2.6: La cultura es sistémica

En la teoría de sistemas, los sistemas son partes interrelacionadas e interconectadas que crean un todo. Hay patrones de comportamiento, sistemas estructurales profundamente arraigados, que se encuentran debajo de la línea de flotación. Lo que vemos en la parte superior del iceberg son los comportamientos; no vemos lo que contribuye a esos comportamientos. Considera, por ejemplo, a una mujer blanca caminando por una calle tranquila. Rápidamente se agarra el bolso más cerca de su cuerpo mientras pasa a un hombre negro. Entonces, cuando ve a un hombre blanco caminando hacia ella, afloja su agarre en el bolso.

Para abordar el sistema, uno debe ser capaz de abordar los patrones de subrayado. Estos patrones, debido a que están profundamente incrustados en el sistema, requerirán un esfuerzo significativo, tiempo y recursos. Los cambios en el sistema son lentos y graduales; los cambios visibles pueden no aparecer hasta meses, o incluso años, después.

Debido a que la mayoría de los líderes dedican su tiempo a evaluar y encontrar soluciones a un “evento”, revisan los temas una y otra vez, sin resultados positivos y sustentables. El siguiente estudio de caso ilustra la naturaleza sistémica de la cultura:

Figura 2.3 Cultivo desde un enfoque de sistemas

Langley, Knox y Cooper, un bufete de abogados en el Medio Oeste, sabe que tiene que hacer más para ser inclusivo con las abogadas. Ha enfrentado retos en la retención de su fuerza laboral femenina. La mayoría de las mujeres contratadas para trabajar en el despacho se van dentro de un periodo de tres años. Para abordar el tema, la firma brinda capacitación en sensibilidad de género a toda la empresa, asiste a ferias de carrera de posgrado para reclutar activamente abogadas, y cuenta con cuotas para promover a las mujeres. Sin embargo, los esfuerzos realizados en los últimos cinco años han arrojado pocos resultados.

Langley, Knox y Cooper centran gran parte de su atención en los “eventos” del sistema: las mujeres se van después de tres años o brindan capacitación en sensibilidad de género. Una mirada a los patrones estructurales revela un tema más complejo que no se puede resolver a través de ferias de formación y de carrera. El patrón estructural es una creencia insidiosa de que las mujeres ingresan a la profesión de derecho con las mismas oportunidades y acceso a ejercer el derecho que los hombres en la firma. Subrayando esta creencia hay más patrones de pensamiento que mantienen este patrón estructural en su lugar. Los posibles patrones de pensamiento podrían ser:

Figura 2.4 Un enfoque sistémico para encontrar patrones estructurales en conflictos de género

• Otras abogadas no tienen este problema, ¿cuál es el problema aquí?
• Todos se enfrentan a los mismos retos para hacer pareja. Es parte de convertirse en abogado.
• Emparejamos a nuestros abogados junior con abogados senior que sirven como sus mentores. Todos reciben el mismo nivel de atención, así que no estoy seguro de qué se tratan todas las quejas.
• Este bufete de abogados es diferente a los demás. Si no les gusta aquí, entonces pueden irse.
• Damos a las mujeres de esta firma más tiempo libre y flexibilidad que nunca, sin embargo, siguen pensando que no es suficiente.

Comprender los pensamientos ayuda a los líderes a reconocer que la capacitación anual en sensibilidad de género nunca funcionaría. Estos patrones de pensamiento, cuando se combinan y apoyan (intencionalmente o no), son difíciles de desentrañar. La naturaleza sistémica del problema se vuelve más compleja y caótica a medida que pasa el tiempo y no se abordan los temas.