14.3: Dotación de personal internacional
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Objetivos de aprendizaje
- Ser capaz de explicar las tres estrategias de dotación de personal para negocios internacionales y las ventajas y desventajas de cada una.
- Explicar las razones de los fracasos expatriados.
Una de las principales decisiones para HRM cuando una empresa decide operar en el extranjero es cómo se atenderá la operación en el extranjero. Este es el foco de esta sección.
Tipos de estrategia de dotación de personal
Hay tres estrategias principales de dotación de personal que una empresa puede implementar al ingresar a un mercado extranjero, teniendo cada una sus ventajas y desventajas. La primera estrategia es una estrategia nacional de país de origen. Esta estrategia de dotación de personal utiliza empleados del país de origen para vivir y trabajar en el país. A estos individuos se les llama expatriados. La segunda estrategia de dotación de personal es una estrategia nacional del país anfitrión, lo que significa emplear a personas que nacieron en el país en el que opera el negocio. Por último, una estrategia nacional de tercer país significa emplear a personas de un país completamente diferente del país de origen y del país anfitrión. La tabla\(\PageIndex{1}\) enumera las ventajas y desventajas de cada tipo de estrategia de dotación de personal. Cualquiera que sea la estrategia que se elija, la comunicación con la oficina en casa y la alineación estratégica con las operaciones en el extranjero deben ocurrir para una empresa exitosa.
| País de origen Nacional | País Anfitrión Nacional | Nacional de Tercero País | |
|---|---|---|---|
| Ventajas | Mayor control de la organización | Se elimina la barrera del idioma | El nacional de un tercer país puede estar mejor equipado para llevar la perspectiva internacional al negocio |
| Gerentes adquieren experiencia en mercados locales | Posible mejor comprensión de las reglas y leyes locales | Los costos asociados con la contratación, como visas, pueden ser menos costosos que con los nacionales del país de origen | |
| Posible mayor comprensión e implementación de la estrategia de negocio | Se eliminan los costos de contratación como visas | ||
| Comprensión cultural | |||
| Constructor de moral para empleados del país anfitrión | |||
| Desventajas | Adaptarse a un entorno extranjero puede ser difícil para el gerente y la familia, y resultar en una menor productividad | Es posible que el gerente del país anfitrión no comprenda también los objetivos del negocio sin la capacitación adecuada | Deben considerar las hostilidades nacionales tradicionales |
| El expatriado puede no tener sensibilidad cultural | Puede crear una percepción de “nosotros” versus “ellos” | El gobierno anfitrión y/o la empresa local pueden resentir la contratación de un nacional de un tercer país | |
| Barreras del idioma | Puede afectar la motivación de los trabajadores locales | ||
| Costo de visa y factores de contratación |
Recall de Recursos Humanos
Comparar y contrastar una estrategia de dotación de personal del país de origen frente a una del país anfitrión
Expatriados
De acuerdo con Simcha Ronen, investigadora en asignaciones internacionales, hay cinco categorías que determinan el éxito expatriado. Incluyen factores laborales, dimensiones relacionales, estado motivacional, situación familiar y habilidades lingüísticas. La probabilidad de que la asignación sea un éxito depende de los atributos enumerados en la Tabla\(\PageIndex{2}\). Como resultado, el proceso de selección y capacitación adecuados pueden prevenir algunas de estas fallas. El estrés familiar, la inflexibilidad cultural, la inmadurez emocional, el exceso de responsabilidad y las horas de trabajo más largas (que alejan al expatriado de la familia, que también podría estar experimentando un choque cultural) son algunas de las razones citadas para el fracaso expatriado.
| Factores de empleo | Dimensiones Relacionales | Estado Motivacional | Situación Familiar | Habilidades lingüísticas |
|---|---|---|---|---|
| Habilidades técnicas | Tolerancia por ambigüedad | Creencia en la misión | Disposición del cónyuge para vivir en el extranjero | Idioma del país anfitrión |
| Familiaridad con las operaciones del país anfitrión y la sede | Flexibilidad conductual | Congruencia con trayectoria | Cónyuge adaptativo y | Comunicación no verbal |
| Habilidades gerenciales | Sin Juicio | Interés en la experiencia en el extranjero | Matrimonio estable | |
| Competencia administrativa | Empatía cultural y bajo etnocentrismo | Interés en la cultura específica del país anfitrión | ||
| Habilidades interpersonales | Disposición para adquirir nuevos patrones de comportamiento y actitudes |
Fuente: Adaptado de Simcha Ronen, Formación del cesionario Internacional (San Francisco: Jossey-Bass, 1989), 426—40.
La mayoría de los expatriados pasan por cuatro fases de ajuste cuando se mudan al extranjero para una asignación. Incluyen elación/luna de miel, resistencia, adaptación y biculturalismo. En la fase de euforia, el empleado está entusiasmado con el nuevo entorno y encuentra la cultura exótica y estimulante. En la fase de resistencia, el empleado puede comenzar a hacer comparaciones frecuentes entre el país de origen y el país anfitrión y puede buscar recordatorios de hogar. La frustración puede ocurrir por la vida cotidiana, como el lenguaje y las diferencias culturales. Durante la fase de adaptación, el empleado adquiere habilidades lingüísticas y comienza a adaptarse a la vida en el extranjero. A veces, durante esta fase, los expatriados pueden incluso tender a rechazar su propia cultura. En esta fase, el expatriado está abrazando la vida en el extranjero. En la última fase, el biculturalismo, el expatriado abraza la nueva cultura y comienza a apreciar su antigua vida en casa tanto como su nueva vida en el extranjero. Muchos de los problemas asociados a los fracasos expatriados, como la vida familiar y el estrés cultural, han disminuido.
Fallas de expatriado
Una breve discusión sobre por qué fracasan las asignaciones internacionales.
País Anfitrión Nacional
La ventaja, como se muestra en\(\PageIndex{1}\) la Tabla de contratar a un nacional del país anfitrión puede ser una consideración importante a la hora de diseñar la estrategia de dotación de personal. Primero, es menos costoso tanto en gastos de mudanza como en capacitación contratar a una persona local. Algunos de los gastos menos obvios, sin embargo, pueden ser el hecho de que un nacional del país anfitrión puede ser más productivo desde el principio, ya que no tiene muchos de los desafíos culturales asociados con una asignación en el extranjero. El nacional del país anfitrión ya conoce la cultura y las leyes, por ejemplo. En Rusia, el 42 por ciento de los encuestados en una encuesta de expatriados dijo que las empresas que operan allí están empezando a reemplazar a los expatriados por especialistas locales. De hecho, muchos de los encuestados quieren que el gobierno ruso limite el número de expatriados que trabajan para una empresa al 10 por ciento 1. Cuando se produjo la globalización por primera vez, era más probable que los expatriados fueran enviados a los países anfitriones, pero en 2011, muchas empresas globales se sienten cómodas de que las habilidades, conocimientos y habilidades de los gerentes existan en los países en los que operan, haciendo que la contratación de un país anfitrión nacional sea favorable elección. También son importantes las conexiones que puedan tener los nacionales del país anfitrión. Por ejemplo, Shiv Argawal, director general de ABC Consultants en India, dice: “Un CEO indio ayuda a influir en las políticas y regulaciones en el país anfitrión, y este es el factor que haría que una empresa global considere contratar talento local en lugar de talento extranjero” (Rajagorpal, 2011).
Nacionales de terceros países
Uno de los mejores ejemplos de nacionales de terceros países es el ejército estadounidense. El ejército estadounidense cuenta con más de setenta mil nacionales de terceros países que trabajan para los militares en lugares como Irak y Afganistán. Por ejemplo, una firma de reclutamiento contratada por el ejército estadounidense llamada Meridian Services Agency recluta estilistas, trabajadores de la construcción y electricistas de todo el mundo para cubrir puestos en bases militares (Stillman, 2011). La mayoría de las empresas que utilizan mano de obra nacional de terceros países no son nuevas en las empresas multinacionales. La mayoría de las empresas que utilizan personal nacional de terceros países ya tienen muchas operaciones en el extranjero. Un ejemplo es una empresa multinacional con sede en Estados Unidos que también tiene operaciones en España y transfiere a un gerente español para establecer nuevas operaciones en Argentina. Esto se opondría a que la compañía en Estados Unidos enviara a un gerente estadounidense (expatriado) a Argentina. En este caso, el enfoque nacional de terceros países podría ser el mejor enfoque por el aspecto lingüístico (tanto España como Argentina hablan español), lo que puede generar menos costos a largo plazo. De hecho, muchas empresas estadounidenses están viendo el valor de contratar nacionales de terceros países para asignaciones en el extranjero. En una Encuesta Internacional de Asignaciones 2, el 61 por ciento de las empresas con sede en Estados Unidos encuestadas incrementaron el uso de nacionales de terceros países en 61 por ciento, y de ese número, 35 por ciento han aumentado el uso de nacionales de terceros países al 50 por ciento de su fuerza laboral. La razón principal por la que las empresas utilizan nacionales de terceros países como estrategia de dotación de personal es la capacidad de un candidato para representar los intereses de la compañía y transferir tecnología y competencias corporativas. A veces la mejor persona para hacer esto no tiene su sede en Estados Unidos ni en el país anfitrión.
Conclusiones clave
- Existen tres tipos de estrategias de dotación de personal para un negocio internacional. Primero, en la estrategia nacional del país de origen, las personas son empleadas desde el país de origen para vivir y trabajar en el país. A estos individuos se les llama expatriados. Una ventaja de este tipo de estrategia es la aplicación más fácil de los objetivos de negocio, aunque un expatriado puede no estar culturalmente versado o bien aceptado por los empleados del país anfitrión.
- En una estrategia de país anfitrión, los trabajadores son empleados dentro de ese país para administrar las operaciones del negocio. Visas y barreras lingüísticas son ventajas de este tipo de estrategia de contratación.
- Una estrategia nacional de dotación de personal de un tercer país significa que alguien de un país, diferente del país de origen o de acogida, será empleado para trabajar en el extranjero. Puede haber ventajas de visa al usar esta estrategia de dotación de personal, aunque una desventaja podría ser la pérdida de moral por parte de los empleados del país anfitrión.
Ejercicios
- Elige un país en el que te gustaría trabajar y visita la página de la embajada de ese país. Discutir los requisitos para obtener una visa de trabajo en ese país.
- ¿Cómo prepararías personalmente a un expatriado para una asignación internacional? Realizar investigaciones adicionales si es necesario y esbozar un plan.
1 “Rusia comienza a abolir los empleos de Expat”, Expat Daily, 27 de abril de 2011, consultado el 11 de agosto de 2011, http://www.expat-daily.com/news/russia-starts-to-abolish-expat-jobs/.
2 “Se utilizan más nacionales de terceros países”, n.d., SHRM India, consultado el 11 de agosto de 2011, http://www.shrmindia.org/more-third-country-nationals-being-used.
Referencias
Rajagorpal, D., y MC Govardhanna Rangan, “Firmas globales prefieren ejecutivos locales a expatriados para dirigir operación india”, Economic Times, 20 de abril de 2011, consultado el 15 de septiembre de 2011, http://articles.economictimes.indiat...stment-banking.
Stillman, S., “The Invisible Army”, New Yorker, 6 de junio de 2011, consultado el 11 de agosto de 2011, http://www.newyorker.com/reporting/2011/06/06/110606fa_fact_stillman.