14.1: Motivación- Dirección e Intensidad

Objetivos de aprendizaje

1. Definir la motivación y distinguir dirección e intensidad de la motivación.

La habilidad se refiere a los conocimientos, habilidades y receptividad al aprendizaje que una persona aporta a una tarea o trabajo. El conocimiento es lo que una persona sabe. La habilidad es su capacidad para realizar alguna actividad particular (como soldadura o contabilidad), incluyendo conocer lo que se espera de ellas (llamadas percepciones precisas de roles). La receptividad al aprendizaje es una función de la rapidez con la que una persona adquiere nuevos conocimientos. Algunas personas tienen más capacidad que otras, y las personas de alta capacidad generalmente se desempeñan mejor que las personas de baja capacidad (aunque veremos que no siempre es así). ¹

Las percepciones precisas del rol se refieren a qué tan bien entiende un individuo su papel organizacional. Esto incluye las metas (resultados) que se espera que logre la persona y el proceso mediante el cual se lograrán las metas. Un empleado que tiene percepciones precisas de roles conoce tanto sus resultados esperados como cómo hacer que esos resultados sean una realidad. Las percepciones incompletas o inexactas de los roles limitan la capacidad de los empleados para cumplir con las expectativas, independientemente de sus habilidades y motivación.

El entorno de desempeño se refiere a aquellos factores que impactan en el desempeño de los empleados pero que esencialmente están fuera de su control. Muchos factores ambientales influyen en el desempeño. Algunos factores facilitan el desempeño, mientras que otros lo restringen. Un procesador de textos que tiene que trabajar con una computadora personal defectuosa ciertamente no va a funcionar en niveles máximos, independientemente de su capacidad o deseo. Los estudiantes que están trabajando a tiempo completo y llevando una carga completa de clases pueden no funcionar tan bien en un examen como lo harían si pudieran recortar sus horas de trabajo, a pesar de que tienen alta capacidad y alta motivación.

La motivación es el cuarto factor importante que determina si una persona realizará bien una tarea. La motivación es una fuerza dentro o fuera del cuerpo que energiza, dirige y sostiene el comportamiento humano. Dentro del cuerpo, los ejemplos pueden ser necesidades, valores personales y metas, mientras que un incentivo podría verse como una fuerza fuera del cuerpo. La palabra deriva de su raíz latina movere, que significa “moverse”. En términos generales, la motivación surge como consecuencia del deseo de una persona de (1) satisfacer necesidades insatisfechas o (2) resolver pensamientos conflictivos que producen ansiedad (una experiencia desagradable). Hay muchas maneras en las que describimos y categorizamos las necesidades humanas, como veremos más adelante en este capítulo. Ciertas necesidades son fundamentales para nuestra existencia, como la necesidad de alimentos y agua. Cuando tenemos hambre, estamos energizados para satisfacer esa necesidad asegurando e ingeriendo alimentos. Nuestras otras necesidades operan de manera similar. Cuando una necesidad no se satisface, estamos motivados a involucrarnos en comportamientos que la satisfagan. Lo mismo ocurre con las situaciones en las que experimentamos pensamientos contradictorios. Cuando nos encontramos en situaciones inconsistentes con nuestras creencias, valores o expectativas, nos esforzamos por eliminar la inconsistencia. O cambiamos la situación, o cambiamos nuestra percepción de ella. En ambos casos, la motivación surge de nuestra interacción y percepción de una situación particular. Percibimos la situación como satisfaciendo nuestras necesidades, o no. La motivación es así el resultado de nuestra interacción con situaciones para satisfacer necesidades insatisfechas o para resolver disonancia cognitiva.

Figura\(\PageIndex{1}\): En la Universidad de Michigan, Tom Brady siempre fue un respaldo de mariscales de campo de alto potencial y fue seleccionado en la sexta ronda del draft después de su carrera universitaria. Comentó: “Mucha gente no cree en ti. Ya es obvio, otros seis mariscales de campo tomados y otros 198 picks. Y siempre pensé 'sabes qué, una vez que tenga mi oportunidad, voy a estar listo. Realmente voy a aprovechar eso'”. En lugar de darse por vencido, contrató a un psicólogo deportivo para que lo ayudara a lidiar con constantes frustraciones. Brady eventualmente se convertiría en un mariscal de campo de élite y ahora es considerado uno de los mejores jugadores de la historia. “Supongo que en cierto sentido siempre he tenido un chip en el hombro. Si fueras la selección número 199, fuiste la selección número 199 por una razón: porque alguien no pensó que eras lo suficientemente bueno”. Su pasión y motivación le ayudaron a alcanzar ese estatus. (Crédito: Brook Ward/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

En pocas palabras, la motivación laboral es la cantidad de esfuerzo que una persona ejerce para lograr un cierto nivel de desempeño laboral. Algunas personas se esfuerzan mucho por realizar bien sus trabajos. Trabajan largas horas, aunque interfiera con su vida familiar. La gente altamente motivada va la “milla extra”. Los máximos goleadores en un examen se aseguran de que conozcan el material del examen lo mejor que puedan, sin importar cuánto aceite de medianoche tengan que quemar. Otros estudiantes a los que no les va tan bien tal vez solo quieran salir adelante: los juegos de fútbol y las fiestas son mucho más divertidos, después de todo.

La motivación es de gran interés para los empleadores: Todos los empleadores quieren que su gente se desempeñe lo mejor que pueda. Se esfuerzan mucho en evaluar a los aspirantes para asegurarse de que tienen las habilidades y la motivación necesarias para desempeñarse bien. Se esfuerzan por suplir todos los recursos necesarios y un buen ambiente de trabajo. Sin embargo, la motivación sigue siendo un factor difícil de manejar. En consecuencia, recibe la mayor atención tanto de organizaciones como de investigadores, quienes hacen la pregunta perenne “¿Qué motiva a las personas a desempeñarse bien?”

En este capítulo nos fijamos en las respuestas actuales a esta pregunta. ¿Qué condiciones laborales fomentan la motivación? ¿Cómo pueden las teorías de la motivación ayudarnos a comprender los principios generales que guían el comportamiento organizacional? En lugar de analizar por qué un estudiante en particular estudia duro para una prueba, veremos los principios subyacentes de nuestro comportamiento general en una variedad de situaciones (incluida la toma de exámenes). También discutimos las principales teorías de la motivación, junto con sus implicaciones para la gestión y el comportamiento organizacional. Al final de este capítulo deberías tener una mejor comprensión de por qué algunas personas están más motivadas que otras. Los empleados exitosos saben lo que quieren lograr (dirección), y persisten hasta lograr sus metas (intensidad).

Nuestra discusión hasta ahora implica que la motivación es una cuestión de esfuerzo. Esto es sólo parcialmente cierto. La motivación tiene dos componentes principales: dirección e intensidad. La dirección es lo que una persona quiere lograr, lo que pretende hacer. Implica un objetivo que la gente motivada intenta “golpear”. Ese objetivo puede ser que le vaya bien en una prueba. O puede ser para desempeñarse mejor que nadie en un grupo de trabajo. La intensidad es lo duro que la gente trata de lograr sus objetivos. La intensidad es lo que pensamos como esfuerzo. Representa la energía que gastamos para lograr algo. Si nuestros esfuerzos no llegan a ninguna parte, ¿intentaremos diferentes estrategias para tener éxito? (¡Las personas motivadas por alta intensidad son persistentes!)

Es importante distinguir los aspectos de dirección e intensidad de la motivación. Si alguno de ellos falta, el rendimiento sufrirá. Una persona que sabe lo que quiere lograr (dirección) pero que no ejerce mucho esfuerzo (intensidad) no tendrá éxito. (¡La puntuación del 100 por ciento en un examen, su objetivo, no sucederá a menos que estudie!) Por el contrario, las personas que no tienen una dirección (lo que quieren lograr) probablemente tampoco lo lograrán. (En algún momento tienes que decidir sobre una especialización si quieres graduarte, aunque sí tienes As heterosexuales).

Los objetivos de los empleados no siempre coinciden con lo que quieren sus empleadores. El ausentismo (algunos empleados llaman a esto “llamar bien”) es un ejemplo importante. ² Perseguir tu pasatiempo favorito (tu objetivo) en una jornada laboral (el objetivo de tu empleador) es un conflicto de dirección; a continuación, examinaremos algunas teorías sobre por qué ocurre este conflicto.

Hay otra razón por la que los objetivos de los empleados a veces son contrarios a los de sus empleadores, a veces los empleadores no se aseguran de que los empleados entiendan lo que quiere el empleador. Los empleados pueden tener gran intensidad pero mala dirección. Es trabajo de la gerencia brindar dirección: ¿Deberíamos enfatizar la calidad así como la cantidad? ¿Trabajar de forma independiente o en equipo? Cumplir con los plazos a expensas de los costos? Empleados platija sin dirección. Aclarar la dirección da como resultado percepciones precisas de roles, los comportamientos que los empleados piensan que se espera que desempeñen como miembros de una organización. Los empleados con percepciones precisas de roles entienden su propósito en la organización y cómo el desempeño de sus funciones laborales contribuye a los objetivos organizacionales. Algunos teóricos de la motivación asumen que los empleados conocen la dirección correcta para sus trabajos. Otros no. Estas diferencias se destacan en la discusión de teorías de motivación a continuación.

En este punto, al comenzar nuestra discusión de las diversas teorías de la motivación, es razonable preguntarse “¿Por qué no hay una sola teoría de la motivación?” La respuesta es que las diferentes teorías son impulsadas por diferentes filosofías de motivación. Algunos teóricos asumen que los humanos son impulsados más por necesidades e instintos que por acciones razonadas. Sus teorías de motivación de contenido se centran en el contenido de lo que motiva a las personas. Otros teóricos se enfocan en el proceso por el cual se motiva a las personas. Las teorías de motivación de procesos abordan cómo las personas se motivan, es decir, cómo las personas perciben y piensan sobre una situación. Las teorías de contenido y procesos se esfuerzan por predecir la motivación en una variedad de situaciones. Sin embargo, ninguna de estas teorías puede predecir qué motivará a un individuo en una situación dada el 100 por ciento del tiempo. Dada la complejidad del comportamiento humano, probablemente nunca se desarrollará una “gran teoría” de la motivación.

Una segunda pregunta razonable en este punto es “¿Cuál teoría es la mejor?” Si esa pregunta pudiera responderse fácilmente, este capítulo sería bastante corto. La respuesta simple es que no existe “una mejor teoría”. Todos han sido apoyados por la investigación del comportamiento organizacional. Todos tienen fortalezas y debilidades. Sin embargo, entender algo sobre cada teoría es un paso importante hacia prácticas de gestión efectivas.

comprobación de concepto

1. Explicar los dos impulsores de la motivación: dirección e intensidad.
2. ¿Cuáles son las diferencias entre las teorías de contenido y proceso de motivación?
3. ¿Alguna vez habrá una gran teoría de la motivación?