8.10: Entorno Jurídico de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
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Las leyes federales ayudan a garantizar que los solicitantes de empleo y empleados sean tratados de manera justa y no discriminados. La contratación, la capacitación y la colocación laboral deben ser imparciales. Las decisiones de promoción y compensación deben basarse en el desempeño. Estas leyes ayudan a todos los estadounidenses que tienen talento, capacitación y ganas de salir adelante. Las leyes clave que actualmente impactan en la gestión de recursos humanos y las relaciones laborales se enumeran en el Cuadro 8.6.
Varias leyes rigen los salarios, las pensiones y la compensación por desempleo. Por ejemplo, la Ley de Normas Laborales Justas establece el salario mínimo federal, el cual es levantado periódicamente por el Congreso. Muchos empleos con salario mínimo se encuentran en empresas de servicios, como cadenas de comida rápida y tiendas minoristas. La Ley de Reforma de Pensiones protege los ingresos de jubilación de los empleados y jubilados. Las leyes fiscales federales también afectan la compensación, incluidos los planes de participación de los empleados y compra de acciones. Cuando John F. Kennedy promulgó la Ley de Igualdad Salarial en 1963, el objetivo era detener la práctica de pagar a las mujeres salarios más bajos por el mismo trabajo en función de su género. En su momento, las mujeres con empleos de tiempo completo ganaban entre 59 y 64 centavos por cada dólar que ganaban sus homólogos masculinos en los mismos trabajos. A pesar de que esta ley ha estado vigente desde hace varias décadas, el avance ha sido lento. El 17 de abril de 2012, el presidente Barack Obama proclamó el Día Nacional de Igualdad Salarial, señalando que las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan sólo 77 centavos por cada dólar que ganan sus homólogos masculinos. En 2016, la brecha salarial cambió ligeramente, ya que las mujeres obtuvieron el 80.5 por ciento de lo que ganan los hombres. 17
| Derecho | Propósito | Agencia de Ejecución |
|---|---|---|
| Ley de Seguridad Social (1935) | Proporciona ingresos de jubilación y atención de salud para ancianos | Administración del Seguro Social |
| Ley Wagner (1935) | Otorga a los trabajadores el derecho a sindicalizarse y prohíbe las prácticas laborales desleales del empleador | Junta Nacional de Relaciones Laborales |
| Ley de Normas Laborales Justas (1938) | Establece salario mínimo, restringe el trabajo infantil, fija el pago de horas extras | División de Salarios y Horas, Departamento de Trabajo |
| Ley Taft-Hartley (1947) | Obliga al sindicato a negociar de buena fe y prohíbe las prácticas laborales desleales sindicales | Servicio Federal de Mediación y Conciliación |
| Ley de Igualdad Salarial (1963) | Elimina los diferenciales salariales basados en el género | Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo |
| Ley de Derechos Civiles (1964), Título VII | Prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, género u origen nacional | Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo |
| Ley de Discriminación por Edad (1967) | Prohíbe la discriminación por edad contra los mayores de 40 años | Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo |
| Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (1970) | Protege la salud y seguridad de los trabajadores, proporciona un lugar de trabajo libre de peligros | Administración de Seguridad y Salud Ocupacional |
| Ley de Reajuste de Veteranos de Vietnam (1974) | Requiere empleo afirmativo de veteranos de la Guerra de Vietnam | Servicio de Empleo para Veteranos, Departamento de Trabajo |
| Ley de Seguridad de Ingresos por Retiro de Empleados (1974) —también llamada Ley de Reforma de Pensiones | Establece requisitos mínimos para planes de pensiones privados | Servicio de Rentas Internas, Departamento de Trabajo, y Corporación de Garantía de Prestación de Pensiones |
| Ley de Discriminación por Embarazo (1978) | Trata el embarazo como una discapacidad, previene la discriminación laboral basada en el embarazo | Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo |
| Ley de Reforma y Control Migratorio (1986) | Verifica elegibilidad laboral, impide el empleo de extranjeros ilegales | Sistemas de Verificación de Empleo, Servicio de Inmigración y Naturalización |
| Ley de Estadounidenses con Discapacidades (1990) | Prohíbe la discriminación laboral basada en discapacidades mentales o físicas | Departamento de Trabajo |
| Ley de Licencia Familiar y Médica (1993) | Requiere que los empleadores proporcionen licencia no remunerada por parto, adopción o enfermedad | Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo |
Los empleadores también deben estar al tanto de los cambios en las leyes relativas a la seguridad, salud y privacidad de los empleados. La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley de SST) requiere que los empleadores brinden un lugar de trabajo libre de riesgos para la salud Por ejemplo, los fabricantes deben exigir a sus empleados que trabajan en muelles de carga que usen zapatos con punta de acero para que sus pies no se lesionen si se dejan caer materiales. Las pruebas de drogas y SIDA también se rigen por las leyes federales.
Otra ley de empleados que continúa afectando el lugar de trabajo es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Para ser considerada discapacitada, una persona debe tener un impedimento físico o mental que limite en gran medida una o más actividades importantes de la vida. Más de 40 millones de estadounidenses, el 12.6 por ciento de la población, estaban discapacitados en 2015, según la Oficina del Censo de Estados Unidos. 18 Los empleadores no podrán discriminar a las personas con discapacidad. Deben hacer “ajustes razonables” para que los empleados calificados puedan realizar el trabajo, a menos que hacerlo cause “dificultades indebidas” para el negocio. Alterar los horarios de trabajo, modificar el equipo para que una persona en silla de ruedas pueda usarlo y hacer que los edificios sean accesibles por rampas y elevadores se consideran razonables. Dos empresas a menudo elogiadas por sus esfuerzos para contratar a discapacitados son McDonald's y DuPont.
La Ley de Licencia Familiar y Médica entró en vigor en 1993. La ley garantiza la continuación de las prestaciones de salud pagadas, más un retorno al mismo trabajo o equivalente, y se aplica a los empleadores con 50 o más empleados. Se requiere que estos empleadores proporcionen licencia no remunerada de hasta 12 semanas durante cualquier periodo de 12 meses a los trabajadores que hayan estado empleados durante al menos un año y hayan trabajado al menos 1,250 horas durante el año pasado. Los motivos de la licencia incluyen el nacimiento o adopción de un niño; la enfermedad grave de un hijo, cónyuge o padre; o una enfermedad grave que impida al trabajador realizar el trabajo.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, sólo el 11 por ciento de todos los trabajadores de la industria privada tienen acceso a licencia familiar remunerada. A los asalariados bajos les va aún peor. Sólo el 5 por ciento de los asalariados bajos obtiene alguna licencia de maternidad remunerada, y casi la mitad no se tomará tiempo libre porque no pueden permitirse el lujo de ir sin ingresos. Estados Unidos sigue siendo uno de los cuatro únicos países del mundo (junto con Liberia, Surinam y Papúa Nueva Guinea) que no garantizan la licencia parental remunerada. 19
Las leyes Wagner y Taft-Hartley rigen la relación entre un empleador y un sindicato. Los empleados tienen el derecho de sindicalizarse y de negociación colectiva con la empresa. El patrón debe tratar con el sindicato de manera justa, negociar de buena fe, y no discriminar a un empleado que pertenezca al sindicato. El sindicato también debe representar a todos los empleados amparados por un convenio laboral de manera justa y tratar con el patrón de buena fe.
Varias agencias federales supervisan el empleo, la seguridad, la compensación y áreas relacionadas. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) establece estándares de seguridad y salud en el lugar de trabajo, brinda capacitación en seguridad e inspecciona lugares de trabajo (plantas de ensamblaje, sitios de construcción e instalaciones de almacén, por ejemplo) para determinar el cumplimiento de las regulaciones de seguridad por parte del empleador.
La división de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo hace cumplir la ley federal de salario mínimo y las disposiciones de horas extraordinarias de la Ley de Normas Justas del Trabajo. Los empleadores cubiertos por esta ley deben pagar a ciertos empleados una prima de pago (o tiempo y medio) por todas las horas trabajadas más allá de 40 en una semana.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) fue creada por la Ley de Derechos Civiles de 1964. Es una de las agencias más influyentes encargadas de hacer cumplir las leyes laborales. La EEOC tiene tres funciones básicas: tramitar denuncias por discriminación, emitir reglamentos escritos y recabar y difundir información. Una queja por discriminación laboral puede ser presentada por un individuo o un grupo de empleados que trabajan para una empresa. El grupo puede comprender una clase protegida, como mujeres, afroamericanos o hispanoamericanos. El grupo protegido puede perseguir una denuncia colectiva que eventualmente puede convertirse en una demanda. Como medida para prevenir la discriminación laboral, muchos empleadores establecen programas de acción afirmativa para ampliar las oportunidades laborales de las mujeres y las minorías
Incluso con acciones afirmativas y otros esfuerzos de la empresa por seguir la ley, cada año la EEOC recibe decenas de miles de quejas de empleados actuales o anteriores. Los beneficios monetarios que gana la EEOC para los empleados han crecido sustancialmente durante los últimos 10 años. Los grandes acuerdos monetarios a menudo ocurren cuando la EEOC presenta una demanda colectiva contra un empleador. Por ejemplo, la Ford Motor Company resolvió denuncias de acoso sexual y racial de más de 30 mujeres por más de 10 millones de dólares en dos plantas manufactureras del área de Chicago en 2017. 20 Además, Sears, Motorola y AT&T han tenido que hacer grandes premios atrasados y ofrecer capacitación especial a empleados minoritarios luego de que el tribunal dictaminara que habían sido discriminados.
La NLRB se estableció para hacer cumplir la Ley Wagner. Sus cinco miembros son designados por el presidente; la oficina principal de la agencia se encuentra en Washington, DC, y las oficinas regionales y de campo están dispersas por todo Estados Unidos. Los agentes de campo de la NLRB investigan los cargos de irregularidades patronales y sindicales (o prácticas laborales desleales) y supervisan las elecciones celebradas para decidir la representación sindical. Los jueces realizan audiencias para determinar si empleadores y sindicatos han violado la ley.
El Servicio Federal de Mediación y Conciliación ayuda a los sindicatos y empleadores a negociar convenios laborales. Los especialistas de agencia, que fungen como terceros imparciales entre el sindicato y la empresa, utilizan dos procesos: conciliación y mediación, los cuales requieren comunicación experta y persuasión. En la conciliación, el especialista asiste a la dirección y al sindicato a enfocarse en los temas en disputa y actúa como un intermedio, o canal de comunicación a través del cual el sindicato y el empleador envían mensajes y comparten información entre ellos. El especialista toma un papel más fuerte en la mediación al sugerir compromisos a las organizaciones contendientes.
COMPROBACIÓN DE CONCEPTO
- Discutir las leyes que rigen los salarios, las pensiones y la compensación de los empleados.
- Describir la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
- ¿Cómo impactan las leyes Wagner y Taft-Hartley en las relaciones obrero-gerenciales?