16.2: Caso en punto: Kronos utiliza la ciencia para encontrar al empleado ideal
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Estás entrevistando a un candidato para un puesto como cajero en un supermercado. Necesitas a alguien educado, cortés, paciente y confiable. El candidato con el que estás hablando parece agradable. Pero, ¿cómo sabes quién es la persona adecuada para el trabajo? ¿Al candidato al trabajo le gustará el trabajo o se aburrirá? ¿Tendrán muchos accidentes en el trabajo o serán despedidos por mala conducta? ¿No desearías saberlo antes de contratar? Una empresa aborda este problema científicamente, ahorrando tiempo y dinero a las empresas en la contratación de empleados con salario por hora.
Los empleadores minoristas hacen mucha contratación, dado su crecimiento y alta tasa de rotación. Según una estimación, reemplazar a un empleado que deja en retail cuesta a las empresas alrededor de $4,000. La alta rotación también pone en peligro la atención al cliente. Por lo tanto, los empleadores minoristas tienen un incentivo para seleccionar a las personas cuidadosamente para que contraten a personas con la mejor oportunidad de tener éxito y ser felices en el trabajo. Unicru, una empresa de selección de empleados, desarrolló un software que rápidamente se convirtió en líder del mercado en la selección de trabajadores por hora. La compañía fue adquirida por Kronos Inc. (NASDAQ: KRON) con sede en Massachusetts en 2006 y actualmente es propiedad de una firma de capital privado.
La idea detrás del software es simple: si tienes muchos empleados y haces un seguimiento de tus datos a lo largo del tiempo, tienes acceso a un enorme recurso. Al analizar estos datos, se puede especificar el perfil del empleado “ideal”. El software captura el perfil de los potenciales de alto desempeño, y los solicitantes son seleccionados para evaluar su ajuste con este perfil en particular. Más importante aún, el perfil se actualiza continuamente a medida que se realizan estudios que comparan los perfiles de los empleados con el desempeño laboral. A medida que aumenta el número de estudios, el software hace un mejor trabajo al identificar a las personas adecuadas para el trabajo.
Si solicitaste un empleo en retail, es posible que ya hayas formado parte de esta base de datos: los usuarios de este sistema incluyen gigantes como Universal Studios, Costco Wholesale Corporation, Burger King y otros minoristas y cadenas de restaurantes. En empresas como Albertsons o Blockbuster, los aspirantes pueden usar un quiosco en la tienda para responder una lista de preguntas e ingresar sus antecedentes, historial salarial y otra información o postularse en línea desde las computadoras de su hogar. El software analiza a las personas en criterios básicos como la disponibilidad en la programación, así como los rasgos de personalidad.
Se pide a los candidatos que estén de acuerdo o no estén de acuerdo con declaraciones como “a menudo hago planes de última hora” o “Trabajo mejor cuando estoy en un equipo”. Además, se incluyen preguntas sobre cómo reaccionaría un solicitante en situaciones específicas relacionadas con el trabajo y sobre la adecuación persona-trabajo. Después de que los candidatos completen las preguntas, se envía a los gerentes de contratación un informe completo con un curso de acción sugerido codificado por colores. Rojo significa que el candidato no encaja en el trabajo, amarillo indica que el gerente de contratación debe proceder con precaución, y verde significa que es probable que el candidato sea un buen ajuste. Debido al uso de diferentes formatos de preguntas y métodos complejos de puntuación, la compañía sostiene que fingir respuestas a las preguntas del software no es fácil porque es difícil para los candidatos predecir el perfil deseado.
Hacer coincidir a los candidatos con puestos de trabajo ha sido visto desde hace mucho tiempo como una forma clave de garantizar un alto rendimiento y una baja rotación en el lugar de trabajo, y los avances en la tecnología informática están haciendo que sea más fácil y eficiente evaluar la adecuación del candidato al trabajo. Las empresas que utilizan dicha tecnología están reduciendo el tiempo que lleva contratar personas, y se estima que el uso de dichas tecnologías disminuye su facturación en un 10% — 30%.
Caso escrito con base en información de Berta, D. (2002, 25 de febrero). La industria aumenta la selección de solicitantes en medio de excedentes laborales, preocupaciones de seguridad Nations Restaurant News, 36 (8), 4; Frauenheim, E. (2006, 13 de marzo).
Unicru refuerza los datos en la última herramienta de cribado. Gestión de la fuerza laboral, 85 (5), 9—10; Frazier, M. (2005, abril).
Se busca ayuda. Cadena de tiendas Edad, 81 (4), 37—39; Haaland, D. E. (2006, 17 de abril).
La seguridad es lo primero: Contrata empleados concienzudos para reducir los costosos accidentes laborales. Nations Restaurant News, 40 (16), 22—24; Overholt, A. (2002, febrero).
¿Verdadero o falso? Estás contratando a las personas adecuadas. Fast Company, 55, 108—109; Rafter, M. V. (2005, mayo). Unicru irrumpe en la ciencia de la “contratación inteligente”. Gestión de la fuerza laboral, 84 (5), 76—78.
Preguntas de Discusión
- La gestión estratégica de recursos humanos (SHRM) está incluida en su marco P-O-L-C como elemento esencial de control. Con base en lo que has aprendido sobre Kronos, ¿cómo podría relacionarse SHRM con las facetas de planeación, organización y liderazgo del marco P-O-L-C?
- ¿Qué puede hacer una empresa además de utilizar técnicas como estas para determinar si una persona es un buen candidato para un empleo?
- ¿Cuáles son los posibles factores de complicación en el uso de pruebas de personalidad para la selección de empleados
- ¿Por qué cree que las empresas minoristas son particularmente propensas a altas tasas de rotación?
- ¿Qué pasos tomas como buscador de empleo para asegurarte de que una organización es una buena opción para ti?