13.6: Barreras para Equipos Eficaces

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Objetivo de aprendizaje

Reconocer las barreras comunes para equipos efectivos y cómo abordarlas

Pueden surgir problemas en cualquier equipo que perjudiquen la efectividad del equipo. Aquí hay algunos problemas comunes que enfrentan los equipos y cómo lidiar con ellos.

Barreras comunes para equipos efectivos

Desafíos de saber por dónde empezar

Al inicio de un proyecto, los miembros del equipo pueden estar perdidos en cuanto a cómo comenzar. Además, es posible que hayan llegado al final de una tarea pero no puedan pasar al siguiente paso o poner fin a la tarea.

El tambaleo a menudo resulta de la falta de objetivos claros, por lo que el remedio es volver a la misión o plan del equipo y asegurarse de que sea claro para todos. Los líderes de equipo pueden ayudar a que el equipo pase de tambalear preguntándose: “¿Qué nos está frenando? ¿Necesitamos más datos? ¿Necesitamos garantías o apoyo? ¿Alguien siente que nos hemos perdido algo importante?”

Miembros Dominantes del Equipo

Algunos miembros del equipo pueden tener una personalidad dominante que invade la participación o tiempo de emisión de otros. Este comportamiento dominante puede dañar la moral del equipo o el impulso del equipo.

Una buena manera de superar esta barrera es diseñar una evaluación de equipo para incluir un “equilibrio de participación” en las reuniones. Saber que una participación justa y equitativa de todos afectará la evaluación del desempeño del equipo ayudará a los miembros del equipo a limitar la dominación de un miembro y fomentar la participación de todos los miembros, incluso los tímidos o reacios. Los miembros del equipo pueden decir: “Hemos escuchado de Mary sobre este tema, así que escuchemos a otros sobre sus ideas”.

Mal desempeño de algunos miembros del equipo

La investigación muestra que los equipos tratan con los malos resultados de diferentes maneras, dependiendo de las percepciones de los miembros sobre las razones del bajo desempeño (Jackson y LePine, 2003). En situaciones en las que el mal intérprete es percibido como carente de habilidad, los equipos son más propensos a capacitar al miembro. En situaciones en las que los miembros perciben al individuo como simplemente bajo en motivación, es más probable que intenten motivar o rechazar al pobre intérprete.

Tenga en cuenta que la justicia es una parte importante para mantener a las personas trabajando duro para el equipo (Colquitt, 2004). Asegúrese de que los malos resultados sean tratados de una manera que todos los miembros del equipo consideren justa.

Conflicto de equipo mal manejado

Los desacuerdos entre los miembros del equipo son normales y deben esperarse. Los equipos sanos plantean problemas y discuten diferentes puntos de vista porque eso en última instancia ayudará al equipo a tomar decisiones más sólidas y bien razonadas. Desafortunadamente, a veces surgen desacuerdos por problemas de personalidad o feudos que precedieron a la formación de los equipos.

Idealmente, los equipos deben diseñarse para evitar unir adversarios en un mismo equipo. Si eso no es posible, la siguiente mejor solución es que los adversarios discutan sus temas en privado, para que el avance del equipo no se vea interrumpido. El líder del equipo u otro miembro del equipo puede ofrecer para facilitar la discusión. Una forma de hacer que una discusión entre las partes en conflicto sea significativa es formar un contrato conductual entre las dos partes. Es decir, si una de las partes acepta hacer X, la otra aceptará hacer Y (Scholtes, 1988).

Llave para llevar

Las barreras para los equipos efectivos incluyen los desafíos de saber por dónde comenzar, dominar a los miembros del equipo, el bajo desempeño de los miembros del equipo y el conflicto de equipo mal administrado.

Ejercicios

¿Alguna vez has estado involucrado en un equipo donde uno o más miembros dominantes del equipo perjudican el desempeño del equipo? Comparte lo que pasó y cómo el equipo manejó esto.
¿Alguna vez has estado involucrado en un equipo donde estalló un conflicto entre los miembros del equipo? ¿Cómo se manejó la situación?

Referencias

Colquitt, J. A. (2004). ¿La justicia del uno interactúa con la justicia de los muchos? Reacciones a la justicia procesal en equipos. Revista de Psicología Aplicada, 89, 633—646.

Jackson, C. L., & LePine, J. A. (2003). Respuestas de pares al eslabón más débil de un equipo: Una prueba y extensión del modelo de LePine y Van Dyne. Revista de Psicología Aplicada, 88, 459—475.

Scholtes, P. (1988). El manual del equipo. Madison, WI: Joiner Associates.