12.9: Resumen

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Términos Clave

Discriminación de acceso: Un término catchall que describe cuando a las personas se les niegan oportunidades de empleo debido a su grupo de identidad o características personales como sexo, raza o edad.

Perspectiva de acceso y legitimidad: Se centra en los beneficios que una fuerza laboral diversa puede aportar a una empresa que desea operar dentro de un conjunto diverso de mercados o con clientes culturalmente diversos.
Discriminación por edad: Tratar a un empleado o aspirante de manera menos favorable debido a su edad.
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA): Prohíbe la discriminación contra las personas mayores de 40 años, incluyendo comentarios ofensivos o despectivos que creen un ambiente de trabajo hostil.
Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA): Prohíbe la discriminación en el empleo, los servicios públicos, los alojamientos públicos y las telecomunicaciones contra las personas con discapacidad.
Diversidad cognitiva: Diferencias entre los miembros del equipo en cuanto a características tales como experiencia, experiencias y perspectivas.
Hipótesis de la diversidad: Las múltiples perspectivas derivadas de las diferencias culturales entre los miembros del grupo u organizacional dan como resultado la resolución creativa de problemas y la innovación.
Discriminación encubierta (interpersonal): Una forma interpersonal de discriminación que se manifiesta de formas que no son visibles o fácilmente identificables.
Diversidad de nivel profundo: Diversidad en características que no son observables como actitudes, valores y creencias, como la religión.
Discriminación por discapacidad: Ocurre cuando un empleado o solicitante es tratado desfavorablemente por su discapacidad física o mental.
Perspectiva de discriminación y equidad: Una fuerza laboral culturalmente diversa es un deber moral que debe mantenerse para crear una sociedad justa y justa.
Relaciones diversificadas de mentores: Relaciones en las que el mentor y el aprendiz difieren en términos de su estatus dentro de la empresa y dentro de la sociedad en general.
Diversidad: Diferencias basadas en la identidad entre y entre las personas que afectan sus vidas como aspirantes, empleados y clientes.
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo: Organización que hace cumplir las leyes y expide lineamientos para el tratamiento relacionado con el empleo de acuerdo al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Ley de Igualdad Salarial de 1963: Modificación a la Ley de Normas Laborales Justas de 1938.
Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA): Proporciona a los nuevos padres, incluidos los padres adoptivos y adoptivos, 12 semanas de licencia no remunerada (o licencia remunerada solo si es ganada por el empleado) para cuidar al nuevo hijo y requiere que las madres lactantes tengan derecho a extraer leche en las instalaciones del lugar de trabajo.
Techo de cristal: Una barrera invisible basada en las creencias perjudiciales de los tomadores de decisiones organizacionales que impide que las mujeres se muevan más allá de ciertos niveles dentro de una empresa.
Pensamiento en grupo: Disfunción en la toma de decisiones que es común en grupos homogéneos debido a las presiones grupales y al deseo de conformidad y consenso de los miembros del grupo.
Acoso: Cualquier conducta no deseada que se base en características como la edad, raza, origen nacional, discapacidad, sexo o estado de embarazo.
Diversidad oculta: Diferencias en rasgos que son de nivel profundo y pueden ser ocultados o revelados a discreción por los individuos que los poseen.
Entrevistas altamente estructuradas: Entrevistas que se estructuren objetivamente para eliminar sesgos del proceso de selección.
Grupo de identidad: Un colectivo de individuos que comparten las mismas características demográficas como raza, sexo o edad
Inclusión: El grado en que los empleados son aceptados y tratados equitativamente por su organización.
Perspectiva de integración y aprendizaje: Plantea que las diferentes experiencias de vida, habilidades y perspectivas que poseen los miembros de diversos grupos de identidad cultural pueden ser un recurso valioso en el contexto de los grupos de trabajo.
Identidades sociales invisibles: Pertenencia a un grupo de identidad basado en rasgos de diversidad ocultos como la orientación sexual o una discapacidad no observable que puede ser ocultada o revelada.
Modelo de justificación y supresión: Explica las circunstancias en las que las personas prejuiciadas pueden actuar sobre sus prejuicios.
Modelo de justificación y supresión: Explica bajo qué condiciones los individuos actúan sobre sus prejuicios.
Gestión de la diversidad: Formas en las que las organizaciones buscan asegurar que los miembros de diversos grupos sean valorados y tratados de manera justa dentro de las organizaciones.
Modelo de mito minoritario: Un estereotipo que retrata a hombres y mujeres asiáticos como obedientes y exitosos y que a menudo se utiliza para justificar las disparidades socioeconómicas entre otros grupos raciales minoritarios.
Discriminación de origen nacional: Tratar a alguien desfavorablemente por su país de origen, acento, etnia o apariencia.
Pasando: La decisión de no revelar la identidad social invisible de uno.
Discriminación por embarazo: Tratar injustamente a una empleada o solicitante por su estado de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.
Ley de Discriminación por Embarazo (PDA): Prohíbe cualquier discriminación relacionada con el embarazo en la contratación, despido, compensación, capacitación, asignación de empleo, seguro o cualquier otra condición laboral.
Discriminación por raza/color: Tratar injustamente a los empleados o solicitantes por su raza o por características físicas típicamente asociadas con la raza, como el color de la piel, el color del cabello, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales.
Discriminación religiosa: Cuando los empleados o aspirantes son tratados injustamente por sus creencias religiosas.
Vista basada en recursos: Demuestra cómo una fuerza laboral diversa puede crear una ventaja competitiva sostenible para las organizaciones.
Revelando: La decisión de revelar la identidad social invisible de uno.
Discriminación inversa: Describe una situación en la que los miembros dominantes del grupo perciben que están experimentando discriminación por su raza o sexo.
Teoría del esquema: Explica cómo los individuos codifican la información sobre otros en función de sus características demográficas.
Discriminación basada en el sexo: Cuando los empleados o solicitantes son tratados injustamente por su sexo, incluido el trato injusto por género, estado transgénero u orientación sexual.
Acoso sexual: Acoso basado en el sexo de una persona, y puede (pero no tiene que hacerlo) incluir avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales, o actos físicos y verbales de naturaleza sexual.
Paradigma de similaridad y atracción: Las preferencias de los individuos por interactuar con otros como ellos mismos pueden resultar en que la diversidad tenga un efecto negativo en los resultados grupales y organizacionales.
Teoría de la identidad social: Autoconcepto basado en las características físicas, sociales y mentales de un individuo.
Estereotipos: Sobregeneralización de características sobre grupos que son la base del prejuicio y la discriminación.
Gestión estratégica de recursos humanos (SHRM): Sistema de actividades dispuestas para involucrar a los empleados de una manera que ayude a la organización a lograr una ventaja competitiva sustentable.
Diversidad a nivel de superficie: Diversidad en forma de características de individuos que son fácilmente visibles, incluyendo, pero no limitado a, edad, tamaño corporal, discapacidades visibles, raza o sexo.
Discriminación por trato: Una situación en la que las personas están empleadas pero son tratadas de manera diferente mientras están empleadas, principalmente al recibir diferentes y desiguales oportunidades o recompensas relacionadas con el trabajo.
Visa de trabajo: Un estatus documentado temporal que autoriza a individuos de otros países a vivir y trabajar permanente o temporalmente en Estados Unidos.
Discriminación laboral: Trato injusto en el proceso de contratación laboral o en el trabajo que se base en el grupo de identidad, condición física o mental, o característica personal de un aspirante o empleado.

12.2 Introducción a la diversidad en el lugar de trabajo

1. ¿Qué es la diversidad?

La diversidad se refiere a las diferencias basadas en la identidad entre y entre las personas que afectan sus vidas como solicitantes, empleados y clientes. La diversidad a nivel de superficie representa características de individuos que son fácilmente visibles, incluyendo, pero no limitado a, edad, tamaño corporal, discapacidades visibles, raza o sexo. La diversidad de nivel profundo incluye rasgos que no son observables como actitudes, valores y creencias. Finalmente, la diversidad oculta incluye rasgos que son de nivel profundo pero que pueden ocultarse o revelarse a discreción de los individuos que los poseen.

12.3 La diversidad y la fuerza laboral

2. ¿Qué tan diversa es la fuerza laboral?

Al analizar la diversidad de la fuerza laboral, se pueden utilizar varias medidas. Se pueden utilizar medidas demográficas como el género y la raza para medir el tamaño de los grupos. Se pueden analizar medidas de cosas como la discriminación hacia grupos específicos para medir la diversidad de la fuerza laboral. Otras medidas de diversidad en la fuerza laboral pueden incluir el examen de las diferencias de edad y orientación sexual.

12.4 La diversidad y su impacto en las empresas

3. ¿Cómo afecta la diversidad a las empresas y a la fuerza laboral?

La demografía de la fuerza laboral está cambiando de muchas maneras a medida que se vuelve racialmente diversa y mayor e incluye a más mujeres e individuos con discapacidad. La diversidad afecta cómo las organizaciones entienden que emplear a personas que tienen múltiples perspectivas aumenta la necesidad de mitigar conflictos entre trabajadores de diferentes grupos de identidad, mejora la creatividad y la resolución de problemas en equipos, y sirve como un recurso para crear una ventaja competitiva para el organización.

12.5 Desafíos de la Diversidad

4. ¿Qué es la discriminación laboral y cómo afecta a los diferentes grupos de identidad social?

La discriminación laboral ocurre cuando un empleado o solicitante es tratado injustamente en el trabajo o en el proceso de contratación laboral debido a un grupo de identidad, condición o característica personal como edad, raza, origen nacional, sexo, discapacidad, religión o estado de embarazo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo hace cumplir las leyes y leyes relacionadas con las personas con esos estados protegidos.

El acoso es cualquier conducta no deseada que se base en las características protegidas enumeradas anteriormente. El acoso sexual se refiere específicamente al acoso basado en el sexo de una persona, y puede (pero no tiene que hacerlo) incluir avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o actos físicos y verbales de naturaleza sexual.

12.6 Teorías clave de la diversidad

5. ¿Qué teorías clave ayudan a los gerentes a comprender los beneficios y desafíos de administrar la diversa fuerza laboral?

La hipótesis de diversidad cognitiva sugiere que múltiples perspectivas derivadas de las diferencias culturales entre grupos o miembros de la organización dan como resultado la resolución creativa de problemas y la innovación. El paradigma de la similaridad-atracción y la teoría de la identidad social explican cómo, debido a que los individuos prefieren interactuar con otros como ellos mismos, la diversidad puede tener un efecto negativo en los resultados grupales y organizacionales. El modelo de justificaciónsupresión explica en qué condiciones los individuos actúan sobre su prejuicio.

12.7 Beneficios y desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo

6. ¿Cómo pueden los gerentes obtener beneficios de la diversidad y mitigar sus desafíos?

Al abordar los problemas de diversidad y diversidad de una manera reflexiva y decidida, los gerentes pueden mitigar los desafíos que plantea una fuerza laboral diversa y mejorar los beneficios que una fuerza laboral diversa puede ofrecer.

Los gerentes pueden trabajar para asegurarse de que los esfuerzos e iniciativas que promulgan para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo provienen de una perspectiva que garantice y se esfuerce por lograr la equidad y la equidad, no simplemente una que beneficie a los resultados de la compañía.

El uso de una perspectiva de integración y aprendizaje vincula fuertemente la diversidad con el trabajo y el éxito de la firma al ver la identidad cultural, diferentes experiencias de vida, habilidades y perspectivas de miembros de diversos grupos de identidad cultural como un recurso valioso

12.8 Recomendaciones para el manejo de la diversidad

7. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para garantizar que se valore a los solicitantes, empleados y clientes de todos los orígenes?

Las organizaciones deben utilizar herramientas y políticas objetivas y justas de reclutamiento y selección.

El liderazgo debe hacer que los empleados se sientan valorados, estar abiertos a perspectivas variadas y fomentar una cultura de diálogo abierto. Las mujeres y las minorías raciales pueden aumentar los resultados positivos de empleo persiguiendo niveles más altos de educación y buscando empleo en organizaciones más grandes. Todos los individuos deben estar dispuestos a escuchar, empatizar con los demás y buscar comprender mejor los temas delicados que afectan a los diferentes grupos de identidad.

Preguntas de revisión de capítulos

Defina los tres tipos de diversidad y compárelos usando ejemplos para cada tipo.
¿Cómo están cambiando los datos demográficos de la fuerza laboral?
¿Cuáles son algunos de los grandes retos que enfrentan las mujeres en las organizaciones?
¿Cuál es el mito de la minoría modelo? ¿Cómo se compara con cómo los negros y los hispanos son estereotipados?
¿Cuáles son algunos beneficios de contratar trabajadores mayores?
¿Por qué un empleado “pasaría” o “revelaría” en el trabajo? ¿Cuáles son las consecuencias positivas y negativas de hacerlo?
Explicar los seis beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo descritos por el caso de negocio de diversidad de Cox y Blake
Compare cómo la hipótesis de la diversidad cognitiva y el paradigma de similaridad y atracción se relacionan con los resultados de la diversidad.
Con base en el modelo de justificación-supresión, explicar por qué los individuos actúan sobre sus creencias perjudiciales.
Describir los desafíos que deben enfrentar los gerentes al administrar la diversidad.
¿Cómo pueden los empleados asegurarse de que cumplen con las leyes y la legislación aplicada por la EEOC?
¿Cuáles son algunas recomendaciones para gestionar la diversidad?

Ejercicios de aplicación de habilidades de gestión

¿Está de acuerdo en que la diversidad puede ser una fuente de mayor beneficio que daño a las organizaciones? ¿Por qué o por qué no?
¿Alguna vez has trabajado en un equipo diverso antes? Si es así, ¿encontraste alguna actitud o comportamiento que potencialmente pudiera causar conflictos? Si no, ¿cómo manejarías los conflictos derivados de la diversidad?
Enumere tres objetivos organizacionales que implementaría para crear una cultura organizacional de diversidad e inclusión.
¿Usted o alguien que conoce ha experimentado discriminación? ¿Cómo te afectó eso a ti o a esa persona emocional, física o financieramente?
Elige un grupo de identidad (por ejemplo, gay, negro o mujer) que no sea el tuyo. Imagine y enumere las experiencias e interacciones negativas que cree que podría encontrar en el trabajo. ¿Qué políticas o estrategias podría implementar una organización para evitar que ocurran esas experiencias negativas?
Proporcionar un ejemplo concreto de cómo las diferentes perspectivas derivadas de la diversidad pueden impactar positivamente a una organización o grupo de trabajo. Puedes usar un ejemplo personal de la vida real o inventar uno.

Ejercicios de decisión gerencial

1. Como gerente de un hospital, supervisas a un personal de asociados de mercadotecnia. Su trabajo es encontrar médicos y persuadirlos para que remitan a sus pacientes a tu hospital. Los asociados tienen un horario de trabajo muy flexible y manejan su propio tiempo. Te reportan semanalmente sobre sus actividades en el campo. Confiar en ellos es muy importante, y es imposible rastrear y confirmar todas sus actividades. Su asistente, Nancy, administra el personal de apoyo de los asociados, trabaja muy de cerca con ellos, y a menudo sirve como sus ojos y oídos para mantenerlo informado sobre lo bien que están desempeñando.
Un día, Nancy entra llorando a tu oficina y te dice que tu asociada de alto rendimiento, Susan, la ha pedido repetidamente durante las últimas semanas a cenar y ella se ha negado repetidamente. Susan es lesbiana y Nancy no lo es. Hoy, cuando se negó, Susan le dio unas palmaditas en el fondo y le dijo: “Lo sé, solo estás jugando duro para conseguirlo”.
Después de que Nancy se calme, le dices que vas a llenar los trámites para denunciar un caso de acoso sexual. Nancy dice que no quiere denunciarlo porque sería demasiado vergonzoso que se supiera del incidente. Para impresionarte con lo fuerte que se siente, ella te dice que considerará renunciar si denuncias el incidente. Nancy es esencial para el funcionamiento efectivo de tu grupo, y temes lo difícil que sería hacer las cosas sin que ella te
asista ¿Qué haces? ¿Reporta el caso, pierde la confianza de Nancy y pone en peligro la pérdida de un empleado de alto rendimiento? ¿O no lo denuncia, protegiendo así lo que Nancy cree que es su derecho a la privacidad?

2. Recientemente su empresa ha comenzado a promover sus esfuerzos de diversidad, incluyendo beneficios de pareja del mismo sexo (y heterosexual) y una política de no acoso que incluye orientación sexual, entre otras cosas. Su departamento ahora tiene nuevos carteles en las paredes con fotos de empleados que representan diferentes aspectos de la diversidad (por ejemplo, negros, hispanos, gays). Uno de sus empleados está molesto por la iniciativa de diversidad y ha comenzado a publicar escrituras religiosas que condenan la homosexualidad en su cubículo en gran tipo para que todos las vean. Cuando se le pide que los quite, su empleado le dice que los carteles que promueven la diversidad ofenden a los empleados cristianos y musulmanes. ¿Qué debes hacer?

3. Usted es un supervisor recientemente contratado en una fábrica de papel. Durante tu segunda semana en el trabajo, aprendes sobre una empleada blanca que ha estado usando un insulto racial durante las pausas para almorzar cuando hablas de algunos de sus compañeros de trabajo negros con otros. Le preguntas a la persona que te lo reportó sobre la mujer y aprendes que es una mujer mayor, alrededor de 67 años, y que ha trabajado en la fábrica desde hace más de 40 años. Hablas con tu jefe al respecto, y él te dice que ella no quiere hacer daño por ello, ella es solo de otra época y esa es solo su personalidad. ¿Qué harías en esta situación?

4. Eres un enfermero encargado que supervisa el triaje para la sala de urgencias, y hoy es un día lento con muy pocos pacientes. Durante el tiempo de inactividad, uno de tus subordinados está platicando con otro compañero de trabajo sobre su nuevo novio. La observas mostrando a sus compañeros de trabajo imágenes explícitas de él que él le envió por correo electrónico en su teléfono. Todo el mundo está bromeando y riendo de la terrible experiencia. A pesar de que parece que nadie se ofende, ¿deberías abordarlo? ¿Qué dirías?

5. Trabajas para una empresa que tiene principalmente clientes negros e hispanos. A pesar de que empleas a muchas minorías raciales y mujeres, notas que todos tus líderes son hombres blancos. Esto no significa necesariamente que su organización se involucre en prácticas discriminatorias, pero ¿cómo sabría si su organización estaba manejando bien la diversidad? ¿Qué información necesitarías para determinarlo y cómo la recopilarías?

6. El fundador de su compañía cree que los trabajadores más jóvenes son más enérgicos y sirven mejor en puestos de ventas. Antes de publicar un nuevo anuncio de empleo para su división de ventas, él recomienda que enumere un requisito de edad del puesto para aspirantes entre 18 y 25 años. ¿Su recomendación es buena? ¿Por qué o por qué no?

7. Trabajas para un corredor de bienes raíces que recientemente contrató a dos agentes inmobiliarios gay, Steven y Shauna, para formar parte del equipo. Durante una reunión de personal, tu jefa menciona un artículo que leyó sobre clientes gay que se sienten condenados al ostracismo en el mercado inmobiliario. Ella les dice a los nuevos empleados que los contrató para ayudar a facilitar el proceso de compra de vivienda para compradores y vendedores gay. Ella les instruye específicamente para que se centren en reclutar clientes homosexuales, incluso diciéndoles que deben pasar a lo largo de cualquier cliente heterosexual a uno de los agentes inmobiliarios heterosexuales del equipo. Unas semanas después, Shauna informa que ha realizado su primera venta a una pareja heterosexual que está esperando un bebé. Durante la siguiente reunión de personal, tu jefa felicita a Shauna por su venta, pero nuevamente reitera que Shauna y Steven deben pasar clientes heterosexuales a otro agente inmobiliario para que puedan enfocarse en reclutar clientes gay. Después de la reunión, Shauna te dice que piensa que es injusto que deba enfocarse en clientes homosexuales y que esté pensando en presentar una denuncia por discriminación ante RRHH. ¿Crees que Shauna tiene razón en su valoración de la situación? ¿Hay mérito en el deseo de tu jefe de que los agentes inmobiliarios gay se centren en reclutar clientes gay? ¿Cuál podría ser una mejor solución para ayudar a los clientes homosexuales a sentirse más cómodos en el proceso de compra y venta de una casa?

Caso de Pensamiento Crítico

Uber paga el precio

Hace nueve años, Uber revolucionó la industria del taxi y la forma en que las personas viajan. Con la simple misión de “llevar el transporte, para todos, en todas partes”, hoy Uber ha alcanzado una valoración de alrededor de 70 mil millones de dólares y reclamó un máximo de participación de mercado de casi el 90% en 2015. No obstante, en junio de 2017 Uber experimentó una serie de mala prensa con respecto a una supuesta cultura de acoso sexual, que es lo que la mayoría de los expertos creen que provocó que su cuota de mercado cayera al 75%.

En febrero de 2017 una ex ingeniera de software, Susan Fowler, escribió una larga publicación en su sitio web sobre su experiencia de ser acosada por un gerente que no fue disciplinado por recursos humanos por su comportamiento. En su post, Fowler escribió que el departamento de recursos humanos de Uber y miembros de la alta dirección le dijeron que por tratarse de la primera ofensa del hombre, sólo le darían una advertencia. Durante su reunión con Recursos Humanos sobre el incidente, Fowler también fue informada de que debía trasladarse a otro departamento dentro de la organización. Según Fowler, en última instancia no le quedó otra opción que trasladarse a otro departamento, a pesar de contar con conocimientos específicos en el departamento en el que originalmente había estado trabajando.

A medida que avanzaba su tiempo en la compañía, comenzó a conocer a otras mujeres que trabajaban para la compañía que transmitieron sus propias historias de acoso. Para su sorpresa, muchas de las mujeres informaron haber sido acosadas por la misma persona que la había acosado. Como señaló en su blog, “Se hizo evidente que tanto RRHH como la gerencia habían estado mintiendo acerca de que esta era su 'primera ofensa '”. Fowler también reportó otros casos que identificó como sexistas e inapropiados dentro de la organización y afirma que fue severamente disciplinada por seguir hablando. Fowler finalmente dejó Uber después de unos dos años de trabajar para la compañía, señalando que durante su tiempo en Uber el porcentaje de mujeres que trabajaban allí había bajado al 6% de la fuerza laboral, por debajo del 25% cuando empezó.

Tras las consecuencias de la extensa descripción de Fowler del lugar de trabajo en su sitio web, el director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, condenó públicamente el comportamiento descrito por Fowler, calificándolo de “aborrecible y en contra de todo lo que Uber representa y cree”. Pero más tarde en marzo, la miembro de la junta de Uber, Arianna Huffington, afirmó que creía que “el acoso sexual no era un problema sistémico en la compañía”. En medio de la presión de la mala atención de los medios y la caída de la cuota de mercado de la compañía, Uber realizó algunos cambios luego de que una investigación independiente resultó en 215 En consecuencia, 20 empleados fueron despedidos por razones que van desde el acoso sexual hasta el acoso escolar y las represalias y la discriminación, y Kalanick anunció que contrataría a un director de operaciones para ayudar a administrar la empresa. En un esfuerzo por brindar más diversidad al equipo directivo, se contrató a dos mujeres ejecutivas senior para ocupar los puestos de directora de marca y vicepresidenta senior de liderazgo y estrategia.

Preguntas de Pensamiento Crítico

Basado en el caso de negocios de Cox para la diversidad, ¿cuáles son algunos resultados positivos que pueden resultar en cambios en el equipo de liderazgo de Uber?
¿Bajo qué forma de legislación federal estaba protegida Fowler?
¿Qué estrategias deberían haberse puesto en marcha para ayudar a evitar que ocurran incidentes de acoso sexual como este en primer lugar?

Fuentes: Sitio web corporativo de Uber, https://www.uber.com/newsroom/company-info/ (febrero de 2017); Marco della Cava, “Uber ha perdido cuota de mercado ante Lyft durante la crisis”, USA Today, 13 de junio de 2017, https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/; Tracey Lien, “Uber dispara 20 trabajadores tras investigación por acoso”, Los Angeles Times, 6 de junio de 2017, http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html; Susan Fowler, “Reflexionando sobre un año muy, muy extraño en Uber”, 19 de febrero de 2017, https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.