14.5: Desarrollar tus habilidades de motivación personal
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Objetivos de aprendizaje
- Entiende lo que puedes hacer para dar retroalimentación a través de una evaluación efectiva del desempeño.
- Aprenda pautas para buscar comentarios de manera proactiva.
Lineamientos para dar retroalimentación en una reunión de evaluación de desempeño (Ryan, 2007; Stone, 1984; Sulkowicz, 2007)
Antes de la reunión, pídale a la persona que complete una autoevaluación. Esta es una excelente manera de asegurarse de que los empleados se conviertan en participantes activos en el proceso y sean escuchados. Complete el formulario de evaluación de desempeño y documente su calificación utilizando varios ejemplos. Asegúrese de que su revisión cubra todo el tiempo desde la última revisión, no solo los eventos recientes. Manejar la logística. Asegúrese de dedicar tiempo suficiente a cada reunión. Si los programa firmemente espalda con espalda, es posible que pierda su energía en reuniones posteriores. Asegúrese de que la ubicación física sea propicia para una conversación privada.
Durante la reunión, asegúrese de reconocer el desempeño efectivo a través de elogios específicos. No inicies el encuentro con una crítica. Comenzar con instancias positivas de desempeño ayuda a establecer un mejor estado de ánimo y demuestra que reconoces lo que el empleado está haciendo bien. Dar oportunidades a los empleados para platicar. Pregúnteles sobre sus mayores logros, así como las oportunidades de mejora. Mostrar empatía y apoyo. Recuerda: tu trabajo como gerente es ayudar a la persona a resolver problemas de desempeño. Identifica áreas en las que puedas ayudar. Concluir fijando metas y creando un plan de acción para el futuro.
Después de la reunión, continúe dando al empleado retroalimentación periódica y frecuente. Dar seguimiento a las metas que se fijaron.
Cinco guías para buscar retroalimentación (Jackman & Strober, 2003; Wing, et. al., 2007; Lee, et. al., 2007).
La investigación muestra que recibir retroalimentación es clave para tener un buen desempeño. Si no estás recibiendo suficientes comentarios sobre el trabajo, es mejor buscarlo en lugar de intentar adivinar qué tan bien te va.
- Considera buscar comentarios regulares de tu jefe. Esto también tiene el beneficio agregado de señalar al gerente que te preocupas por tu desempeño y quieres tener éxito.
- Sé genuino en tus ganas de aprender. Al buscar comentarios, tu objetivo debe ser mejorarte a ti mismo en lugar de crear la impresión de que eres un empleado motivado. Si tu manager piensa que estás manejando impresiones en lugar de tratar genuinamente de mejorar tu desempeño, la búsqueda de comentarios puede perjudicarte.
- Desarrolla una buena relación con tu gerente así como con los empleados que manejas. Esto tendría el beneficio de darte más comentarios en primer lugar. También tiene la ventaja de que sea más fácil hacer preguntas directas sobre tu propio desempeño.
- Considera encontrar compañeros confiables que puedan compartir información contigo con respecto a tu desempeño. Su gerente no es la única fuente útil de comentarios.
- Sea amable cuando reciba comentarios desfavorables. Si vas a la defensiva, puede que no haya una próxima vez. Recuerda, aunque a veces no lo parezca, la retroalimentación es un regalo. Puedes mejorar tu rendimiento mediante el uso de retroalimentación de manera constructiva. Considera que el dador de comentarios negativos probablemente arriesgó tu buena voluntad al ser honesto. A menos que haya errores fácticos en la retroalimentación, no intente convencer a la persona de que la retroalimentación es inexacta.
Llave para llevar
Dar retroalimentación efectiva es una parte clave del trabajo de un gerente. Para ello, planifique la entrega de comentarios antes, durante y después de la reunión. Además, hay una serie de formas de aprender sobre tu propio desempeño. Tómese el tiempo para buscar comentarios y actuar en consecuencia. Con esta información, puedes hacer cosas clave para maximizar tu éxito y el éxito de aquellos que manejas.
Ejercicios
- ¿Por qué puede ser tan difícil discutir los comentarios sobre el desempeño con los empleados?
- ¿Qué barreras percibes al pedir comentarios?
- ¿Cómo reaccionarías si uno de tus empleados acudiera a ti para recibir comentarios?
- Imagina que tu buen amigo está comenzando un nuevo trabajo la próxima semana. ¿Qué recomendaciones le darías para ayudar a tu amigo a hacer un gran trabajo buscando comentarios?
Referencias
Jackman, J. M., & Strober, M. H. (2003, abril). Miedo a la retroalimentación. Harvard Business Review, 81 (4), 101—107.
Lee, H. E., Park, H. S., Lee, T. S., & Lee, D. W. (2007). Relaciones entre LMX y comportamientos de búsqueda de comentarios de subordinados. Comportamiento social y personalidad: una revista internacional, 35, 659—674.
Ryan, L. (2007, 1 de enero). Hacer frente a la ansiedad de revisión de desempeño. Business Week Online, p. 6.
Stone, D. L. (1984). Los efectos de la secuencia de retroalimentación y la experiencia del evaluador sobre la precisión de retroalimentación percibida. Psicología del Personal, 37, 487—506.
Sulkowicz, K. (2007, 10 de septiembre). Charla directa en el momento de la revisión. Semana Empresarial, 16.
Wing, L., Xu, H., & Snape, E. (2007). Comportamiento de búsqueda de comentarios e intercambio entre líderes y miembros: ¿importan los motivos atribuidos al supervisor? Revista Academia de Gestión, 50, 348—363.