeño entregadas por sus gerentes, es posible que vea un patrón desarrollándose que muestra que los empleados no están cumpliendo con las expectativas. Como resultado, esto puede proporcionar datos sobre dónde le falta su formación.

También hay tipos de capacitación que probablemente se requerirán para un trabajo, como capacitación técnica, capacitación en seguridad, capacitación de calidad y capacitación profesional. Cada uno de estos debe ser visto como programas de capacitación separados, requiriendo un marco individual para cada tipo de capacitación. Por ejemplo, un marco de orientación a los empleados se verá completamente diferente de un marco interno de capacitación técnica.

La capacitación debe estar ligada a las expectativas laborales. Toda y cada una de las capacitaciones desarrolladas deben trasladarse directamente a las habilidades de ese empleado en particular. Revisar el plan estratégico de RRHH y diversos análisis de empleo puede ayudarte a ver qué tipo de capacitación se debe desarrollar para títulos de trabajo específicos en tu organización.

Objetivos de aprendizaje

Después de haber determinado qué tipo de entrenamiento debe ocurrir, se deben establecer objetivos de aprendizaje para la capacitación. Un objetivo de aprendizaje es lo que quieres que el alumno pueda hacer, explicar o demostrar al final del periodo de formación. Los buenos objetivos de aprendizaje se basan en el desempeño y son claros, y el resultado final del objetivo de aprendizaje puede ser observable o medido de alguna manera. Algunos ejemplos de objetivos de aprendizaje pueden incluir los siguientes:

Ser capaz de explicar la política de la empresa en materia de acoso sexual y dar ejemplos de acoso sexual.
Ser capaz de mostrar la forma correcta de tomar el pedido de un cliente.
Realizar una variedad de análisis de las necesidades del cliente utilizando el software de la empresa.
Comprender y utilizar el nuevo software de seguimiento de gastos.
Explicar el procedimiento de seguridad en el manejo de productos químicos.
Ser capaz de explicar los tipos de estilos y estrategias de comunicación para tratar de manera efectiva cada estilo.
Demostrar ética al manejar quejas de clientes.
Ser capaz de delegar efectivamente a los empleados.

Una vez que hayamos establecido nuestros objetivos de aprendizaje, podemos utilizar información sobre estilos de aprendizaje para luego determinar el mejor modo de entrega para nuestra capacitación.

Estilos de aprendizaje

Comprender los estilos de aprendizaje es un componente importante de cualquier programa de capacitación. Para nuestros propósitos, utilizaremos un modelo de estilo de aprendizaje ampliamente aceptado. Investigaciones recientes han demostrado que clasificar a las personas en estilos de aprendizaje puede no ser la mejor manera de determinar un estilo, y la mayoría de las personas tienen un estilo diferente dependiendo de la información que se enseñe. En un estudio de Pashler et al., los autores consideran la aptitud y la personalidad como rasgos clave a la hora de aprender, a diferencia de clasificar a las personas en categorías de estilos de aprendizaje. Teniendo esto en cuenta, abordaremos un enfoque común para aprender estilos a continuación.

Un entrenador efectivo intenta desarrollar una formación para cumplir con los tres diferentes estilos de aprendizaje ¹:

Aprendiz visual. Un aprendiz visual suele tener una “imagen” clara de una experiencia. Un aprendiz visual suele decir cosas como “puedo ver lo que estás diciendo” o “Esto se ve bien”. Un aprendiz visual es mejor llegar usando gráficos, imágenes y figuras.
Aprendiz auditivo. Un aprendiz auditivo aprende por el sonido. Un aprendiz auditivo podría decir: “Si te escucho bien” o “¿Qué oyes sobre esta situación?” El alumno auditivo aprenderá escuchando una conferencia o a alguien explicando cómo hacer algo.
Aprendiz cinestésica. Un aprendiz cinestésico aprende desarrollando sentimientos hacia una experiencia. Este tipo de aprendices tienden a aprender haciendo en lugar de escuchar o ver a alguien más hacerlo. Este tipo de aprendiz suele decir cosas como “Esto se siente bien”.

La mayoría de las personas utilizan más de un tipo de estilo de aprendizaje, dependiendo de qué tipo de información estén procesando. Por ejemplo, en clase podrías ser un aprendiz visual, pero al aprender a cambiar una llanta, podrías ser un aprendiz cinestésico.

Modo de Entrega

Dependiendo del tipo de entrenamiento que deba impartirse, es probable que elija un modo diferente para entregar la capacitación. Una orientación podría prestarse mejor a la capacitación en el vestíbulo, mientras que la capacitación sobre acoso sexual puede ser mejor para la capacitación basada en la web. A la hora de elegir un modo de entrega, es importante tener en cuenta la audiencia y las constricciones presupuestarias. Por ejemplo, Oakwood Worldwide, proveedor de vivienda temporal, ganó recientemente el Top 125 Training Award por sus programas de capacitación y desarrollo ². Ofrece clases en clase y en línea para todos los asociados y constantemente se agrega a su catálogo de cursos. Esta es una importante herramienta de reclutamiento y retención para sus empleados. De hecho, la compañía acredita a este programa por retener el 25 por ciento de su fuerza laboral durante diez años o más. La tabla$\PageIndex{1}$ analiza cada uno de los tipos de entrenamiento y sugiere opciones adecuadas para los modos de entrega.

Tabla$\PageIndex{1}$: Tipos de Capacitación y Entrega

Método de entrega	Tipo de Capacitación Sugerida
Coaching en el trabajo	Capacitación técnica
	Entrenamiento de habilidades
	Capacitación gerencial
	Capacitación en seguridad
Mentor	Capacitación técnica
	Entrenamiento de habilidades
	Capacitación gerencial
	Capacitación en seguridad
Bolsa de almuerzo marrón	Capacitación de calidad
	Entrenamiento de habilidades blandas
	Formación profesional
	Capacitación en seguridad
Web	Capacitación técnica
	Capacitación de calidad
	Entrenamiento de habilidades
	Entrenamiento de habilidades blandas
	Formación profesional
	Entrenamiento de equipo
	Capacitación gerencial
	Capacitación en seguridad
Ensombrecimiento de trabajo	Capacitación técnica
	Capacitación de calidad
	Entrenamiento de habilidades
	Capacitación en seguridad
Intercambio de trabajos	Capacitación técnica
	Capacitación de calidad
	Entrenamiento de habilidades
	Formación profesional
	Entrenamiento de equipo
	Capacitación gerencial
	Capacitación en seguridad
Entrenamiento de vestíbulo	Capacitación técnica
	Capacitación de calidad
	Entrenamiento de habilidades
	Entrenamiento de habilidades blandas
	Formación profesional
	Entrenamiento de equipo
	Capacitación gerencial
	Capacitación en seguridad

Presupuesto

¿Cuánto dinero crees que va a costar la capacitación? El tipo de capacitación que se realice dependerá en gran medida del presupuesto. Si decides que la capacitación basada en web es el modo de entrega adecuado, pero no tienes el presupuesto para pagar la tarifa de usuario por la plataforma, esta no sería la mejor opción. Además del costo real de la capacitación, otra consideración de costos es el tiempo de las personas. Si los empleados están en capacitación durante dos horas, ¿cuál es el costo para la organización mientras no puedan realizar su trabajo? Se debe elaborar una hoja de cálculo que enumere el costo real de los materiales, refrigerios y otros costos directos, pero también los costos indirectos, como el tiempo de las personas.

Estilo de Entrega

Tomando en consideración el método de entrega, ¿cuál es el mejor estilo para entregar esta formación? También es importante tener en cuenta que la mayoría de las personas no aprenden a través de la “muerte por PowerPoint”; aprenden de diversas maneras, como auditivas, cinestésicas o visuales. Teniendo esto en cuenta, ¿qué tipo de rompehielos, discusiones rupturas y actividades puedes incorporar para que la capacitación sea lo más interactiva posible? Los juegos de rol y otros juegos pueden hacer que el entrenamiento sea divertido para los empleados. Muchos formadores implementan videos en línea, podcasts y otros medios interactivos en sus sesiones de capacitación. Esto asegura que se cumplan diferentes estilos de aprendizaje y también hace que la capacitación sea más interesante.

Audiencia

Considerar a tu audiencia es un aspecto importante para la formación. ¿Cuánto tiempo llevan con la organización o son nuevos empleados? ¿En qué departamentos trabajan? Conocer las respuestas a estas preguntas puede ayudarle a desarrollar un estilo de entrega relevante que permita una mejor capacitación. Por ejemplo, si sabes que todas las personas que asisten a la capacitación son del departamento de contabilidad, los ejemplos que brindes en la capacitación pueden enfocarse en este tipo de empleos. Si tienes un grupo mixto, los ejemplos y discusiones pueden tocar una variedad de disciplinas.

Desarrollo de Contenidos

El contenido que quieres entregar es quizás una de las partes más importantes en la capacitación y una de las que más tiempo requiere desarrollar. El desarrollo de objetivos de aprendizaje o aquellas cosas que quieres que tus alumnos sepan después de la formación hace que sea una formación más enfocada. Piense en los objetivos de aprendizaje como metas: ¿qué debería saber alguien después de completar esta capacitación? Aquí hay algunos objetivos de aprendizaje de muestra:

Ser capaz de definir y explicar el manejo de materiales peligrosos en el lugar de trabajo.
Ser capaz de utilizar el modelo de proceso de decisión del equipo.
Entender la definición de acoso sexual y ser capaz de reconocer el acoso sexual en el ámbito laboral.
Entender y ser capaz de explicar las políticas y la estructura de la empresa.

Después de haber desarrollado los objetivos y metas, puedes comenzar a desarrollar el contenido de la capacitación. La consideración de los métodos de aprendizaje que utilizará, como la discusión y el juego de roles, se detallará en su área de contenido.

El desarrollo de contenido generalmente requiere un desarrollo de objetivos de aprendizaje y luego un breve resumen de los principales temas que desea cubrir. Con ese esquema, se puede “rellenar” los temas principales con información. Con base en esta información, puede desarrollar módulos o diapositivas de PowerPoint, actividades, preguntas de discusión y otras técnicas de aprendizaje.

Cronogramas

Para algunos tipos de capacitación, es posible que se requieran líneas de tiempo para asegurar que la capacitación se haya realizado. Este suele ser el caso de la capacitación en seguridad; generalmente la capacitación debe realizarse antes de que comience el empleado. Es decir, ¿en qué marco de tiempo debe un empleado completar la capacitación?

Otra consideración con respecto a las líneas de tiempo es cuánto tiempo crees que necesitas para dar la formación. Quizás una hora sea suficiente, pero a veces, el entrenamiento puede llevar un día o incluso una semana. Después de haber desarrollado su contenido de capacitación, es probable que tenga una buena idea de cuánto tiempo llevará entregarlo. Considera el hecho de que la mayoría de la gente no tiene mucho tiempo para entrenar y mantener el tiempo de entrenamiento realista y conciso.

Desde un enfoque a largo plazo, puede que no sea rentable ofrecer una orientación cada vez que se contrate a alguien nuevo. Una consideración podría ser ofrecer capacitación de orientación una vez al mes para que todos los empleados contratados dentro de ese mes sean capacitados al mismo tiempo.

El desarrollo de un horario confiable para la capacitación podría ser ideal, como en el siguiente ejemplo:

La orientación se ofrece el primer jueves de cada mes.
El segundo y tercer martes consistirá en la formación de vestíbulo sobre habilidades gerenciales y comunicación.
Dos veces al año, en agosto y marzo, se impartirá capacitación en seguridad y acoso sexual para cumplir con los requisitos legales de la empresa.

Desarrollar un horario de capacitación confiable permite una mejor comunicación con su personal, resulta en menos problemas de comunicación relacionados con la capacitación y permite que todos los empleados planifiquen con anticipación para asistir a la capacitación.

Comunicación

Una vez que haya desarrollado su capacitación, su siguiente consideración es cómo comunicará la capacitación disponible a los empleados. En una situación como una orientación, deberá comunicar a los gerentes, al personal y a cualquier persona involucrada en la capacitación el tiempo y confirmar que se ajusta a su horario. Si se trata de un entrenamiento informal, como un almuerzo de bolsa marrón en planes 401 (k), esto podría implicar determinar los días y horarios en que la mayoría de las personas están en la oficina y podrían participar. Debido a que los empleados utilizan los lunes y viernes, respectivamente, para ponerse al día y terminar el trabajo de la semana, estos días suelen ser los peores para la capacitación.

Considere utilizar la intranet, el correo electrónico e incluso los carteles anticuados de su empresa para comunicar la capacitación. Muchas empresas tienen Listservs que pueden transmitir el mensaje solo a ciertos grupos, si es necesario.

Recall de Recursos Humanos

¿Qué puede pasar si la capacitación no se comunica adecuadamente a los empleados?

Medición de la Efectividad

Después de haber completado la capacitación, queremos asegurarnos de que se cumplieron nuestros objetivos de capacitación. Un modelo para medir la efectividad del entrenamiento es el modelo Kirkpatrick (Kirkpatrick, 2006), desarrollado en la década de 1950. Su modelo tiene cuatro niveles:

Reacción: ¿Cómo reaccionaron los participantes ante el programa de capacitación?
Aprendizaje: ¿En qué medida los participantes mejoraron los conocimientos y habilidades?
Comportamiento: ¿Cambió el comportamiento como resultado del entrenamiento?
Resultados: ¿Qué beneficios para la organización resultaron de la capacitación?

Cada uno de los niveles de Kirkpatrick se puede evaluar usando una variedad de métodos. Los discutiremos a continuación.

Evaluación de los cuatro niveles de entrenamiento de Kirkpatrick: Reacción (¿Cómo reaccionaron los participantes al entrenamiento?) ; Aprendizaje (¿En qué medida los participantes mejoraron los conocimientos y habilidades?) ; Comportamiento (¿Cambió el comportamiento como resultado del entrenamiento?) ; y Resultados (¿Qué beneficios recibe la organización?). — Figura$\PageIndex{2}$: Evaluación de cuatro niveles de entrenamiento de Kirkpatrick

Revisar el desempeño de los empleados que recibieron la capacitación y, de ser posible, revisar el desempeño de quienes no recibieron la capacitación. Por ejemplo, en tu formación de orientación, si uno de los objetivos de aprendizaje era poder solicitar tiempo libre usando la intranet de la empresa, y varios empleados que asistieron a la capacitación regresan y piden aclaraciones sobre cómo realizar esta tarea, puede significar que la capacitación no funcionó tan bien como podrías han pensado. En este caso, es importante volver atrás y revisar los objetivos de aprendizaje y el contenido de su formación para asegurarse de que pueda ser más efectiva en el futuro.

Muchos entrenadores también piden a la gente que realice encuestas informales y anónimas después de la capacitación para medir la capacitación. Este tipo de encuestas se pueden desarrollar rápida y fácilmente a través de sitios web como SurveyMonkey. Otra opción es exigir un cuestionario al final de la capacitación para ver qué tan bien entienden los empleados lo que estabas tratando de enseñarles. El cuestionario debe ser desarrollado en base al objetivo de aprendizaje que se establezca para la capacitación. Por ejemplo, si un objetivo de aprendizaje era poder seguir los estándares de OSHA, entonces se podría desarrollar un cuestionario específicamente relacionado con esos estándares. Hay una serie de herramientas en línea, algunas gratuitas, para desarrollar cuestionarios y enviarlos a las personas que asisten a tu formación. Por ejemplo, Wondershare QuizCreator ofrece una prueba gratuita y permite al gerente rastrear quién realizó el cuestionario y qué tan bien lo hizo. Una vez desarrollado por el entrenador, el cuestionario se puede enviar por correo electrónico a cada participante y el gerente puede ver cómo le fue a cada aprendiz en el cuestionario final. Después de ver cómo les va a los participantes en el cuestionario, puede modificar la capacitación para la próxima vez para resaltar áreas donde los participantes necesitaban mejorar.

Puede ser fácil olvidarse de este paso en el proceso de capacitación porque generalmente estamos muy involucrados con la siguiente tarea: nos olvidamos de hacer preguntas sobre cómo fue algo y luego dar pasos para mejorarlo.

Una forma de mejorar la efectividad de un programa de capacitación es ofrecer recompensas cuando los empleados cumplen con los objetivos de capacitación. Por ejemplo, si el presupuesto lo permite, una persona podría recibir un aumento salarial u otra recompensa por cada nivel de capacitación completado.

Una vez que se ha desarrollado el marco formativo, se puede desarrollar el contenido formativo. El plan de capacitación sirve como punto de partida para el desarrollo de la capacitación.

Programas de desarrollo de carrera y planeación de sucesión

Otro aspecto importante de la formación son los programas de desarrollo de carrera. Un programa de desarrollo de carrera es un proceso desarrollado para ayudar a las personas a administrar su carrera, aprender cosas nuevas y tomar medidas para mejorar personal y profesionalmente. Piense en ello como una especie de programa de entrenamiento, pero para individuos. En ocasiones, los programas de desarrollo profesional se denominan planes de desarrollo profesional.

Tabla$\PageIndex{2}$: Ejemplo de Plan de Desarrollo de Carrera Desarrollado por un Empleado y Comentado por Su Gerente

Fecha de hoy	Febrero 15, 2012
Empleado	Sammie Smith
Título actual del puesto	Empleado, Cuentas por Pagar
Goles	Desarrollar habilidades de gestión Aprender normas contables Promocionado a Gerente de Cuentas por Pagar
Costos estimados	Capacitación gerencial Software de contabilidad Peachtree Capacitación avanzada Obtener grado AAAS en línea en contabilidad Tomar curso de certificación fiscal Capacitación en comunicaciones
Fecha de Finalización	Primavera de 2014
Notas del Gerente: Capacitación interna que se ofrece anualmente: “Lectura del lenguaje corporal” y “Desarrollo de la escritura” y “Ejecución de una reunión efectiva” Capacitación externa necesaria: Software Peachtree, Titulación AAAS, Curso de capacitación en certificación fiscal Asignar a Sammie a Dorothy Redgur, la CFO para tutoría Siguientes pasos: Sammie debería desarrollar un cronograma para cuando planea completar los seminarios. El presupuesto nos permite pagar hasta $1,000 anuales por capacitación externa para todos los empleados. Habla con Sammie sobre cómo recibir el reembolso.

Como puedes ver, la empleada desarrolló metas e hizo sugerencias sobre los tipos de capacitación que podrían ayudarla a alcanzar sus metas. Con base en estos datos, la gerente sugirió capacitación interna y capacitación externa para que alcanzara sus metas dentro de la organización.

Los programas de desarrollo profesional son necesarios en las organizaciones actuales por diversas razones. Primero, con una población de baby boom en maduración, los empleados más nuevos deben ser capacitados para tomar esos trabajos una vez que los baby boomers se jubilen. Segundo, si un empleado sabe que existe un camino particular hacia el desarrollo profesional, esto puede aumentar la motivación. Un plan de desarrollo profesional generalmente incluye una lista de metas a corto y largo plazo que los empleados tienen en relación con sus trabajos actuales y futuros y una secuencia planificada de capacitación formal e informal y experiencias necesarias para ayudarlos a alcanzar las metas. Como se ha discutido en este capítulo, la organización puede y debe ser instrumental para definir qué tipos de capacitación, tanto interna como externa, se pueden utilizar para ayudar a desarrollar a los empleados.

Para ayudar a desarrollar este tipo de programas, los gerentes pueden considerar algunos componentes (Heller, 2005):

Hablar con los empleados. Aunque esto pueda parecer obvio, no siempre sucede. Hablar con los empleados sobre sus metas y lo que esperan lograr puede ser un buen primer paso para desarrollar un programa formal de desarrollo profesional.
Crear requisitos específicos para el desarrollo profesional. Permita que los empleados vean que si hacen A, B y C, serán elegibles para el ascenso. Por ejemplo, para convertirse en supervisor, tal vez se requieren tres años de experiencia, capacitación gerencial y capacitación en comunicación. Quizás se le podría exigir a un empleado que demuestre su valía en ciertas áreas, como “mantener y superar la cuota de ventas durante ocho trimestres” para ser gerente de ventas. Es decir, en el desarrollo de la carrera debe haber un proceso claro para que los empleados se desarrollen dentro de la organización.
Utilice la capacitación cruzada y la rotación laboral. La capacitación cruzada es un método mediante el cual los empleados pueden adquirir experiencia gerencial, aunque sea por períodos cortos de tiempo. Por ejemplo, cuando un gerente está fuera de la oficina, poner a un empleado “a cargo” puede ayudar al empleado a aprender las habilidades y habilidades necesarias para desempeñar esa función de manera adecuada. Mediante el uso de la rotación laboral, que implica un movimiento sistemático de empleados de un trabajo a otro dentro de una organización, los empleados pueden adquirir una variedad de experiencias para prepararlos para el movimiento ascendente en la organización.
Utilizar mentores. La tutoría puede ser una excelente manera para que los empleados entiendan lo que se necesita para desarrollar su carrera al siguiente nivel. Un programa formal de tutoría con aprendices dispuestos puede agregar valor a su programa de desarrollo profesional.

Proceso de muestra de desarrollo de carrera para convertirse en gerente de cuentas por pagar: Dos años de experiencia gerencial o equivalente de capacitación, grado AAAS o similar en contabilidad, módulos de capacitación 1-10 concluidos y aprobados satisfactoriamente, y calificaciones superiores a la media en evaluación del desempeño por 2 años — Figura$\PageIndex{4}$: Proceso de muestra de desarrollo de carrera para convertirse en gerente de cuentas por pagar

Hay muchas herramientas en la web, incluyendo plantillas para ayudar a los empleados a desarrollar sus propios planes de desarrollo profesional. Muchas organizaciones, de hecho, piden a los empleados que desarrollen sus propios planes y los utilicen como punto de partida para comprender los objetivos profesionales a largo plazo. Entonces ojalá la organización pueda brindarles las oportunidades de cumplir con estos objetivos profesionales. A finales de la década de 1980, muchos empleados sintieron que las oportunidades de carrera en sus organizaciones actuales disminuyeron después de ver la reducción de personal que se produjo. Daba a los empleados la sensación de que las empresas no iban a ayudar a desarrollarlos, a menos que tomaran la iniciativa de hacerlo ellos mismos. Desafortunadamente, esta actitud significa que los trabajadores no esperarán oportunidades de carrera dentro de la empresa, a menos que la empresa ponga en marcha un plan y una guía claros (Capelli, 2010). Aquí hay un ejemplo de un proceso que se puede utilizar para poner en marcha un programa de desarrollo de carrera (Adolfo, 2010):

Reunirse individualmente con los empleados para identificar sus intereses profesionales a largo plazo (esto puede ser realizado por recursos humanos o el gerente directo).
Identificar recursos dentro de la organización que puedan ayudar a los empleados a lograr sus metas. Crea nuevas oportunidades de capacitación si ves una brecha en las necesidades versus lo que se ofrece actualmente.
Prepara un plan para cada empleado, o pídele que prepare el plan.
Reúnete con el empleado para discutir el plan.
Durante las evaluaciones de desempeño, vuelva a visitar el plan y realice los cambios necesarios.

Identificar y desarrollar un proceso de planeación no solo ayuda al empleado sino que también puede ayudar a los gerentes a apoyar a los empleados en la adquisición de nuevas habilidades, agregar valor y motivar a los empleados.

Proceso de Planeación de Desarrollo Profesional: Identifica las metas e intereses profesionales de tu empleado; identifica la capacitación; prepara el plan de desarrollo profesional; reúnase con el empleado para discutir; revisar y ajustar los planes según sea necesario — Figura$\PageIndex{5}$: Proceso de Planeación de Desarrollo Profesional

Claves para llevar

Hay una serie de consideraciones clave en el desarrollo de un programa de capacitación. La capacitación no debe manejarse de manera casual sino desarrollarse específicamente para satisfacer las necesidades de la organización. Esto se puede hacer mediante una evaluación de necesidades que consta de tres niveles: organizacional, ocupacional e individual.
La primera consideración es el modo de entrega; dependiendo del tipo de entrenamiento y otros factores, algunos modos podrían ser mejores que otros.
El presupuesto es una consideración en el desarrollo de la capacitación. Se debe considerar el costo de los materiales, pero también el costo del tiempo.
El estilo de entrega debe tener en cuenta los estilos de aprendizaje individuales de las personas. La cantidad de conferencias, discusiones, juegos de roles y actividades se consideran parte del estilo de entrega.
El público para la formación es un aspecto importante a la hora de desarrollar la formación. Esto puede permitir que la capacitación se desarrolle mejor para satisfacer las necesidades y las habilidades de un grupo particular de personas.
El contenido obviamente es una consideración importante. Los objetivos y metas de aprendizaje para la capacitación deben desarrollarse antes de que se desarrolle el contenido.
Una vez desarrollado el contenido, comprender las limitaciones de tiempo es un aspecto importante. ¿El entrenamiento tardará una hora o un día en entregarse? ¿Cuál es la consideración de la línea de tiempo en términos de cuándo las personas deben tomar la capacitación?
Hacer saber a la gente cuándo y dónde se llevará a cabo la capacitación es parte de la comunicación.
El aspecto final del desarrollo de un marco formativo es considerar cómo se medirá. Al final, ¿cómo sabrás si los aprendices aprendieron lo que necesitaban aprender?
Un proceso de desarrollo profesional puede ayudar a retener buenos empleados. Se trata de crear un programa específico en el que se identifiquen las metas de los empleados y se identifiquen y creen nuevas capacitaciones y oportunidades para ayudar al empleado en el proceso de desarrollo profesional.

Ejercicios

Desarrolle un borrador de un marco de capacitación usando Figure$\PageIndex{1}$ para un trabajo que encuentre en Monster.com.
Escribe tres objetivos de aprendizaje que creas que serían necesarios a la hora de desarrollar una formación de orientación para una recepcionista en una firma de publicidad.
¿Por qué es importante desarrollar personalmente un plan de desarrollo de carrera, incluso si tu empresa no tiene un plan formal? Enumere al menos tres razones y describa.

¹ “¿Cuál es TU Estilo de Aprendizaje?” adaptado de Instructor Magazine, Universidad de Dakota del Sur, agosto de 1989, consultado el 28 de julio de 2010, http://people.usd.edu/~bwjames/tut/learning-style/.

² “Oakwood Worldwide Honrado por la revista Training por Quinto Año Consecutivo Training también presenta Oakwood con el premio a las mejores prácticas”, comunicado de prensa, 25 de febrero de 2011, Marketwire, consultado el 26 de febrero de 2011, http://www.live-pr.com/en/oakwood-wo...1048761409.htm.

Referencias

Adolfo, J. T., “El Plan de Desarrollo de Carrera: Una Guía Rápida para Gerentes y Supervisores”, n.d., Asociación Nacional de Desarrollo de Carreras, consultado el 29 de julio de 2010, http://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/6420/_PARENT/layout_details/false.

Capelli, P., “Un plan equilibrado para el desarrollo profesional”, n.d., Microsoft, consultado el 29 de julio de 2010, http://office.microsoft.com/en-us/word-help/a-balanced-plan-for-career-development-HA001126815.aspx.

Heller, M., “Seis consejos para programas efectivos de desarrollo de empleados”, Revista CIO, 15 de junio de 2005, consultado el 28 de julio de 2010, http://www.cio.com/article/29169/Six_Tips_for_Effective_Career_Development_Programs.

Kirkpatrick, D., Evaluando programas de capacitación, 3a ed. (San Francisco: Berrett-Koehler, 2006).

Pashler, H., Mark McDaniel, Doug Rohrer y Robert Bjork, “Estilos de aprendizaje: conceptos y evidencia”, La ciencia psicológica en el interés público 9, núm. 3 (2008): 109—19, consultado el 26 de febrero de 2011, http://www.psychologicalscience.org/journals/pspi/PSPI_9_3.pdf.

WonderShare QuizCreator, consultado el 29 de julio de 2010, http://www.sameshow.com/quiz-creator.html#172.