1.7: Efectos del empleo en la salud

Objetivos de aprendizaje

Después de leer este capítulo, podrás:

• Describir las formas en que la organización del trabajo puede afectar la salud de los trabajadores.
• Explicar el vínculo entre la precariedad y los malos resultados de salud.
• Explicar cómo el tamaño de un empleador puede conducir a resultados diferenciales de salud.
• Discutir cómo el género y la raza son relevantes para el tema del trabajo saludable.

Karen Maleka es una trabajadora de apoyo personal (a veces llamada asistente de cuidado personal) en Guelph, Ontario. Los trabajadores de apoyo personal atienden a personas mayores, discapacitadas y enfermas en sus hogares mediante la prestación de servicios como bañarse y vestirse. Maleka puede trabajar hasta 70 u 80 horas en una semana. “Hago horas de tiempo completo pero estoy clasificado como tiempo parcial. Yo cuido a los enfermos y no tengo un día de enfermedad”. ¹ Por su condición, Maleka no tiene pensión y sus prestaciones no están garantizadas. “Debido a que mi patrón dice que estoy a tiempo parcial tengo que volver a calificar para beneficios cada año, trabajando al menos 1500 horas. El año pasado mi amiga se enteró de que tenía cáncer. Se perdió mucho trabajo porque estaba muy enferma, y perdió sus beneficios”. ² A Maleka se le paga $15 la hora durante su tiempo con los clientes, pero no se le paga por su tiempo de viaje. Maleka no puede permitirse un automóvil tan a menudo recorre el autobús de 35 a 40 minutos, sin pagar, entre citas. ³ No tiene horario garantizado en la semana y no tiene seguridad laboral.

Maleka es una trabajadora precaria. El empleo precario es un trabajo no estándar que carece de estabilidad, seguridad y control. Puede ser a tiempo parcial o temporal, y está subprotegido por la regulación. Los trabajadores precarios carecen de control sobre cómo o cuándo se realiza el trabajo. Los beneficios son raros y por lo general los salarios son insuficientes para mantener a una familia. ⁴ Las mujeres y los trabajadores racializados tienen más probabilidades de encontrarse en empleos precarios. ⁵ El trabajo precario también está relacionado con un mayor riesgo de lesiones relacionadas con el trabajo y peores resultados de salud, incluido un mayor estrés y un menor bienestar físico. La precariedad de la relación laboral conduce a peores condiciones de SSO. Además, el género y la raza tienen implicaciones de SSO porque ciertos grupos de trabajadores tienen más probabilidades de tener empleos precarios.

El trabajo precario es un ejemplo de cómo la estructura del trabajo y la propia relación laboral pueden vincularse con la mala salud. En este capítulo se discutirá cómo el trabajo en sí mismo puede ser un tema de OHS. Además de explicar las razones por las que el trabajo precario conduce a una peor salud, también examinará temas de estructura laboral como el trabajo por turnos, el trabajo para un pequeño empleador y los efectos en la salud de las diferentes formas de trabajo.

EFECTOS SOBRE EL TRABAJO Y LA SALUD

Los profesionales de la SSO rara vez identifican el trabajo como un riesgo laboral. Los enfoques tradicionales analizan aspectos del trabajo, como la ubicación del trabajo, las herramientas y los procesos, para identificar los peligros que podrían dañar a los trabajadores. Sin embargo, estudiar la totalidad del trabajo, y los efectos aún más amplios del trabajo que se extienden a la vida familiar de los trabajadores, proporciona una imagen más completa de los efectos del trabajo en la salud. En efecto, hay un creciente cuerpo de investigación que demuestra que la estructura del trabajo, la naturaleza de la relación laboral y el tipo de empleador tienen efectos físicos y psicológicos mensurables en los trabajadores. Por esa razón, se trata de un área que demanda mayor atención por parte de los practicantes de OHS.

El Modelo de Control de Demandas de Trabajo de Karasek, que se introdujo en el Capítulo 6, vincula la alta demanda y el bajo control sobre el trabajo con altos niveles de estrés laboral. El modelo de Karasek fue el primero en conectar la naturaleza de la relación laboral con los resultados de salud y seguridad. Sin embargo, el grado de control sobre el trabajo de uno solo es un aspecto del empleo que puede afectar la salud de los trabajadores. Esta sección examina otras tres dimensiones del trabajo que tienen consecuencias para la salud: trabajo por turnos, horario extendido de trabajo y trabajo emocional.

El trabajo por turnos requiere que los trabajadores trabajen fuera del horario regular entre semana. Puede incluir trabajo regular vespertino o nocturno, horarios rotativos, turnos divididos, turnos irregulares o trabajo de guardia. El trabajo por turnos es una tendencia creciente en Canadá. En 2005, casi 30% de los canadienses empleados no trabajaban de 9 a 5 horas, de lunes a viernes. ⁶ La forma más común de trabajo por turnos es la rotación de horarios, donde un trabajador realiza ciclos a través de una serie de turnos diurnos, vespertinos y nocturnos. No es sorprendente que el trabajo por turnos sea particularmente común en los servicios de atención médica y de emergencia. Es casi tan frecuente, sin embargo, en ventas y servicio (por ejemplo, considerar el crecimiento en tiendas y restaurantes 24 horas).

La principal preocupación sobre el trabajo por turnos es su potencial para interrumpir los ritmos circadianos de un trabajador. Los ritmos circadianos (comúnmente conocidos como el reloj biológico) son los ciclos diarios (24 horas) que nuestro cuerpo sigue para asegurar (en humanos) alta actividad durante el día y baja actividad por la noche. Dormir y despertar, comer, adrenalina, temperatura corporal, presión arterial, pulso y muchas otras funciones corporales están reguladas por ritmos circadianos. Cuando el trabajo ocurre fuera de ese ritmo diario, ejerce tensión sobre el cuerpo ya que se ve obligado a alterar el ciclo. Una segunda preocupación es que el trabajo por turnos se asocia con un comportamiento que contribuye a una peor salud, incluyendo el tabaquismo, la mala alimentación y el aumento del consumo de alcohol. ⁷ El trabajo por turnos también perturba las actividades familiares y sociales. Esta interrupción agrega estrés y reduce el apoyo que los trabajadores pueden aprovechar para manejar el estrés.

Algunas formas de trabajo por turnos alteran los ritmos más que otras. Las peores formas de turnos son las que cambian constantemente (turnos irregulares, horarios rotativos, de guardia), así como las que invierten el ritmo natural (por ejemplo, turnos nocturnos permanentes). Los trabajadores cuyos ritmos han sido alterados pueden experimentar insomnio y sueño no reparador, así como cambios en los niveles hormonales, que pueden afectar el crecimiento celular. Los trabajadores rara vez se habituan al trabajo por turnos, incluso después de largos períodos en turnos disruptivos. ⁸

La investigación sobre el trabajo por turnos ha sido extensa y muestra una amplia gama de efectos sobre la salud. A corto plazo, el trabajo por turnos conduce a un sueño acortado y menos reparador y cansancio crónico y falta de alerta, así como dolores de estómago, indigestión y acidez estomacal. El trabajo por turnos se asocia con un mayor riesgo de incidentes y lesiones laborales. El riesgo aumenta a medida que crece el número de días en el turno disruptivo. También salta si el turno interrumpido dura más de ocho horas. ⁹

La exposición a largo plazo al trabajo por turnos se asocia con una serie de enfermedades y afecciones. Los trabajadores por turnos reportan tasas significativamente más altas de burnout, agotamiento emocional, estrés, ansiedad, depresión y otra angustia psicológica. El trabajo por turnos aumenta el riesgo de que un trabajador desarrolle diabetes, y algunos estudios también han encontrado un mayor riesgo de enfermedades cardíacas. Algunos estudios también han sugerido un vínculo entre el trabajo por turnos y las complicaciones del embarazo. Probablemente el riesgo más significativo a largo plazo de trabajo por turnos es el aumento del riesgo de cáncer, en particular cáncer de mama. La Agencia Internacional para la Investigación del Cáncer (IARC) ha concluido que el trabajo por turnos disruptivos es “probablemente cancerígeno para los humanos” (Grupo 2A), la segunda categoría más concluyente en la IARC. ¹⁰

Se han realizado muchas menos investigaciones para mitigar los efectos negativos del trabajo por turnos. Algunas recomendaciones han incluido:

• Restringir turnos consecutivos de noche/noche a no más de tres
• Evitar turnos nocturnos permanentes
• Usar la rotación hacia adelante para turnos giratorios (pasar de la mañana a la noche a la noche) en lugar de lo contrario
• Proporcionando más de 11 horas de descanso entre turnos
• Limitación del trabajo fin de ^semana

La efectividad de estas medidas ha sido escasamente estudiada y por lo tanto su poder mitigador es incierto. En este momento, el único método confiable para abordar los efectos sobre la salud del trabajo por turnos es preventivo: eliminar o minimizar el trabajo por turnos en el lugar de trabajo. Esto puede ser particularmente desafiante para servicios esenciales como la atención médica y la respuesta a emergencias, dada la naturaleza de ese trabajo las 24 horas. Sin embargo, considerando los riesgos para la salud, hay espacio para cuestionar el valor en restaurantes 24 horas, tiendas de conveniencia nocturnas y otras industrias de servicios nocturnos.

Las horas de trabajo extendidas se definen como trabajar durante largas horas durante un período de tiempo. Lo más común implica trabajar horas extras en un día o en el transcurso de una semana. Existe cierto desacuerdo sobre si una jornada de trabajo extendida se define como más de 8 horas o más de 12 horas. En general, las semanas de trabajo extendidas se definen como cualquier cosa superior a 40 horas. La consecuencia más obvia de la ampliación de las horas de trabajo es la fatiga y el aumento del riesgo de error asociado a la misma.

Una de las razones por las que hay desacuerdo sobre cómo definir los días de trabajo extendidos es que la investigación es contradictoria en cuanto al efecto de trabajar entre 8 y 12 horas. Algunos (pero no todos) estudios han demostrado que trabajar más allá de las 8 horas en un día conlleva un mayor riesgo de incidentes e interrupciones del sueño. Cuando los trabajadores trabajan más de 12 horas, la investigación se vuelve más clara que este horario está vinculado a mayores tasas de lesiones, más enfermedades y un nivel general más bajo de salud general percibida. Algunos estudios han encontrado un vínculo entre las largas horas y el parto prematuro. A largo plazo, los días de trabajo prolongados se asocian con aumento de peso, mayor consumo de alcohol y tabaquismo. ¹²

Trabajar horas extendidas en el transcurso de una semana también se asocia con efectos negativos para la salud. Los trabajadores que trabajan más de 40 horas en una semana tienen más probabilidades de lesionarse. Un estudio encontró que los trabajadores que trabajaban 64 o más horas a la semana tenían casi el doble de probabilidades de lesionarse que aquellos que trabajaban menos de 40. ¹³ La exposición prolongada a largas semanas de trabajo conduce a un empeoramiento de la salud mental y un aumento en el comportamiento poco saludable, incluyendo una dieta deficiente y un mayor consumo de alcohol. La salud mental de las mujeres parece verse afectada más negativamente por las largas horas que la salud mental de los hombres. ¹⁴

Cuando se combinan los dos tipos de trabajo extendido, trabajando tanto en turnos largos como en largas semanas de trabajo, los efectos se magnifican. Otros factores de trabajo, como el ritmo de trabajo, la temperatura y el esfuerzo mental requeridos, también intensifican los riesgos para la salud y la seguridad de las horas de trabajo más largas. Particularmente preocupante es la combinación de largas horas y trabajo por turnos (común en la atención de la salud y otros servicios de emergencia). ¹⁵ Las horas de trabajo prolongadas también crean estrés en las esferas familiar y social, ya que el trabajo invade esos aspectos de la vida de los trabajadores.

En el centro de todos estos hallazgos se encuentra la tensión física ejercida sobre el cuerpo humano por largas horas de trabajo. El trabajador es incapaz de lograr un descanso suficiente entre periodos de trabajo para recuperarse del esfuerzo de trabajo. Complicando el panorama, sin embargo, es que muchos trabajadores prefieren horarios extendidos. Los turnos extendidos a menudo resultan en una semana laboral comprimida, lo que significa más días sin trabajo. Otros aprecian sentirse importantes, ocupados o desafiados por las largas horas. Al igual que con muchos aspectos de la salud ocupacional, los trabajadores varían en su susceptibilidad a los efectos negativos de las largas horas de trabajo.

Este peligro se controla fácilmente al reducir el número de horas trabajadas. La razón por la que los empleadores no controlan este peligro es que los turnos más largos simplifican la programación y reducen la presión para contratar más personal. Estos beneficios económicos para los empleadores (pagados por los trabajadores en forma de mala salud) aseguran que las largas horas y semanas de trabajo sigan siendo prácticas habituales.

El trabajo emocional es un término que describe cualquier aspecto de un trabajo que requiere que los trabajadores regulen sus emociones para cumplir con las reglas definidas organizativamente y mostrar las emociones requeridas a los clientes. En otras palabras, los trabajadores se dedican al trabajo emocional cuando se les pide que muestren una emoción —empatía, felicidad, amabilidad— que en realidad tal vez no sientan. El trabajo emocional es una parte clave del trabajo en muchas ocupaciones que involucran a clientes, pacientes o clientes y se requiere de una amplia variedad de trabajadores, incluidos enfermeras y médicos, empleados de tiendas, servidores de restaurantes/bares, asistentes de aerolíneas y maestros. El recuadro 7.1 proporciona una discusión más detallada sobre el trabajo emocional y su significado.

Cuadro 7.1 ¿Qué es el trabajo emocional y por qué nos importa?

Piensa en la última vez que tuviste que “fingir” tus sentimientos. A lo mejor tuviste que sofocar tu enojo hacia tu jefe, o necesitabas fingir estar interesado en una conversación aburrida en una fiesta. O tenías que ignorar tu angustia por dejar sola a un niño enfermo en casa para que pudieras venir a trabajar. Después, es posible que se haya sentido drenado, frustrado o desconectado. Este comportamiento y su efecto residual es el trabajo emocional.

Ahora piensa en ser un servidor de restaurante. No importa cuán grosero o exigente sea el cliente o cuán frustrado pueda estar en este momento, se espera que permanezca agradable y sonría. Ciertas ocupaciones requieren que los trabajadores respondan de manera poco natural a situaciones difíciles e ignoren su vida personal cuando trabajan. No siempre se trata de ocultar los sentimientos negativos y fingir ser positivos. Una enfermera que atiende a un paciente moribundo necesita sofocar su entusiasmo por comprar una casa nueva o comprometerse y concentrarse en el paciente. El trabajo emocional es más común en ocupaciones donde el trabajador interactúa o trabaja en presencia del público. Dicho esto, también puede emerger en otros entornos, como al interactuar con individuos poderosos como supervisores o ejecutivos.

El término trabajo emocional fue acuñado por primera vez en 1983 por el sociólogo Arlie Hochschild para describir el proceso de regulación de las emociones para crear una impresión pública en el lugar de trabajo. ¹⁶ Observó que el trabajo emocional es una dimensión distinta del trabajo y es un requisito ocupacional tanto como llevar uniformes o requisitos de fuerza física. Hochschild reconoció que los humanos se involucran en la regulación emocional en muchos entornos privados (por ejemplo, crianza de los hijos, manejo de relaciones), a lo que llamó trabajo emocional. El trabajo emocional es diferente porque ocurre en el contexto del empleo remunerado y la naturaleza de la regulación emocional está en el control del empleador. El trabajo emocional también es de género en el sentido de que las mujeres tienen más probabilidades de ser obligadas a realizar trabajo emocional debido a la segregación ocupacional.

Si bien Hochschild considera que el trabajo emocional es un aspecto negativo del trabajo, algunos investigadores argumentan que, en ciertas circunstancias, el trabajo emocional puede ser una experiencia positiva, especialmente si el trabajador tiene cierta autonomía sobre su uso. ¹⁷ Anecdóticamente, muchos trabajadores reportan disfrutar del ejercicio del trabajo emocional. Dicho esto, la mayoría de los estudios que examinan los efectos del trabajo emocional han encontrado que disminuye la satisfacción laboral y resulta en estrés psicológico para el trabajador. ¹⁸ Una pregunta interesante sobre el trabajo emocional es cómo las expectativas sociales (por ejemplo, un servidor siempre será alegre o una enfermera siempre será compasiva) a menudo se ven como un derecho universal, independientemente de la situación. Colocar la carga de mantener el comportamiento social en los trabajadores permite a los clientes escapar de la responsabilidad por su propio comportamiento.

El trabajo emocional es un concepto bien establecido en el estudio del trabajo, pero rara vez se discute en OHS. Los estudios que se han realizado encuentran que el desempeño extensivo del trabajo emocional conduce a mayores niveles de ansiedad, estrés y agotamiento emocional en los trabajadores. ¹⁹ Estos estados psicológicos conducen a una variedad de dolencias físicas y mentales a lo largo del tiempo, incluida la depresión.

El trabajo emocional también puede vincularse con la violencia laboral y el acoso, en el sentido de que los momentos de intenso trabajo emocional suelen estar asociados con el manejo de comportamientos amenazantes de clientes o clientes. Esencialmente, la trabajadora se ve obligada (por falta de alternativas) a manejar una situación peligrosa regulando sus propias emociones, incluido el miedo. Un resultado es que el trauma del evento puede entonces verse agravado por los costos mentales de regular las emociones bajo una situación estresante, lo que lleva a un estrés psicológico intensificado. ²⁰

Poco se ha trabajado para examinar cómo mitigar los efectos negativos sobre la salud del trabajo emocional, en gran parte porque no es ampliamente reconocido como un peligro significativo para la salud. Reducir la necesidad de trabajo emocional al permitir un mayor grado de expresión honesta de los sentimientos es un aspecto clave para reducir las consecuencias del trabajo emocional. Permitir espacios seguros para la “ventilación”, establecer políticas de tolerancia cero para la mala conducta de los clientes y revocar políticas que requieren que los trabajadores participen en el trabajo emocional (por ejemplo, políticas de sonrisa) son formas de controlar el riesgo para la salud del trabajo emocional.

El trabajo por turnos, las largas horas y el trabajo emocional están vinculados porque todos introducen un riesgo para la salud en el lugar de trabajo al alterar cómo, cuándo o qué tipo de trabajo se realiza. De esta manera, se diferencian de otros peligros discutidos en capítulos anteriores porque están asociados con la naturaleza del trabajo en sí más que con una tarea o ubicación específica. También, debido a que están inextricablemente vinculados con la relación laboral, los empleadores se han mostrado resistentes a reconocer y controlar los peligros que plantean.

SALUD Y SITUACIÓN LABORAL

El trabajo en el siglo XXI es cada vez más inseguro. Si bien la relación laboral estándar (SER), el término para el empleo permanente, de tiempo completo, seguro con un solo empleador, sigue siendo la forma de trabajo más común, sus proporciones están bajando. Menos de dos tercios de los empleos en Canadá se ajustan a la definición de SER. El segmento de más rápido crecimiento de los empleos no Ser es el empleo precario, que ahora comprende el 20% de los empleos en el país. ²¹ Los trabajadores precarios ganan menos y tienen menos probabilidades de tener beneficios (o pueden tener menos beneficios) que otros trabajadores. Las mujeres, los inmigrantes y los jóvenes trabajadores tienen más probabilidades de tener trabajos precarios que otros canadienses. ²² Para los empleadores, el trabajo precario disminuye los costos laborales y aumenta la flexibilidad, lo que lleva a mayores ganancias. Si bien no es tan prevalente como en el sector privado, el trabajo precario también está presente en el sector público y sin fines de lucro ya que estos empleadores sienten la presión de reducir costos y emular prácticas del sector privado.

El aumento del empleo precario es preocupante por diversas razones económicas y políticas. Refleja la creciente desigualdad en Canadá y contribuye a las divisiones raciales y de género en la sociedad. La mayoría de los defensores de los trabajadores hablan de la injusticia económica del empleo precario y de los problemas que genera en el mercado laboral y en las comunidades. El empleo precario es también un tema de salud y seguridad. La condición de trabajador precario conduce a un empeoramiento de los resultados de salud y seguridad.

Estudios repetidos con diferentes tipos de trabajadores precarios han demostrado que son más propensos a lesionarse en el trabajo y sus lesiones tienden a ser más graves. ²³ El trabajo precario se asocia con el deterioro de las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo, ²⁴ y los trabajadores precarios se encuentran menos conscientes de sus derechos de seguridad y tienen más dificultades para ejercerlos. ²⁵ El empleo precario tiene efectos directos en la salud de los trabajadores. Los trabajadores precarios reportan peor salud mental, incluyendo un aumento de las enfermedades relacionadas con el estrés, depresión y ansiedad. La evidencia de disminución de la salud física es más mixta, pero el trabajo precario se asocia con mayores niveles de mortalidad entre los trabajadores. ²⁶

Hay dos explicaciones para que el trabajo precario esté asociado con una disminución de los resultados de salud y seguridad. Michael Quinlan y Philip Bohle desarrollaron el modelo Presiones, Desorganización y Fracaso Regulatorio (PDR) para explicar cómo el trabajo precario conduce a malos resultados de salud y seguridad. Su modelo analiza tres grupos de factores que dan forma a las prácticas en lugares de trabajo precarios. Primero, los trabajadores precarios experimentan presiones económicas debido a la inseguridad de ingresos y la competencia por el trabajo que los llevan a aceptar la intensificación laboral y el trabajo peligroso, al tiempo que los hacen reacios a reportar lesiones y problemas de salud. En segundo lugar, el carácter contingente de la relación laboral rompe estructuras que facilitan la seguridad en el lugar de trabajo, como procedimientos de seguridad, capacitación y comunicación. En tercer lugar, se reduce la efectividad de las regulaciones gubernamentales de seguridad porque la aplicación es más difícil, algunas formas de trabajo no están protegidas por la regulación, y algunos trabajadores carecen de conocimiento de sus derechos de salud y seguridad. El resultado de estos factores son lugares de trabajo menos seguros. ²⁷

El modelo PDR intenta explicar el aumento de los riesgos de salud y seguridad a través de los efectos de la precariedad en la estructura y la práctica del lugar de trabajo. Si bien este modelo nos ayuda a comprender la dinámica laboral del trabajo precario, proporciona una comprensión incompleta del efecto más amplio de la precariedad en la salud. Las consecuencias del trabajo precario no se restringen al lugar de trabajo sino que se extienden a la vida privada de los trabajadores, ya que llevan el estrés, la ansiedad y la inseguridad a casa con ellos.

En un intento de construir un análisis más holístico de la precariedad y el trabajo, Wayne Lewchuk y sus colegas han desarrollado el Modelo de Tensión de Empleo (ESM). ESM analiza la relación laboral en su totalidad para comprender cómo se ve afectada la salud de los trabajadores al dedicarse a un trabajo precario. El modelo sugiere que la tensión de ser incierto sobre el empleo combinado con el estrés de tener que hacer un esfuerzo adicional para mantener y lograr el trabajo son la causa del empeoramiento de los resultados de salud. El recuadro 7.2 proporciona una explicación más completa del modelo.

Cuadro 7.2 Precaridad y el modelo de deformación de empleo ²⁸

Wayne Lewchuk, Marlea Clarke y Alice de Wolff han desarrollado un nuevo enfoque para comprender los efectos sobre la salud del trabajo precario. Comenzaron con la aseveración de que las razones de la peor salud que experimentan los trabajadores precarios van más allá del lugar de trabajo.

Si bien a veces se argumenta que los trabajadores en relaciones menos permanentes pueden verse forzados a aceptar trabajos más peligrosos físicamente, o una mayor exposición a toxinas, este no es el núcleo de nuestro argumento. Más bien, argumentamos que hay un límite a la cantidad de incertidumbre y riesgo laboral que se puede descargar a los individuos, en algún momento los trabajadores se estresan y la relación laboral misma se vuelve tóxica. ²⁹

Argumentan que lo que ocurre dentro del lugar de trabajo es sólo una parte de la imagen. “Los efectos en la salud están incrustados en la estructuración social de los mercados laborales, y por lo tanto comienzan mucho antes de que los trabajadores crucen las puertas de la fábrica, ingresen a sus oficinas o comiencen ³⁰

Su modelo está influenciado por el modelo de tensión de trabajo de Karasek (introducido en el Capítulo 6). Definen la tensión laboral como la interacción de la incertidumbre de la relación laboral (es decir, el grado en que un trabajador no está seguro de su futuro laboral) y el esfuerzo de relación laboral (es decir, qué tan duro trabaja un trabajador para mantener un trabajo o encontrar otros nuevos). Esta interacción crea cuatro categorías de deformación del trabajo, que se pueden mostrar como cuadrantes en una matriz.

El modelo incluye una tercera dimensión, el apoyo a la relación laboral, que es el grado en que el trabajador recibe apoyo en el trabajo de un sindicato, compañeros de trabajo, familiares u otros. El apoyo actúa como un amortiguador para reducir la tensión laboral que experimenta el trabajador. Los trabajadores precarios reportaron menores niveles de apoyo que los trabajadores de SER.

Esta investigación revela que los trabajadores que tienen alta incertidumbre, alto esfuerzo y bajo apoyo tenían dos o tres veces más probabilidades de reportar mala salud que aquellos que reportan baja incertidumbre, tensión y alto soporte. Aquellos que experimentan solo alta incertidumbre o alto esfuerzo pero bajo soporte también muestran peores resultados. El modelo explica con mayor precisión la compleja interacción entre la mala salud y el trabajo precario.

No se ha trabajado para determinar cómo reducir los efectos nocivos del trabajo precario, en gran parte porque la precariedad aún no es ampliamente reconocida como un peligro para la salud y la seguridad. Dado que los orígenes de su efecto comienzan antes de que comience el trabajo, es un desafío identificar soluciones relacionadas con el trabajo. El único método efectivo para reducir los efectos de la precariedad en la salud es crear empleos más seguros y apoyar a los trabajadores de manera más plena. Esta solución requiere un cambio social, político y económico a gran escala.

A pesar de su aparente intratabilidad, es importante comprender las implicaciones de salud y seguridad del trabajo precario. La discusión demuestra que la salud laboral se extiende más allá del lugar de trabajo. La importancia del trabajo precario es que no es sólo el propio trabajo lo que afecta a la seguridad; la situación laboral también juega un papel importante en la determinación de la salud de los trabajadores.

SALUD Y TAMAÑO DEL EMPLEADOR

En Canadá, 98% de todos los empleadores son pequeñas empresas (<100 empleados). Las pequeñas empresas emplean a dos tercios de los trabajadores del sector privado. ³¹ Las pequeñas empresas también son comunes en el sector sin fines de lucro. La mayor parte de la investigación centrada en pequeñas y medianas empresas (pymes) (<500 trabajadores) se ha realizado en los últimos 15 años y ha encontrado que los trabajadores empleados por las pymes tienen más probabilidades de sufrir lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Los incidentes son más comunes en las pymes, especialmente las que resultan en lesiones fatales o graves, y los trabajadores de las pymes tienen más probabilidades de estar expuestos a peligros físicos y químicos. ³² Dicho esto, algunos estudios han encontrado que sus condiciones de trabajo psicosociales son mejores debido a las estrechas relaciones sociales asociadas con las pymes. Sin embargo, las condiciones psicosociales dependen en gran medida del comportamiento del empleador. ³³

Los investigadores atribuyen estos malos resultados a atributos particulares de las PYMES. La tendencia de las pymes a tener estructuras informales de gestión, enfoques no estructurados de SSO y la falta de recursos y conocimientos de SSO son factores que contribuyen al aumento del riesgo de lesiones. Los propietarios de pymes también tienden a minimizar los riesgos de seguridad, ven la seguridad como un asunto relativamente menor en comparación con los otros desafíos de administrar un negocio y ven las regulaciones gubernamentales como una interferencia burocrática. También sobreestiman su conocimiento de OHS y, lo que es más importante, tienden a empujar la responsabilidad por la seguridad a sus empleados. ³⁴

Estos atributos de las pymes interactúan con otros factores. Por ejemplo, las pymes tienen más probabilidades de proporcionar trabajo precario y emplear a trabajadores vulnerables como mujeres, inmigrantes y jóvenes. La combinación de estructuras inadecuadas de SSO en las pymes con los atributos vulnerables y precarios de los trabajadores de las PYMES intensifica los riesgos de salud y seguridad para esos trabajadores.

Al examinar cómo mejorar el clima de seguridad en las pymes, la atención ha tendido a centrarse en adaptar los enfoques de capacitación y educación para un entorno de pymes o simplificar los sistemas de gestión de la seguridad. Las recomendaciones incluyen generar confianza y comunicación, crear educación orientada a la acción, listas de verificación e integrar metas de seguridad con metas de gestión. ³⁵ Pocos de estos métodos propuestos han sido rigurosamente evaluados para determinar su nivel de efectividad, y su aplicación ha sido esporádica.

Una visión más amplia del tema revela que el sistema actual de prevención, regulación y cumplimiento de lesiones fue diseñado para (y por) grandes empresas. Las reglas son detalladas y escritas en lenguaje técnico y legalista. Los esfuerzos de control de peligros a menudo requieren amplios conocimientos, capacitación e inversión. Los inspectores de la OHS carecen de los recursos necesarios para cubrir la gran cantidad de lugares de trabajo de las pymes, mientras que las estrechas relaciones sociales en las pymes hacen que sea menos probable que los trabajadores se quejen por temor a ser identificados y excluidos. Regar las regulaciones para lugares de trabajo pequeños, a menudo la solución preferida de los empleadores de las pymes, solo empeoraría las cosas, ya que relajaría aún más los requisitos de seguridad. Mejorar las condiciones de seguridad en las pymes requiere reformas al sistema de SSO que aborden las dinámicas específicas de las pymes que ponen en riesgo a los trabajadores.

En particular, las reformas necesitan reconocer que los intereses conflictivos que se encuentran en todos los lugares de trabajo son más agudos en las pymes. El empleador, que probablemente está diariamente en el lugar de trabajo, ve los efectos de las medidas de seguridad en la productividad y el flujo de caja, lo que hace que sea más probable que resista las mejoras de seguridad. El estrecho contacto de los empleadores con los trabajadores dificulta que los trabajadores reconozcan y den voz a la idea de que los intereses de los trabajadores (seguridad) pueden estar en conflicto con los intereses del empleador (contención de ganancias o costos). Enfoques de entrenamiento más efectivos no borran ese conflicto.

RAZA, GÉNERO Y SALUD

Quién eres afecta tu seguridad en el trabajo. Diferentes grupos de trabajadores tienen diversas experiencias de seguridad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, 63% de las lesiones reportadas por WCB en Canadá le ocurren a hombres, a pesar de que constituyen 52% de la fuerza laboral. ³⁶ Si bien puede parecer en la superficie que la raza y el género no tienen ningún impacto en la salud y la seguridad —los lugares de trabajo peligrosos afectan a todos los trabajadores— de hecho, ambos tienen un profundo impacto en la seguridad de un trabajador en el trabajo. La raza y el género pueden afectar la salud y la seguridad de dos maneras. Primero, pueden moldear a cuánto riesgo está expuesto un trabajador. Segundo, la raza y el género afectan los tipos de peligro que enfrentan los trabajadores.

Como se sugirió anteriormente, los hombres tienen más probabilidades de lesionarse y ser más gravemente heridos que las mujeres. Los trabajadores racializados también tienen más probabilidades de ser lesionados tanto entre hombres como mujeres. Esto significa que los hombres racializados tienen las tasas de lesiones más altas en general. ³⁷ Además, los inmigrantes, en particular los inmigrantes racializados, también poseen tasas de lesiones desproporcionadamente altas. ³⁸ Incluso el estatus de ciudadanía puede afectar la seguridad, ya que la falta de estatus de los trabajadores indocumentados (es decir, los trabajadores que no tienen una visa válida para trabajar en una jurisdicción) socava su seguridad en el trabajo y su capacidad para defender sus derechos. ³⁹

Se han ofrecido diversas explicaciones para estos resultados diferenciales de seguridad. Una explicación se centra en las características atribuidas de los propios trabajadores. Se afirma que las mujeres son más reacias al riesgo que los hombres, y así buscan ocupaciones menos peligrosas. Se dice que los trabajadores racializados son menos reacios al riesgo debido a los menores niveles de educación y menores niveles de ingresos. También se les pueden asignar tareas más peligrosas debido a la creencia de que tienen peores habilidades lingüísticas. Una segunda explicación critica la afirmación de que los trabajadores “eligen” sus caminos libres de restricciones sociales y económicas. Si bien algunas opciones individuales siempre están presentes, las elecciones de los trabajadores a menudo están limitadas por sus circunstancias. La vulnerabilidad económica y social, el miedo a perder el empleo y la falta de opciones pueden llevar a los trabajadores a aceptar grados de riesgo que de otra manera no elegirían. ⁴⁰

Es muy importante recordar que las relaciones raciales y de género presentes en la sociedad no se detienen en la puerta del lugar de trabajo. Actitudes, estereotipos y comportamientos sobre la raza y el género que impregna las estructuras sociales dan forma a lo que sucede en el trabajo. Ellos gobiernan qué oportunidades laborales están disponibles para diferentes grupos de trabajadores y dan forma a cómo se lleva a cabo el trabajo en el lugar de trabajo. Por ejemplo, debido a los estereotipos sobre masculinidad y feminidad, los hombres tienen más probabilidades de trabajar en trabajos más exigentes físicamente (por ejemplo, la construcción), los cuales están vinculados a mayores tasas de lesiones. En cambio, se desalienta a las mujeres de esas ocupaciones, tanto a través de una discriminación manifiesta como a través de diseños de trabajo que no acomodan las mayores responsabilidades sociales reproductivas de las mujeres. Si bien los individuos eligen sus trayectorias profesionales, no podemos entender esas elecciones aisladamente de las fuerzas sociales que las conforman.

En Norteamérica, hay claros desequilibrios de poder entre hombres y mujeres y entre los llamados trabajadores “blancos” (o a veces anglos) y los trabajadores racializados. Estos desequilibrios no funcionan de manera aislada sino que atraviesan tanto la raza como el género. También se reproducen en el lugar de trabajo y así darán forma a la experiencia de salud y seguridad de cada trabajador. Esos efectos son complejos pero deben integrarse en nuestra comprensión de la salud y el trabajo. En esencia, los trabajadores de grupos que tienen menos poder en la sociedad también tendrán menos poder en el lugar de trabajo para proteger su seguridad. Tendrán menos control sobre su elección de trabajo. Y tendrán menos opciones para navegar por los peligros en el lugar de trabajo.

Un segundo efecto de género y raza es que grupos de trabajadores experimentan diferentes tipos de peligros y riesgos. En parte, esto se debe a diferencias ocupacionales (por ejemplo, la construcción conlleva riesgos diferentes al trabajo de oficina). Pero incluso los trabajadores que realizan el mismo trabajo experimentarán el lugar de trabajo desde una perspectiva diferente, alterando su salud y seguridad. Esto puede manifestarse de manera física y psicosocial. Como vimos en el Capítulo 5, las mujeres enfrentan riesgos adicionales de riesgo químico (es decir, embriotoxicidad y teratogenicidad) debido a su capacidad de procrear. Los trabajadores racializados son más vulnerables al acoso laboral (o violencia) motivado por el racismo. Es importante destacar que estas diferentes exposiciones pueden tener impactos significativos en la salud y la seguridad, como se describe en el Recuadro 7.3.

Casilla 7.3 Género y seguridad en la salud laboral

Dos artículos académicos publicados recientemente examinan el papel de los roles de género construidos socialmente en la salud y seguridad de hombres y mujeres.

Meseras en “Pechaurantes” ⁴¹

Este estudio examina los efectos sobre la salud laboral de las mujeres que trabajan en restaurantes que requieren que las servidoras usen ropa reveladora o que acentúe el cuerpo. Estos restaurantes, llamados “breastaurants” en el artículo, crean ambientes donde los servidores son objetivados sexualmente como parte de su trabajo. La sexualización ocurre en el proceso de selección de contratación (elegir mujeres estereotípicamente “atractivas”), requisitos de uniformes obligatorios (ropa ajustada o reveladora) y comportamiento regulado hacia los clientes (expectativas de amabilidad coqueta). El estudio, una encuesta a 300 camareras, encuentra servidores en este tipo de restaurantes que experimentan mayores tasas de comentarios no deseados e insinuaciones sexuales que los trabajadores de otros restaurantes. También encuentra que el ambiente laboral da como resultado resultados negativos de salud psicológica y vocacional, como una mayor incidencia de depresión derivada de sentimientos de impotencia, ambivalencia y autoculpa.

Masculinidad y Toma de Riesgos ⁴²

Este estudio es una revisión de 96 estudios realizados previamente que examinan el papel de la masculinidad en la salud y la seguridad ocupacional. La masculinidad es el conjunto de prácticas socialmente construidas atribuidas a los roles masculinos. El artículo argumenta que se espera que los hombres sigan cuatro reglas para establecer la masculinidad: rechazo de características asociadas a la feminidad; búsqueda de riqueza, fama y éxito; demostración de confianza, confiabilidad, fuerza y dureza; y voluntad de romper reglas. Aislan cinco elementos de masculinidad que afectan la salud y seguridad laboral de los hombres:

• Celebración del heroísmo, la fuerza física y el estoicismo
• Aceptación y normalización del riesgo
• Aceptación y normalización de lesiones laborales y dolor
• Muestra de autosuficiencia y resistencia a la asistencia y autoridad
• Fuerzas del mercado laboral, presiones de productividad

Los cinco factores se combinan para hacer que los hombres asuman más riesgos, subreporten incidentes, superen el dolor, rechacen la asistencia y rompan las reglas de OHS.

El enfoque de ambos estudios no está en el comportamiento o las opciones de empleo de los trabajadores, sino en cómo las construcciones sociales subyacentes de género tienen consecuencias para la salud y la seguridad ocupacional. Las experiencias de salud y seguridad de hombres y mujeres son diferentes porque sus roles socializados y estereotipos dan forma a esas experiencias.

La experiencia de salud y seguridad de un trabajador no cambia porque resulta ser masculino o femenino, hispano o escocés. Más bien, su experiencia en OHS difiere porque el significado social atribuido a un género o etnia específicos altera la relación de un trabajador con el trabajo, los empleadores, los compañeros de trabajo y los clientes. Esa relación da forma entonces a la salud y seguridad del trabajador en el trabajo (y en la sociedad). Que la experiencia de salud y seguridad de un trabajador esté arraigada en estas relaciones sociales significa que la experiencia puede ser cambiada. Si alteramos nuestras nociones de masculinidad y feminidad y rompemos las divisiones raciales, los resultados de salud y seguridad de género y racialización disminuirán. Este cambio social a gran escala va más allá del papel de un practicante de OHS. Sin embargo, las experiencias diferenciales de salud y seguridad de las mujeres y los trabajadores racializados pueden reducirse si los profesionales de la salud y la salud toman conciencia del género y la raza en el lugar de trabajo y toman medidas para reducir los desequilibrios de poder que surgen de esas dinámicas.

RESUMEN

Karen Maleka es más vulnerable a las lesiones y enfermedades laborales, no por el trabajo que realiza sino por la naturaleza de su relación laboral y, posiblemente, por su género y raza. En este capítulo se examinaron diversos peligros que surgen de la dinámica del trabajo en sí, más que de las tareas y ubicaciones de esa obra. El trabajo por turnos, las horas de trabajo extendidas y el trabajo emocional, todos los aspectos del trabajo completamente bajo el control del empleador, tienen efectos negativos para la salud, independientemente de qué otros peligros puedan estar presentes en el lugar de trabajo. También vimos que el tamaño del empleador puede llevar a peores resultados de seguridad, lo que puede interactuar con la creciente evidencia de que ser un trabajador precario tiene importantes consecuencias para la salud y la seguridad. Finalmente, consideramos cómo el género y la raza también dan forma a la experiencia de los trabajadores en materia de seguridad laboral.

Que la naturaleza del trabajo y la relación laboral puedan afectar la salud de los trabajadores es un nuevo concepto para la SSO. Requiere que replanteemos lo que constituye un peligro y cómo los peligros causan consecuencias para la salud, incluida la forma en que interactúan con los aspectos no laborales de la vida de los trabajadores. También hace que contemplemos nuevas formas de controlar estos nuevos tipos de peligro. El sistema de reconocimiento, evaluación y control existente es inadecuado para la tarea de determinar cómo reducir peligros de este tipo. Lo que se requiere es un reconocimiento más explícito de que el empleo es una relación de poder, y que el poder impregna todos los aspectos de la vida de los trabajadores. Abordar los tipos de peligros discutidos en este capítulo requiere una comprensión más amplia y holística de cómo se forma la salud en el lugar de trabajo.

PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

• Prácticas como el trabajo por turnos, el horario extendido y el trabajo emocional obligatorio se han convertido en una parte esencial de la cantidad de ocupaciones que operan (por ejemplo, atención médica, servicio de restaurantes). ¿Se pueden eliminar estas prácticas poco saludables? ¿Cómo?
• ¿Cuáles son las causas profundas de los efectos negativos para la salud del trabajo precario? ¿Qué pueden hacer los profesionales de OHS para mitigar sus efectos?
• ¿Cómo son las estrechas relaciones sociales que se encuentran en las pymes un arma de doble filo para la seguridad?
• Describir cómo los estereotipos y actitudes prevalecientes sobre raza y género impactan la seguridad en el lugar de trabajo

EJERCICIO

Considere las condiciones de trabajo en los restaurantes de franquicia de comida rápida, incluidos los turnos, los salarios, la seguridad laboral y la demanda y control del empleo. Escribe respuestas de 200 palabras a las siguientes preguntas: Identificar los efectos en la salud que pueden surgir de esta organización del trabajo y recomendar opciones para remediar los efectos. ¿Cuáles son los pros y los contras desde la perspectiva del empleador?

Piensa en tu situación laboral, o la de una persona cercana a ti. Escribe respuestas de 200 palabras a las siguientes preguntas: ¿Cómo podrían afectar los estereotipos dominantes sobre la raza y el género a tu experiencia de seguridad en el lugar de trabajo? Identificar cinco formas en que la raza y el género dan forma a la dinámica laboral.

NOTAS

1 Citado en Warren, M. (2015, 26 de junio). El trabajo precario cobra un peaje, dicen los trabajadores del área en foro provincial. Guelph Mercury, p. A3.

2 Citado en Bauman, J. (2015, 23 de julio). Se necesita un salario mínimo de 15 dólares la hora para combatir la pobreza. Registro de la Región de Waterloo, p. A11.

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4 Vosko, L. (2006). Empleo precario: Comprender la inseguridad del mercado laboral en Canadá. Montreal: McGill-Queen's University Press.

5 Vosko, L. (2000). Trabajo temporal: El ascenso de género de una relación laboral precaria. Toronto: Prensa de la Universidad de Toronto.

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7 Saunders, R. (2010). Trabajo por turnos y salud. Toronto: Instituto para el Trabajo y la Salud.

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9 Instituto para el Trabajo y la Salud. (2010).

10 Ibíd.

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15 Lerman et al. (2012).

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21 Lewchuk, W., et al. (2015). La pena de precariedad: El impacto de la precariedad laboral en individuos, hogares y comunidades y qué hacer al respecto. Toronto: Universidad McMaster y United Way Toronto.

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26 Lewchuk, W., Clarke, M., & de Wolff, A. (2011). Trabajar sin compromisos: Los efectos sobre la salud del empleo precario. Montreal: McGill-Queen's University Press.

27 Quinlan, M., & Bohle, P. (2004). Trabajo contingente y seguridad laboral. En J. Barling & M. Frone (Eds.), La psicología de la seguridad laboral (pp. 81—106). Washington: Asociación Americana de Psicología.

28 Lewchuk et al. (2011).

29 Ibíd., pág. 10.

30 Ibíd., pág. 137.

31 Industria Canadá. (2013). Estadísticas clave de pequeñas empresas, agosto de 2013. Ottawa: Autor.

32 Hasle, P., & Limborg, H. (2006). Revisión de la literatura sobre actividades preventivas de salud y seguridad ocupacional en pequeñas empresas. Salud Industrial, 44, 6—12.

33 Sørensen, O., Hasle, P., & Bach, E. (2007). Trabajar en pequeñas empresas: ¿existe un riesgo especial? Ciencia de Seguridad, 45, 1044—1059.

34 Legg, S., Laird, I., Olsen, K., & Hasle, P. (2014). Crear un trabajo saludable en pequeñas empresas, desde la comprensión hasta la acción: Resumen del conocimiento actual. Investigación en pequeñas empresas, 21, 139—147.

35 Hasle & Limborg. (2006).

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39 Flynn, M., Eggerth, D., & Jacobson, J. (2015). El estatus indocumentado como determinante social de la seguridad y salud en el trabajo: La perspectiva de los trabajadores. Revista Americana de Medicina Industrial, 58 (11), 1127—1137. doi: 10.1002/ajim.22531

40 Leeth, J., & Riser, J., (2006). Segregación de seguridad: La importancia del género, la raza y la etnia en el riesgo laboral. Revista de Desigualdad Económica, 4, 123—152.

41 Szymanski, D. & Feltman, C. (2015). Vincular ambientes de trabajo objetivadores sexuales entre camareras con resultados psicológicos y relacionados con el trabajo. Psicología de la Mujer Trimestral, 39 (3), 390—404.

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