2.6: La perspectiva interaccionista: el papel del ajuste

Objetivos de aprendizaje

1. Diferenciar entre persona-organización y persona-trabajo.
2. Comprender la relación entre el ajuste persona-trabajo y los comportamientos laborales.
3. Comprender la relación entre el ajuste persona-organización y los comportamientos laborales.

Como hemos visto en las secciones anteriores de este capítulo, los seres humanos aportan al trabajo su personalidad, valores, actitudes, percepciones y otros rasgos estables. Imagina que estás entrevistando a un empleado que es proactivo, creativo y dispuesto a correr riesgos. ¿Esta persona sería un buen candidato laboral? ¿Qué comportamientos esperarías que demostrara esta persona?

Las preguntas que planteamos aquí son engañosas. Si bien los seres humanos aportan sus rasgos al trabajo, cada organización también es diferente, y cada trabajo es diferente. Según la perspectiva interaccionista, el comportamiento es una función de la persona y de la situación interactuando entre sí. Piénsalo. ¿Hablaría una persona tímida en clase? Si bien una persona tímida puede no tener ganas de hablar si está muy interesada en el tema, conoce las respuestas a las preguntas, se siente cómoda dentro del ambiente del aula y sabe que la participación en clase es del 30% de la calificación del curso, esta persona puede hablar en clase independientemente de su timidez. De igual manera, el comportamiento que puede esperar de alguien que sea proactivo, creativo y dispuesto a correr riesgos dependerá de la situación.

El ajuste entre lo que aportamos a nuestro entorno laboral y las demandas ambientales influye no solo en nuestro comportamiento sino también en nuestras actitudes laborales. Por lo tanto, el ajuste persona-trabajo y el ajuste persona-organización están relacionados positivamente con la satisfacción y el compromiso laboral. Cuando nuestras habilidades coinciden con las demandas laborales, y cuando nuestros valores coinciden con los valores de la empresa, tendemos a estar más satisfechos con nuestro trabajo y más comprometidos con la empresa para la que trabajamos (Kristof-Brown, et. al., 2005; Verquer, et. al., 2003).

Cuando las empresas contratan empleados, están interesadas en evaluar al menos dos tipos de ajuste. El ajuste persona-organización se refiere al grado en que la personalidad, los valores, las metas y otras características de una persona coinciden con los de la organización. El ajuste persona-trabajo es el grado en que los conocimientos, habilidades, habilidades y otras características de una persona coinciden con las demandas laborales. (Los profesionales de recursos humanos suelen utilizar la abreviatura KSAO para referirse a estas cuatro categorías de atributos). Por lo tanto, alguien que sea proactivo y creativo puede ser ideal para una empresa del sector de alta tecnología que se beneficiaría de individuos que asumen riesgos pero que puede ser una mala opción para una empresa que da alta prioridad al comportamiento rutinario y predecible, como una planta de energía nuclear. Del mismo modo, esta persona proactiva y creativa puede ser una gran opción para un trabajo basado en el campo, como gerente de marketing, pero una mala opción para un trabajo de oficina altamente dependiente de reglas como contador.

Cuando las personas encajan en su organización, tienden a estar más satisfechas con sus trabajos, más comprometidas con sus empresas, son más influyentes en su empresa y permanecen más tiempo en su compañía (Anderson, et. al., 2008; Cable & DeRue, 2002; Kristof-Brown, et. al., 2005; O'Reilly, et. al., 1991; Saks & Ashforth, 2002). Un área de controversia es si estas personas se desempeñan mejor. Algunos estudios encontraron una relación positiva entre el ajuste persona-organización y el desempeño laboral, pero este hallazgo no estuvo presente en todos los estudios, por lo que parece que solo a veces encajar con la cultura de una empresa predice el desempeño laboral (Arthur, et. al., 2006). También parece que encajar con los valores de la empresa es importante para algunas personas más que para otras. Por ejemplo, las personas que han trabajado en múltiples empresas tienden a comprender mejor el efecto de la cultura de una empresa y, por lo tanto, prestan más atención a si encajarán con la empresa al tomar sus decisiones (Kristof-Brown, et. al., 2002). Además, cuando construyen buenas relaciones con sus supervisores y la empresa, ser un inadaptado no parece importar tanto (Erdogan, et. al., 2004).

Llave para llevar

Si bien la personalidad, los valores, las actitudes, las percepciones y los KSAO son importantes, debemos tener en cuenta que el comportamiento es determinado conjuntamente por la persona y la situación. Ciertas situaciones sacan lo mejor de las personas, y alguien que tiene un bajo desempeño en un trabajo puede convertirse en un empleado estrella en otro trabajo. Por lo tanto, los gerentes deben considerar al individuo y la situación a la hora de tomar decisiones de Organización sobre el trabajo o al participar en actividades de Liderazgo como construir equipos o motivar a los empleados.

Ejercicios

1. ¿Cómo puede una empresa evaluar el ajuste persona-trabajo antes de contratar empleados? ¿Cuáles son los métodos que crees que serían útiles?
2. ¿Cómo puede una empresa determinar el ajuste persona-organización antes de contratar empleados? ¿Qué métodos crees que serían útiles?
3. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para aumentar el ajuste persona-trabajo y persona-organización después de contratar empleados?

Referencias

Anderson, C., Spataro, S. E., & Flynn, F. J. (2008). Personalidad y cultura organizacional como determinantes de influencia. Revista de Psicología Aplicada, 93, 702—710.

Arthur, W., Bell, S. T., Villado, A. J., & Doverspike, D. (2006). El uso del ajuste persona-organización en la toma de decisiones laborales: Una evaluación de su validez relacionada con criterios. Revista de Psicología Aplicada, 91, 786—801.

Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). La validez convergente y discriminante de las percepciones subjetivas de ajuste. Revista de Psicología Aplicada, 87, 875—884.

Erdogan, B., Kraimer, M. L., & Liden, R. C. (2004). Congruencia de valor laboral y éxito profesional intrínseco. Psicología del Personal, 57, 305—332.

Kristof-Brown, A. L., Jansen, K. J., & Colbert, A. E. (2002). Un estudio de captura de políticas de los efectos simultáneos del ajuste con empleos, grupos y organizaciones. Revista de Psicología Aplicada, 87, 985—993.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consecuencias de la adaptación de los individuos en el trabajo: Un metaanálisis del ajuste persona-trabajo, persona-organización, persona-grupo y persona-supervisor. Psicología del Personal, 58, 281—342.

O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). Personas y cultura organizacional: Un enfoque de comparación de perfiles para evaluar el ajuste persona-organización. Revista Academia de Gestión, 34, 487—516.

Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (2002). ¿La búsqueda de empleo está relacionada con la calidad del empleo? Todo depende del ajuste. Revista de Psicología Aplicada, 87, 646—654.

Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). Un metaanálisis de las relaciones entre el ajuste persona-organización y las actitudes laborales. Revista de Conducta Vocacional, 63, 473—489.