16.3: El papel cambiante de la gestión estratégica de recursos humanos en los principios de gestión

Objetivos de aprendizaje

1. Entender cómo RRHH se está convirtiendo en un socio estratégico.
2. Comprender la importancia del capital humano de una organización.
3. Enumerar los elementos clave de SHRM.
4. Explicar la importancia de enfocarse en los resultados.

El papel de los recursos humanos está cambiando. Anteriormente considerada una función de soporte, RRHH ahora se está convirtiendo en un socio estratégico para ayudar a una empresa a lograr sus objetivos. Un enfoque estratégico de RRHH significa ir más allá de las tareas administrativas como el procesamiento de nóminas. En cambio, los gerentes necesitan pensar de manera más amplia y profunda sobre cómo los empleados contribuirán al éxito de la compañía.

RRHH como socio estratégico

La gestión estratégica de recursos humanos (SHRM) no es solo una función del departamento de RRHH; todos los gerentes y ejecutivos necesitan estar involucrados porque el papel de las personas es muy vital para la ventaja competitiva de una empresa.Becker, B. E., & Huselid, M. A. (2006). Gestión estratégica de recursos humanos: ¿A dónde vamos desde aquí? Diario de Administración, 32 (6): 898—925. Además, las organizaciones que valoran a sus empleados son más rentables que las que no lo hacen.Huselid, M. A. (1995). El impacto de las prácticas de gestión de recursos humanos en la rotación, la productividad y el desempeño financiero corporativo. Revista Academia de Gestión, 38, 635—672; Pfeffer, J. (1998). La ecuación humana: Construir ganancias poniendo a las personas en primer lugar. Boston: Harvard Business School Press; Pfeffer, J., & Veiga, J. F. (1999). Poner a las personas primero para el éxito organizacional. Academy of Management Executive, 13, 37—48; Welbourne, T., & Andrews, A. (1996). Predecir el desempeño de las empresas de oferta pública inicial: ¿Debería estar la gestión de recursos humanos en la ecuación? Revista Academia de Gestión, 39, 910—911. La investigación muestra que las organizaciones exitosas tienen varias cosas en común, como brindar seguridad laboral, participar en la contratación selectiva, usar equipos autogestionados, estar descentralizados, pagar bien, capacitar a los empleados, reducir las diferencias de estatus y compartir información.PFeffer, J., & Veiga, J. F. 1999 . Poner a las personas primero para el éxito organizacional. Academia de Administración Ejecutiva, 13, 37—48. Cuando las organizaciones habilitan, desarrollan y motivan el capital humano, mejoran las ganancias contables así como el valor de los accionistas en el proceso.Brian E., Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2002). Seis principios clave para medir el desempeño del capital humano en su organización. Documento de trabajo de la Universidad de Maryland. Las organizaciones más exitosas manejan los recursos humanos como un activo estratégico y miden el desempeño de RRHH en términos de su impacto estratégico.

Aquí algunas preguntas que HR debería estar preparado para responder en este nuevo mundo.Ulrich, D. (1998). Entregando resultados. Boston: Harvard Business School Press.

• Competencia: ¿En qué medida nuestra empresa cuenta con los conocimientos, habilidades y habilidades requeridos para implementar su estrategia?
• Consecuencia: ¿Hasta qué punto nuestra empresa cuenta con las medidas, recompensas e incentivos adecuados para alinear los esfuerzos de las personas con la estrategia de la compañía?
• Gobernanza: ¿Hasta qué punto nuestra empresa cuenta con las estructuras, sistemas de comunicación y políticas adecuados para crear una organización de alto rendimiento?
• Aprendizaje y Liderazgo: ¿Hasta qué punto nuestra empresa puede responder a la incertidumbre y aprender y adaptarse al cambio rápidamente?

La importancia del capital humano

Los empleados proporcionan el capital humano de una organización. Tu capital humano es el conjunto de habilidades que has adquirido en el trabajo, a través de la capacitación y la experiencia, y que incrementan tu valor en el mercado. El Trimestral de Investigación de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos definió el capital humano de una organización de la siguiente manera: “El activo de capital humano de una empresa es la suma colectiva de los atributos, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que su gente elige para invertir en su trabajo. ” Weatherly, L. (2003, marzo). El capital humano, el activo esquivo; medir y administrar el capital humano: un imperativo estratégico para los recursos humanos. Investigación Trimestral, Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Recuperado el 1 de junio de 2003, de http://www.shrm.org/research/quarterly/0301capital.pdf.

Centrarse en los resultados

Desafortunadamente, muchos gerentes de recursos humanos son más efectivos en los aspectos técnicos u operativos de los recursos humanos que en lo estratégico, a pesar de que los aspectos estratégicos tienen un efecto mucho mayor en el éxito de la empresa.Huselid, M. A., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1997). Efectividad técnica y estratégica de la gestión de recursos humanos como determinantes del desempeño de la empresa. Revista Academia de Gestión, 40 (1), 171—188. En el pasado, los profesionales de RRHH se enfocaban en el cumplimiento de reglas, como las establecidas por el gobierno federal, y rastreaban métricas simples como el número de empleados contratados o el número de horas de capacitación impartidas. Los nuevos principios de gestión, sin embargo, requieren un enfoque en los resultados y resultados, no solo los números y el cumplimiento. Así como los abogados cuentan cuántos casos han ganado, no solo cuántas palabras usaron, también los profesionales de recursos humanos deben rastrear cómo los empleados están usando las habilidades que han aprendido para alcanzar metas, no solo cuántas horas han pasado en capacitación.Ulrich, D. (1998.) Entregando resultados. Boston: Harvard Business School Press.

John Murabito, vicepresidente ejecutivo y jefe de Recursos Humanos y Servicios de Cigna, dice que los ejecutivos de recursos humanos necesitan comprender los objetivos y la estrategia de la compañía y luego proporcionar a los empleados las habilidades necesarias. Con demasiada frecuencia, los ejecutivos de RRHH se envuelven en sus propias iniciativas sin entender cómo su papel contribuye al negocio. Eso es peligroso, porque cuando se trata del departamento de Recursos Humanos, “cualquier cosa que sea administrativa o transaccional va a ser subcontratada”, dice Murabito. Márquez, J. (2007, 10 de septiembre). En primera línea: Un quinteto de los líderes de recursos humanos mejor pagados de 2006 discuten cómo están enfrentando innumerables desafíos de gestión del talento, así como obstáculos para ser vistos por sus organizaciones como socios comerciales estratégicos. Gestión de la fuerza laboral, 86 (5), 22. En efecto, el número de contratos de outsourcing de recursos humanos de más de 25 millones de dólares ha ido en aumento, con 2,708 contratos activos en curso en 2007.TPI Cuenta 2700+ Contratos de Outsourcing. (2007, diciembre). Recuperado el 30 de enero de 2009, de http://www.sharedxpertise.org/file/230/trends--research.html. Por ejemplo, el Bank of America externalizó su administración de recursos humanos a Arinso. Arinso brindará servicios de cronometraje, procesamiento de nómina y nómina para 10,000 empleados de Bank of America fuera de U.S.HRO Europa, 23 de agosto de 2006. Recuperado el 30 de enero de 2009, de http://www.hroeurope.com. Para evitar la externalización, los recursos humanos deben mantenerse relevantes y aceptar la rendición de cuentas por sus resultados comerciales. En resumen, la estrategia de personas necesita estar completamente alineada con la estrategia de negocio de la compañía y mantener el enfoque en los resultados.

Elementos Clave de RRHH

Más allá de la necesidad básica de cumplir con las reglas y regulaciones de recursos humanos, los cuatro elementos clave de RR. HH. se resumen en la siguiente figura. En las empresas de alto rendimiento, cada elemento del sistema de recursos humanos está diseñado para reflejar las mejores prácticas y maximizar el desempeño de los empleados. Las diferentes partes del sistema de recursos humanos están fuertemente alineadas con los objetivos de la compañía.

Figura\(\PageIndex{1}\): Los cuatro elementos clave de HR

Selección y Colocación

Al contratar, familiarice a los posibles nuevos empleados con la naturaleza de los trabajos que se espera que cumplan. Esto incluye explicar las competencias técnicas necesarias (por ejemplo, recopilar datos estadísticos) y definir las competencias conductuales. Las competencias conductuales pueden tener un enfoque en el cliente, como la capacidad de mostrar empatía y apoyo a los sentimientos y puntos de vista de los clientes, o un enfoque de gestión del trabajo, como la capacidad de completar tareas de manera eficiente o saber cuándo buscar orientación.

Además, deje clara la cultura de la organización discutiendo los valores que sustentan la organización: describa los “héroes” de su organización. Por ejemplo, ¿son los héroes de tu compañía las personas que hacen un esfuerzo adicional para conseguir que los clientes sonrían? ¿Son ellas las personas que trabajan toda la noche para desarrollar un nuevo código? ¿Son ellos los que pueden establecer contactos y llegar a un presidente de empresa para hacer la venta? Al compartir esas historias de héroes de compañía con tus potenciales contrataciones, ayudarás a reforzar lo que hace que tu empresa sea única. Esto, a su vez, ayudará a los candidatos al empleo a determinar si encajarán en la cultura de su organización.

Diseño de Trabajo

Diseñar trabajos que impliquen hacer un trabajo completo y que sean desafiantes pero factibles. El diseño del trabajo se refiere al proceso de reunir diversos elementos para formar un puesto de trabajo, teniendo en cuenta los requisitos organizacionales e individuales de los trabajadores, así como consideraciones de salud, seguridad y ergonomía. Capacitar a los empleados para que tengan los conocimientos y habilidades para desempeñar todas las partes de su trabajo y darles la autoridad y rendición de cuentas para hacerlo.Lawler, E. (1992). La ventaja definitiva. San Francisco: Jossey-Bass. El enriquecimiento laboral es importante para retener a tus empleados.

Una empresa que hace bien la capacitación es Motorola. Como compañía global, Motorola opera en muchos países, entre ellos China. Operar en China presenta desafíos particulares en términos de encontrar y contratar empleados calificados. En una encuesta reciente realizada por la Cámara de Comercio Estadounidense en Shanghai, 37% de las empresas propiedad de Estados Unidos que operan en China dijeron que reclutar empleados calificados era su mayor problema operativo.Lane K., & Pollner, F. (2008, 15 de agosto). Cómo abordar la creciente escasez de talento en China. McKinsey Trimestral, 17—25. En efecto, más empresas citaron los recursos humanos como un problema que las preocupaciones regulatorias, la burocracia o la infracción de los derechos de propiedad intelectual. El motivo es que las universidades chinas no resultan candidatos con las habilidades que necesitan las empresas multinacionales. Como resultado, Motorola ha creado sus propios programas de capacitación y desarrollo para cerrar la brecha. Por ejemplo, el Programa de Gestión Acelerada de China de Motorola está diseñado para gerentes locales. Otro programa, el programa Management Foundation de Motorola, ayuda a formar gerentes en áreas como la comunicación y la resolución de problemas. Por último, Motorola ofrece un programa de MBA de alta tecnología en asociación con la Universidad Estatal de Arizona y la Universidad de Tsinghua para que los mejores empleados puedan obtener un MBA en casa. Lane K., & Pollner, F. (2008, 15 de agosto). Cómo abordar la creciente escasez de talento en China. McKinsey Trimestral, 36—41. Dichos programas están hechos a medida para los empleados chinos poco calificados pero altamente motivados.

Compensación y Recompensas

Evaluar y pagar a las personas en función de su desempeño, no simplemente por aparecer en el trabajo. Ofrecer recompensas por desarrollo de habilidades y desempeño organizacional, enfatizando el trabajo en equipo, la colaboración y la responsabilidad por el desempeño. Ayudar a los empleados a identificar nuevas habilidades a desarrollar para que puedan avanzar y lograr mayores salarios y recompensas. Los sistemas de compensación que incluyen incentivos, reparto de ganancias, participación en las ganancias y salarios basados en habilidades recompensan a los empleados que aprenden nuevas habilidades y ponen esas habilidades a trabajar para la organización. Los empleados que están capacitados en una amplia gama de habilidades y resolución de problemas tienen más probabilidades de crecer en el trabajo y sentir más satisfacción. Su formación les permite hacer aportaciones más valiosas a la empresa, lo que, a su vez, les otorga mayores recompensas y un mayor compromiso con la empresa.Barnes, W. F. (2001). El reto de implementar y sostener sistemas de trabajo de alto rendimiento en Estados Unidos: Un análisis evolutivo de I/N Tek y Kote. Tesis doctoral, Universidad de Notre Dame. La compañía también se beneficia de la mayor flexibilidad, productividad y compromiso de los empleados.

Cuando los empleados tienen acceso a la información y la autoridad para actuar sobre esa información, están más involucrados en sus trabajos y es más probable que tomen la decisión correcta y tomen las acciones necesarias para promover los objetivos de la organización. De igual manera, las recompensas deben estar vinculadas al desempeño, de manera que los empleados se inclinen naturalmente a buscar resultados que les permitan obtener recompensas y promover el éxito de la organización al mismo tiempo.

Gestión de la diversidad

Otra clave para el éxito de SHRM en el entorno empresarial actual es abrazar la diversidad. En décadas pasadas, la “diversidad” significó evitar la discriminación contra las mujeres y las minorías en la contratación. Hoy en día, la diversidad va mucho más allá de esta definición limitada; la gestión de la diversidad implica apreciar y utilizar activamente las diferentes perspectivas e ideas que los individuos aportan al lugar de trabajo. La diversidad es un contribuyente invaluable para la innovación y el éxito en la resolución de problemas. Como muestra James Surowiecki en La sabiduría de las multitudes, cuanto más diverso es el grupo en términos de experiencia, género, edad y antecedentes, mayor capacidad tiene el grupo para evitar los problemas de GroupThink.Surowiecki. J. (2005). La sabiduría de las multitudes. Nueva York: Libros Anclaje. La diversidad ayuda a los equipos de la compañía a encontrar soluciones más creativas y efectivas. Los equipos cuyos miembros tienen habilidades complementarias suelen tener más éxito porque los miembros pueden ver los puntos ciegos de los demás. Los integrantes estarán más inclinados a cometer diferentes tipos de errores, lo que significa que podrán atrapar y corregir esos errores.

LLAVE PARA LLEVAR

La gestión de recursos humanos es cada vez más importante en las organizaciones porque la economía del conocimiento actual requiere que los empleados aporten ideas y se comprometan a ejecutar la estrategia de la compañía. RRHH se está convirtiendo así en un socio estratégico al identificar las habilidades que los empleados necesitan y luego proporcionar a los empleados la capacitación y las estructuras necesarias para desarrollar e implementar esas competencias. Todos los elementos de recursos humanos (selección, colocación, diseño de empleo y compensación) deben estar alineados con la estrategia de la compañía para que los empleados adecuados sean contratados para los trabajos correctos y recompensados adecuadamente por sus contribuciones para promover los objetivos de la compañía.

EJERCICIOS

1. ¿Cuáles son las ventajas del nuevo enfoque SHRM?
2. Nombrar tres elementos de HR.
3. ¿Qué debe hacer RRHH para ser un verdadero socio estratégico de la compañía?
4. ¿Qué beneficios aporta a la empresa una fuerza laboral diversa?
5. Si fueras gerente de RRHH, ¿qué pasos tomarías para minimizar la externalización de trabajos en tu departamento?