1.8: Programas de Capacitación y Prevención de Lesiones

Objetivos de aprendizaje

Después de leer este capítulo, podrás:

• Explicar los propósitos de la capacitación en salud y seguridad.
• Identificar y explicar los pasos en el desarrollo de la capacitación en salud y seguridad.
• Identificar sus propias creencias sobre el aprendizaje y evaluar las implicaciones para la formación.
• Explicar los principales componentes de un plan de emergencia.

El 5 de septiembre de 2008, tres trabajadores murieron y dos más sufrieron lesiones cerebrales graves cuando fueron expuestos a gases de sulfuro de hidrógeno (H2S) y dióxido de carbono (CO2) en una instalación de compostaje de hongos en Langley, Columbia Británica. Dos trabajadores y un supervisor intentaban limpiar una tubería bloqueada en un cobertizo. El cobertizo cerraba el espacio de trabajo y salir del cobertizo requería que los trabajadores suban una escalera.

Los esfuerzos de los trabajadores para limpiar la tubería bloqueada provocaron que H2S y CO2 fluyeran desde la tubería hacia el cobertizo, desplazando así el oxígeno con estos gases más pesados. Un trabajador se desplomó de inmediato. En tanto que el segundo trabajador atendió al trabajador colapsado, el supervisor salió del cobertizo para pedir ayuda. En los siguientes minutos, tres trabajadores más ingresaron al cobertizo para ayudar al trabajador colapsado. La atmósfera peligrosa afectó a cada uno de estos trabajadores. ¹

Al llegar los paramédicos, sospechaban de una atmósfera peligrosa en el espacio confinado y decidieron que no era seguro ingresar al cobertizo. Mientras esperaban a que los equipos de rescate de incendios llegaran con aparatos respiratorios, los paramédicos impidieron que aún más trabajadores ingresaran al cobertizo. El rescate de incendios finalmente extrajo los cuerpos de Ut Tran, Jimmy Chan y Ham Pham del cobertizo. Otros dos trabajadores rescatados fueron trasladados al hospital y diagnosticados con daño cerebral grave. El supervisor, quien solo estuvo momentáneamente expuesto a los gases, recibió tratamiento médico y fue liberado.

La investigación de WorkSafeBC sobre este incidente identificó numerosos errores de diseño y operativos que contribuyeron a las lesiones de los trabajadores. De particular interés fue que ninguno de los tres negocios interrelacionados que operaban en el sitio contaba con planes de reconocimiento, evaluación y control de peligros y no había monitoreo de la exposición de los trabajadores a gases peligrosos. Los trabajadores no tenían conciencia ni capacitación sobre los peligros que planteaban los espacios confinados o atmósferas peligrosas y no tenían acceso a equipo de protección personal. Tampoco había plan de emergencia. Según WorkSafeBC:

Los estudios han demostrado que más del 60% de las muertes en espacios confinados ocurren entre los aspirantes a rescatistas. Por lo tanto, deben existir planes de rescate y una capacitación adecuada para los rescatistas para evitar que trabajadores bien intencionados pero no capacitados ingresen a espacios confinados para ayudar a los trabajadores en apuros y convertirse ellos mismos en víctimas. ²

A lo que se agrava aún más este tema fue que el dueño y los trabajadores hablaban poco inglés y por lo tanto tuvieron dificultades para comunicarse con diversos trabajadores de oficios (que podrían haber identificado los peligros para ellos) y personal de rescate. Después de este incidente, WorkSafeBC lanzó un bombardeo de inspección de granjas de hongos similares. Algunas granjas tardaron hasta dos años y medio en desarrollar los planes de seguridad requeridos para proteger a los trabajadores de los gases peligrosos. Las inspecciones de otras granjas de hongos, con peligros ligeramente diferentes, encontraron que al menos 6 de 40 granjas no tenían planes adecuados implementados cuatro años después de haber sido dirigidas a desarrollarlas. ³

Este incidente identifica la importancia de la capacitación y preparación para emergencias para minimizar los riesgos que plantean y los daños causados por los peligros del lugar de trabajo. Si bien hubiera sido mejor eliminar (o de otra manera controlar) las condiciones que mataron y lesionaron a los trabajadores de la granja de hongos, informar a los trabajadores sobre los peligros y qué hacer en caso de emergencia podría haber evitado estas lesiones. Este capítulo comienza por examinar la capacitación en salud y seguridad en el lugar de trabajo. Luego analiza lo que la teoría del aprendizaje puede decirnos sobre el diseño de programas de capacitación efectivos. Finalmente, abordamos el tema de la preparación para emergencias en el ámbito laboral.

CAPACITACIÓN EN SALUD Y SEGURIDAD

Una forma de controlar los peligros en el lugar de trabajo es proporcionar a los trabajadores capacitación en salud y seguridad. La capacitación implica proporcionar a los trabajadores los conocimientos, habilidades o comportamientos para reducir el riesgo de lesiones laborales. El entrenamiento es más efectivo para prevenir lesiones cuando el riesgo de lesiones es causado (o exacerbado) por una falta de conocimiento o habilidad. Por el contrario, la capacitación será menos efectiva si el riesgo de lesión es causado por algún otro factor o si se impide o desalienta a los trabajadores a aplicar la capacitación por algún aspecto del trabajo.

Hay muchas formas de capacitación en OHS. Si piensas en trabajos que tú o tu familia y amigos han tenido, es muy posible que te hayan dado una orientación durante tus primeros días. Esto podría haber cubierto información básica como la ubicación de los baños, salidas de incendios y algunos peligros específicos del trabajo. Esta fue una forma rudimentaria (y algo inadecuada) de entrenamiento en seguridad. Algunos lugares de trabajo pueden ofrecer orientaciones de seguridad más exhaustivas a los nuevos trabajadores que abordan los peligros en el lugar de trabajo, procedimientos de emergencia, capacitación en EPP, políticas (por ejemplo, cómo reportar lesiones y accidentes cercanos) y habilidades específicas de OHS para el trabajo (por ejemplo, prevención de robos, extinción de incendios). La capacitación sobre cómo usar equipos y otras orientaciones relacionadas con el trabajo también puede mejorar la seguridad en el lugar de trabajo. Los gobiernos también pueden proporcionar diversos tipos de educación amplia en materia de seguridad, como la campaña “Bloody Lucky” de Alberta, que se discute en el Recuadro 8.1.

La legislación también puede obligar a los empleadores a proporcionar ciertos tipos de capacitación. Por ejemplo, si un lugar de trabajo expone a los trabajadores a materiales peligrosos, los trabajadores deben ser educados sobre la naturaleza de los peligros y capacitados en cómo trabajar con el producto o productos de manera segura (incluida la respuesta a derrames y emergencias) a través de WHMIS (descrito en el Capítulo 2). Esto significa que la capacitación WHMIS puede ser obligatoria para algunos trabajadores y que los detalles de la capacitación variarán entre los sitios de trabajo (o incluso dentro de un lugar de trabajo a lo largo del tiempo) a medida que cambian los materiales peligrosos.

La legislación también puede requerir la formación obligatoria de primeros auxilios. Por ejemplo, Ontario requiere que todos los empleadores sujetos a la Ley de Seguridad y Seguro en el Trabajo proporcionen equipos obligatorios de primeros auxilios, instalaciones y trabajadores capacitados en cada lugar de trabajo. El grado de formación requerido depende del número de trabajadores en el lugar de trabajo. Las Regulaciones de Primeros Auxilios de Seguridad y Salud Ocupacional de Nueva Escocia imponen obligaciones adicionales a los empleadores cuando los trabajadores están empleados en lugares remotos (es decir, ubicaciones a más de 30 minutos de viaje en superficie lejos de un centro de atención de emergencia que está abierto durante las horas de trabajo).

Casilla 8.1 Campañas de sensibilización sobre seguridad pública

Los gobiernos a veces brindan capacitación sobre salud y salud. Por ejemplo, los estudiantes suelen estar expuestos a información básica de OHS en los cursos de secundaria. Los gobiernos también realizan esfuerzos más amplios para educar al público sobre sus derechos de seguridad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en 2008, Alberta lanzó su campaña de concientización sobre seguridad “Bloody Lucky”, que contó con una serie de videos gráficos de seguridad dirigidos a trabajadores jóvenes. ⁴

Esta campaña fue atacada por ambos políticos conservadores —a quienes les pareció demasiado grosero— y por grupos obreros, quienes vieron los videos culpando a los trabajadores de sus lesiones. La campaña Bloody Lucky pone en primer plano claramente el papel de los trabajadores en las lesiones laborales, al tiempo que oscurece el papel de los empleadores en el diseño de trabajos inseguros y no logran identificar y controlar los peligros obvios. ⁵

Por ejemplo, en un video un trabajador en una zapatería sube una escalera desvencijada con tacones altos, se sobrepasa para llegar a algunas existencias mal apiladas, cae hacia atrás destrozando una lámpara, y luego golpea el suelo. El mensaje es que el trabajador actuaba de manera insegura, y el énfasis del video está en la causa próxima (es decir, inmediata) de las lesiones del trabajador, como la mala elección del zapato, subir una escalera insegura y llegar demasiado lejos. Se ignoran las causas fundamentales (es decir, fundamentales) de la lesión (por ejemplo, escalera insegura, mala disposición de las existencias, lámpara sin vigilancia).

Un video muy similar de Ontario utiliza las preguntas del trabajador lesionado para centrar la atención de los espectadores en la causa raíz del incidente: los peligros que el empleador está obligado a identificar y controlar. ⁶ El mensaje subyacente sobre quién es el responsable de la seguridad en el lugar de trabajo en los dos videos es muy diferente, con los videos de Alberta culpando claramente a los trabajadores descuidados de sus lesiones.

La investigación sobre otras actividades de capacitación en salud y salud gubernamentales enfocadas a los jóvenes sugiere que dicha capacitación tiende a impartir conocimientos sobre salud y seguridad en lugar de ayudar a los jóvenes trabajadores a desarrollar las habilidades de autodefensa necesarias para que hagan valer sus derechos. ⁷ Otras investigaciones sugieren que la capacitación en seguridad orientada a los jóvenes también puede pasar por alto la dificultad que enfrentan los adolescentes para navegar por los conflictos entre las demandas laborales y las reglas de seguridad. ⁸

El objetivo de la mayor parte de la capacitación en seguridad es garantizar que el trabajo se realice de manera segura en el lugar Por ello, la capacitación tiende a enfocarse en desarrollar habilidades y comportamientos de los trabajadores que prevengan incidentes. Sin embargo, la capacitación puede enfocarse en educar a los trabajadores sobre sus derechos en el trabajo, incluido su derecho a la información y su derecho a rechazar el trabajo inseguro. Esa forma de formación no suele ser de interés para los empleadores, quienes prefieren enfocarse en modificar el comportamiento de los trabajadores a través de la capacitación en habilidades y conocimientos. Los sindicatos y otras organizaciones de trabajadores a menudo incorporan la educación sobre derechos en sus cursos de capacitación en seguridad. Esta diferencia es una de las características que distinguen la educación en seguridad sindical de la capacitación en seguridad patronal. Combinar el conocimiento de seguridad con los derechos de los trabajadores puede ser una manera efectiva de aumentar la seguridad en el lugar de trabajo a medida que los trabajadores obtienen tanto conocimientos sobre seguridad como conocimientos sobre cómo abogar por El recuadro 8.2 examina cómo la capacitación en seguridad sindical puede afectar la salud de los trabajadores

Recuadro 8.2 Efectividad de la capacitación en seguridad sindical ⁹

En la década de 1990, el departamento de transporte público en Medicine Hat, Alberta, introdujo una flota de autobuses alimentados con metanol. En ese momento, el metanol era una fuente popular de combustible alternativo. El combustible bajó las emisiones, pero los motores demostraron ser quisquillosos y requirieron un mantenimiento y reparaciones extensos. El patrón no proporcionó EPP para los mecánicos, quienes a menudo inhalaban humos de metanol mientras trabajaban en motores. Poco después de la introducción de los autobuses de metanol, varios mecánicos comenzaron a enfermarse, quejándose de fatiga crónica, dolor, confusión mental y otros efectos sobre la salud. Para algunos trabajadores, los síntomas fueron lo suficientemente severos como para que se les exigiera dejar de trabajar.

Nadie tuvo una explicación para el inicio de las enfermedades y el patrón negó cualquier conexión relacionada con el trabajo. Varios meses después, un puñado de mecánicos asistieron a un curso de fin de semana de OHS organizado por su sindicato. En el curso, se les enseñaron los conceptos básicos del activismo de OHS: cómo identificar los peligros, dónde encontrar información sobre los peligros y cómo realizar investigaciones independientes. Regresaron exigiendo ver MSDS para el metanol y comenzaron a investigar los efectos sobre la salud de la exposición al metanol, lo que puede ser significativo. A partir de esta información, los trabajadores enfermos presentaron reclamos de WCB y los trabajadores exigieron acciones al patrón para controlar la exposición al metanol.

Los reclamos de la WCB fueron rechazados y sujetos brevemente a una impugnación judicial de alto perfil que intentaba permitir que los trabajadores demandaran a su patrón. El reto fracasó, pero el patrón implementó controles sobre la exposición al metanol y unos años más tarde abandonó el experimento del autobús de metanol. El ejemplo demuestra que la capacitación y educación independientes, en particular la proporcionada por los sindicatos, puede proporcionar herramientas importantes para que los trabajadores defiendan sus derechos de SSO. También muestra, una vez más, los retos para que las enfermedades profesionales no tradicionales sean reconocidas por el WCB.

En términos generales, hay buena evidencia de investigación de que la capacitación en OHS puede cambiar el comportamiento de seguridad de los trabajadores. También hay evidencia alentadora de que la capacitación en salud y salud mental afecta positivamente los conocimientos y actitudes de los trabajadores Dicho esto, no hay evidencia concluyente de que la capacitación en OHS tenga un efecto significativo en las tasas de lesiones laborales. ¹⁰ Más llamativo es que la tasa de capacitación en OHS en Canadá parece ser baja, con solo 1 de cada 5 trabajadores reportando capacitación en salud y seguridad durante su primer año de trabajo con un nuevo empleador. ¹¹

Esta evidencia sugiere que las aseveraciones de que la capacitación es una forma efectiva de hacer que los lugares de trabajo sean más seguros pueden no ser ciertas. Ante tal aseveración, es útil considerar quién está haciendo esa afirmación y cómo puede ser de su interés. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas de Alberta fueron excluidos durante mucho tiempo del ámbito de la legislación de OHS debido a las preocupaciones sobre el costo de implementar la programación de OHS en las granjas. Ante las críticas sobre el número de lesiones en el lugar de trabajo en las granjas, las organizaciones de la industria agrícola abogaron repetidamente por la capacitación en seguridad, a pesar de que la evidencia convincente de Saskatchewan de que la capacitación en seguridad no tuvo ningún efecto ¹² En este caso, los agricultores estaban utilizando la capacitación como panacea como una forma de evadir lo que temían que fuera una regulación costosa. Los trabajadores agrícolas, a menudo trabajadores precariamente empleados y racializados, soportaron el costo de la falta de regulación en forma de un mayor riesgo de lesiones laborales.

TEORÍA DEL APRENDIZAJE

El aprendizaje, el proceso en el que adquirimos conocimientos y habilidades que pueden conducir a un cambio de comportamiento, es un resultado importante de la capacitación. Como vimos en la discusión sobre la construcción social en el Capítulo 1, nuestros comportamientos a menudo están moldeados por nuestras suposiciones sobre el mundo. El entrenamiento de OHS no es diferente: cada uno de nosotros tiene una teoría (aunque quizás incompleta y mal articulada) sobre la “mejor” manera de enseñar a los demás. A lo largo del tiempo, los teóricos de la educación han identificado varios enfoques diferentes para la formación. Estas teorías de aprendizaje son marcos conceptuales que describen cómo los alumnos absorben, procesan y retienen la información. Estas descripciones del aprendizaje a menudo contienen recetas sobre cómo enseñar. Dos teorías de aprendizaje que se utilizan ampliamente para estructurar la capacitación en OHS son el conductismo y la cognición social.

El conductismo afirma que adjuntar recompensas y castigos a acciones específicas de los trabajadores puede dar forma a cómo se comportan los trabajadores. En efecto, los trabajadores pueden ser condicionados para actuar de la manera deseada a través del refuerzo positivo y negativo. El refuerzo positivo es esencialmente recompensar a un trabajador cuando el trabajador demuestra un comportamiento deseado para obtener más instancias del comportamiento deseado. El refuerzo negativo es eliminar algún tipo de estímulo indeseable (como dejar de gritarle al trabajador) cuando un trabajador demuestra un comportamiento deseado. (El refuerzo negativo es diferente del castigo, donde el comportamiento no deseado resulta en sanciones). Con el tiempo, afirma el conductismo, los trabajadores comienzan a exhibir el comportamiento deseado incluso cuando no hay más refuerzo positivo o negativo. ¹³

El valor del conductismo es que llama nuestra atención sobre el hecho de que las recompensas y el castigo afectan el aprendizaje y que este efecto se produce tanto durante como después del proceso de entrenamiento. Por ejemplo, podríamos capacitar a los trabajadores para que siempre caminen alrededor de un vehículo para buscar peligros o condiciones peligrosas antes de ingresar al vehículo y ponerlo en marcha. Esta capacitación puede requerir un refuerzo positivo (por ejemplo, alabanza) o castigo (por ejemplo, disciplina si se observa al trabajador no haciendo una caminata). Más importante aún, el conductismo nos dice que, si los trabajadores que actúan de acuerdo con su formación son burlados por compañeros de trabajo o molestados por su supervisor por retrasar el proceso de entrega, es poco probable que los trabajadores sigan haciendo andanzas vehiculares. Esto sugiere que la capacitación puede necesitar abordar también las prácticas culturales en el lugar de trabajo si queremos que la capacitación sea efectiva.

La teoría de la cognición social afirma que el aprendizaje se produce a través de la observación y la imitación y por lo tanto a través de interacciones formales e informales El proceso de aprendizaje social suele comenzar por los trabajadores observando cómo actúan los demás y las consecuencias de esas acciones. Los trabajadores pueden entonces emular comportamientos de seguridad que parecen exitosos para otros, asumiendo que el trabajador tiene la confianza y habilidad necesarias para realizar estas acciones. En el Recuadro 8.3 se destaca el tiempo y el apoyo que a veces son necesarios para que los trabajadores emulen con éxito los comportamientos de seguridad y la necesidad de que los trabajadores adapten dichos comportamientos a las demandas laborales en constante cambio.

La teoría de la cognición social también sugiere que los trabajadores a menudo son capaces de manejar sus propios comportamientos de seguridad a través del autocontrol, la autoevaluación y la autorecompensa. ¹⁴ Esta creencia en la autorregulación de los trabajadores contrasta con la regulación externa enfatizada en el conductismo. El énfasis del conductismo en la regulación externa de los comportamientos de los trabajadores (es decir, no se puede confiar en que los trabajadores actúen con seguridad) a veces se remite a las opiniones negativas de los trabajadores encarnadas en el mito descuidado del trabajador del que leemos en el capítulo 1.

Recuadro 8.3 Entrenamiento versus aprendizaje

Gran parte de la literatura sobre la formación de OHS se centra en cómo y qué enseñar a los trabajadores. Enfocar la atención de los capacitadores de seguridad sobre la mejor manera de transmitir información a los trabajadores para dar forma a sus actitudes o comportamientos oscurece la investigación que sugiere que los trabajadores aprendan habilidades de salud y seguridad realizando actividades (en lugar de a través de conferencias o tutoriales en línea).

Un estudio reciente sobre la capacitación de OHS entre aprendices de Quebec encontró que los trabajadores jóvenes aprendieron a trabajar de manera segura mientras realizaban sus trabajos. ¹⁵ Pero las estrategias que empleaban (y de hecho, podían emplear) dependían de las circunstancias de su trabajo. Por ejemplo, a veces las reglas de seguridad entran en conflicto con las demandas de productividad. Ante esta situación, los trabajadores jóvenes aprendieron a trabajar de la manera más segura posible sin dejar de cumplir con los requisitos de productividad. Su grado de cumplimiento con las normas de SSO dependía de la cantidad de “espacio” que tuvieran los trabajadores para cumplir con las prácticas de SSO. Con frecuencia, los trabajadores se vieron obligados a desarrollar nuevas estrategias de trabajo para hacer frente a demandas competitivas y minimizar su riesgo de lesiones.

El estudio también encontró que incluso las tareas supuestamente simples del lugar de trabajo requerían tiempo para que los trabajadores se volvieran calificados en ellas y pudieran realizarlas de manera segura. Las demostraciones únicas de habilidades generalmente no fueron suficientes para que los trabajadores pudieran replicar esas tareas.

Además, los capacitadores a menudo omitieron información que los capacitadores consideraban de sentido común. Dichas omisiones representan peligros significativos para los nuevos trabajadores, quienes pueden no estar familiarizados con los materiales y procesos laborales. Finalmente, con frecuencia no se mostró a los nuevos trabajadores cómo las tareas específicas del trabajo encajan en el proceso general de producción o formas alternativas de completar el trabajo (lo que ampliaría su repertorio de comportamientos laborales seguros).

Una implicación importante de este estudio es que, en el desarrollo de la capacitación en seguridad, es importante ser consciente de que el aprendizaje sobre SSO es un proceso que va más allá de la capacitación y requiere que los trabajadores desarrollen estrategias de SSO que sean efectivas en sus lugares de trabajo. Esto sugiere que es necesaria una atención continua a la capacitación en seguridad de los nuevos trabajadores. No está claro cómo se pueden conciliar estas lecciones con el hallazgo de que solo 1 de cada 5 trabajadores recibe alguna capacitación de OHS durante su primer año con un empleador.

De manera más general, las teorías de aprendizaje llaman nuestra atención sobre el hecho de que la capacitación no se realiza a los empleados, sino que requiere su participación. En consecuencia, la efectividad de la formación se ve reforzada cuando se desarrolla teniendo en cuenta los intereses y preferencias de los trabajadores. Por ejemplo, una organización puede proporcionar capacitación WHMIS principalmente para cumplir con los requisitos legislativos. Los trabajadores pueden estar más comprometidos con la capacitación si se presenta como una forma de reducir su riesgo de lesiones por materiales peligrosos y se entrega utilizando métodos de capacitación que son a la vez prácticos e interesantes.

Los capacitadores calificados también reconocen que los trabajadores pueden tener metas tanto vocacionales (es decir, relacionadas con el trabajo) como no vocacionales al participar en la capacitación. Algunos trabajadores pueden ver la capacitación como una forma de avanzar en sus carreras o interactuar socialmente con compañeros de trabajo, o simplemente como una experiencia novedosa. Crear espacio para que los trabajadores cumplan sus metas no vocacionales puede aumentar su compromiso con el material relacionado con el trabajo. Una manera de atender mejor las necesidades de los trabajadores es involucrar a los trabajadores en el desarrollo de la capacitación de OHS que deben tomar.

Al igual que en otros aspectos de la OHS, los intereses en competencia en el lugar de trabajo Los empleadores son conscientes de la productividad y el costo de la capacitación, por lo que preferirán una capacitación que entregue la información de manera rápida, económica y con un impacto mínimo en la producción o la prestación de servicios. Como se señaló anteriormente, los intereses de los trabajadores en la formación son más variados. La educación sobre seguridad patrocinada por el sindicato es normalmente la única fuente alternativa de capacitación sobre salud y salud pública disponible para los trabajadores.

DESARROLLAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

El diseño instruccional es un proceso de desarrollo sistemático de la capacitación para cumplir con metas y objetivos particulares. La Figura 8.1 proporciona una visión general del proceso. El proceso comienza con la realización de una evaluación de necesidades para determinar qué tipo de capacitación se requiere para cumplir con las metas organizacionales. Los objetivos organizacionales para la capacitación en salud y seguridad a menudo incluyen cumplir con los requisitos legislativos o buscar reducir las tasas de lesiones, mejorar (¡o remediar!) la reputación de seguridad de la organización, o calificar para los descuentos de primas de compensación de trabajadores. Los empleadores buscan alcanzar estos objetivos cambiando los conocimientos, habilidades o comportamientos de los trabajadores a través de la capacitación.

Identificar metas organizacionales específicas a menudo aclara quién necesita ser capacitado y la naturaleza de la capacitación que se requiere. Continuando con el ejemplo iniciado en la última sección, una organización que busca cumplir con su obligación de brindar capacitación WHMIS capacitaría a aquellos trabajadores que trabajarán con materiales peligrosos. El contenido de la capacitación se configurará mediante el cual se utilizaron materiales peligrosos en el lugar de trabajo y las estrategias de control seleccionadas. El hecho de que un lugar de trabajo vuelva a capacitar a los trabajadores que previamente habían recibido capacitación podría depender de la naturaleza del peligro (que puede haber cambiado con el tiempo), las estrategias de control adoptadas (por ejemplo, algunos EPP pueden requerir que los trabajadores se sometan a readiestramiento periódico) y el costo adicional (si lo hubiera) del reciclaje.

La cuestión del costo nos recuerda que una evaluación de necesidades no es una empresa totalmente técnica. No siempre está perfectamente claro qué capacitación se necesita, y los responsables de diseñar la capacitación pueden elegir legítimamente entre diferentes opciones de capacitación. Por ejemplo, ¿requieren esta capacitación los trabajadores sin responsabilidad de contener derrames químicos? Esta discrecionalidad sobre cómo entrenar se ejerce en un contexto económico y político particular. Como vimos en el Capítulo 1, los empleadores de las economías capitalistas están influenciados por el imperativo de lucro ya sea directa o indirectamente (en el caso de los sectores público y sin fines de lucro), lo que a menudo hace que busquen minimizar los costos laborales (que incluyen el costo de la capacitación). Esto a menudo significa que una evaluación de necesidades implica un análisis costo-beneficio de la capacitación, que puede dar forma al tipo de capacitación que los empleadores eligen brindar.

Figura 8.1 El proceso de diseño instruccional

Una vez que se han identificado los objetivos organizacionales amplios de la capacitación, nuestra atención se traslada a la planificación del programa de capacitación, incluyendo el desarrollo de los objetivos y métodos específicos de capacitación y la selección de formadores. Los objetivos de capacitación suelen identificar lo que se espera que el trabajador sepa o pueda hacer al final de la capacitación y establecer algún nivel de desempeño aceptable después del entrenamiento. Los objetivos de capacitación también pueden ayudar a los empleadores a identificar los materiales (por ejemplo, MSDS, PPE, procedimientos administrativos) requeridos para que los trabajadores apliquen la capacitación en el lugar de trabajo. Continuando con el ejemplo anterior de capacitación de WHMIS, se podría esperar que los trabajadores identifiquen las formas en que cada tipo de material peligroso puede causar daño y ser capaces de realizar cualquier habilidad física asociada con la estrategia de control adoptada para cada peligro (por ejemplo, monitorear los niveles ambientales de un gas). También podría esperarse que cumplan siempre con las estrategias de control al trabajar con los materiales después de la capacitación y enfrentar una evaluación periódica de su cumplimiento y potencial sanción por incumplimiento.

Después de que se hayan establecido los objetivos de capacitación, se hace necesario determinar qué métodos de capacitación se utilizarán para lograr los objetivos. La mayoría de nosotros nos hemos sentado a través de la capacitación presencial en algún momento, y la capacitación en línea es cada vez más común porque su costo es relativamente bajo y se puede ofrecer cuando sea conveniente para el alumno. Como se señala en el Recuadro 8.3, la capacitación al estilo de conferencia o demostración puede no ser la forma más efectiva de enseñar habilidades y procedimientos de SSO. El entrenamiento experiencial (por ejemplo, entrenamiento práctico o simulaciones del mundo real) puede ser más efectivo. También puede tomar más de una sola demostración u oportunidad para practicar para que los trabajadores dominen las habilidades de SSO y luego los integren en sus prácticas laborales.

El último paso en la planificación del programa de capacitación es seleccionar al capacitador. La capacitación puede ser proporcionada por miembros del personal o contratada a un proveedor externo. Esta decisión a menudo se basa en la experiencia requerida (por ejemplo, tener licencia para proporcionar capacitación para tipos particulares de equipos) y el costo. Un escollo común en la capacitación de OHS es seleccionar un proveedor (que a menudo tiene un programa preempaquetado) antes de determinar los objetivos y métodos de capacitación. Este enfoque puede reducir la efectividad del entrenamiento, ya que generalmente el entrenamiento no es una propuesta única para todos.

Las técnicas de impartir capacitación están más allá del alcance de este libro, aunque la discusión anterior proporciona algunos ejemplos de diferentes estrategias de entrega. Después de que se haya impartido la capacitación, es importante evaluar la efectividad de la capacitación. Hay cuatro tipos de resultados de entrenamiento que se pueden evaluar y enumerar en orden ascendente de dificultad de medición:

• Reacción: La satisfacción de los aprendices con el lugar de entrenamiento, el contenido y las actividades es fácil de evaluar (por ejemplo, usando un cuestionario). Esta información puede ser utilizada para mejorar la experiencia subjetiva de los participantes sobre futuros eventos formativos, pero poco hace para evaluar el grado en que la formación ha cumplido con los objetivos formativos.
• Aprendizaje: Es posible medir los conocimientos y habilidades que los aprendices obtuvieron de la capacitación a través de pruebas (por ejemplo, cuestionarios de opción múltiple, demostraciones). Estas medidas son útiles para medir los resultados a corto plazo de la capacitación. Los resultados del aprendizaje también se pueden evaluar a la parte a través de un programa de capacitación más largo con el fin de identificar qué aspectos de la capacitación requieren refuerzo o práctica adicional.
• Comportamiento: La capacitación en OHS a menudo busca alterar el comportamiento de los aprendices, por lo que medir el cambio de comportamiento en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo puede ser una evaluación útil. Esto se puede hacer a través de la observación o por referencia a indicadores de comportamientos deseados (por ejemplo, monitorear el nivel de exposición de los trabajadores a la radiación). El recuadro 8.4 examina un enfoque popular de la capacitación en seguridad centrado en medidas conductuales.
• Resultados: El propósito de la capacitación puede ser afectar el desempeño organizacional general (por ejemplo, menores tasas de lesiones). Al evaluar dichos resultados, es importante tener en cuenta los factores no formativos que pueden afectar los resultados organizacionales y que un resultado positivo puede no deberse a la capacitación en sí misma.

Cuadro 8.4 Sistemas de seguridad basados en el comportamiento

A menudo se dice que la capacitación es un medio eficaz para reducir la incidencia de lesiones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, capacitar a los trabajadores para que trabajen de manera segura es un componente clave de la seguridad basada en el comportamiento (BBS), un enfoque popular del SSO entre los empleadores. BBS ve el lugar de trabajo como un lugar de comportamiento medible que se puede moldear adecuadamente para prevenir lesiones. ¹⁶ Como su nombre lo indica, BBS se basa en gran medida en una visión conductista del aprendizaje y se enfoca en modificar el comportamiento de los trabajadores a través de retroalimentación positiva y negativa reforzada con capacitación. Por ejemplo, las métricas de seguridad (por ejemplo, el número de días sin una lesión por pérdida de tiempo) pueden publicarse públicamente y vincularse a recompensas (por ejemplo, bonos en efectivo o eventos en el lugar de trabajo como almuerzos de pizza gratis). Tales recompensas ciertamente pueden dar forma al comportamiento de los trabajadores. Como vimos en el Capítulo 1, no está claro, sin embargo, si estas recompensas hacen que los trabajadores trabajen de manera más segura o simplemente alteren sus comportamientos de reporte de lesiones.

BBS enfoca la atención en comportamientos observables, la mayoría de los cuales son realizados por trabajadores. Este enfoque tiende a estrechar el alcance de la investigación de seguridad, descuidando las causas fundamentales de las lesiones y factores directamente dentro del control patronal. De esta manera, BBS construye lesiones como resultado de la incompetencia de los trabajadores, la falta de atención y el descuido, a menudo (e incorrectamente) alegando que hasta el 90% de las lesiones son causadas por actos inseguros. ¹⁷ Se ignoran en este enfoque de prevención de incidentes factores que son más difíciles de observar, como la (no) disponibilidad de equipos de seguridad, procesos de producción y diseños de empleos inseguros, presión para trabajar más rápido y el empleador no remediar peligros conocidos.

Además, las soluciones que fluyen de BBS tienden a enfocarse en modificar el comportamiento de los trabajadores (a través de formas menos efectivas de control de peligros, como controles administrativos, EPP y capacitación del trabajador) en lugar de remediar la condición peligrosa a través de controles de eliminación, sustitución o ingeniería. De esta manera, BBS conduce a un atrincheramiento de una cultura laboral de culpar al trabajador por percances. Los Trabajadores del Acero Unidos de América han brindado una crítica trinchadora a BBS, demostrando que facilita un mayor control de la dirección sobre los trabajadores al tiempo que proporciona “ningún mecanismo para que los trabajadores disciplinen la gestión” por una protección inadecuada de la seguridad. ¹⁸

BBS es un ejemplo concreto de cómo las diferentes opiniones de empleadores y trabajadores sobre la prevención de lesiones pueden desarrollarse en el lugar de trabajo. Al realizar una evaluación de necesidades, es importante que los profesionales de la SSO sean conscientes del contexto político en el que se está produciendo la capacitación. Esta conciencia contextual también puede ayudar a identificar el potencial de resistencia de los trabajadores al contenido o formato de la capacitación en función de sus intereses laborales.

Las actividades de evaluación a menudo se determinan durante la fase de diseño. Este enfoque tiende a alinear más estrechamente la evaluación con los objetivos de la capacitación y asegurar que la evaluación sea apropiada para el método de entrenamiento elegido. Concluyendo el ejemplo WHMIS, si el objetivo organizacional es cumplir (y ser visto que cumple) los requisitos legislativos en torno a materiales peligrosos, esta meta se puede cumplir demostrando que los trabajadores recibieron la capacitación. Evaluar el aprendizaje y el comportamiento de los trabajadores podría decirle tanto al empleador como a los trabajadores cosas importantes sobre la efectividad de la capacitación para impartir conocimientos y habilidades y alterar el comportamiento. Dicho esto, las consideraciones de costos podrían afectar el grado en que se mide el logro de los objetivos de capacitación.

PREPARACIÓN PARA EMERGENCIAS

Las emergencias son eventos repentinos que representan un peligro para la salud y seguridad de los trabajadores y requieren una acción inmediata. Ejemplos obvios incluyen eventos meteorológicos o de transporte como la inundación de 2013 en Calgary, Alberta, o la explosión de un carro cisterna en Lac-Mégantic, Quebec. Afortunadamente, la mayoría de las emergencias son de una escala mucho menor. La liberación de gases peligrosos en la granja de hongos Burnaby es un ejemplo. Los trabajadores no tenían ninguna advertencia de que estarían expuestos a un poderoso peligro químico en un espacio confinado, y la exposición rápidamente los incapacitó, lesionó y los mató. Si bien prevenir tales eventos es ideal, los planes de emergencia pueden mitigar significativamente el daño causado por las emergencias. ¹⁹

Al igual que todas las actividades de HRAC, la planificación de emergencias comienza evaluando qué peligros podrían desencadenar una emergencia en el lugar de trabajo. Las emergencias pueden ser causadas por peligros específicos del lugar de trabajo (por ejemplo, una fuga de químicos peligrosos en una ferretería) o por eventos fuera del lugar de trabajo (por ejemplo, el riesgo de que los trabajadores minoristas se enfermen durante un brote de gripe). Una vez identificadas las causas más probables de una emergencia en un lugar de trabajo, es necesario considerar cómo afectaría cada causa al lugar de trabajo y cómo se pueden controlar los peligros subyacentes.

Este proceso puede conducir al desarrollo de uno o varios planes de emergencia que delineen los pasos necesarios para responder de manera efectiva a la emergencia. Los detalles de estos planes diferirán en función de la naturaleza del peligro: un derrame químico obviamente requiere un conjunto diferente de respuestas que una pandemia (ver Recuadro 8.5). Hay tres fases principales en cualquier plan de emergencia:

• Activación: Es necesario que alguien reconozca que se está produciendo una emergencia, active el plan de emergencia y comunique la emergencia a los trabajadores y a las autoridades pertinentes u otras personas afectadas. Un protocolo de activación puede identificar las circunstancias que crean una emergencia (por ejemplo, eventos o circunstancias desencadenantes) y los pasos para comenzar la respuesta de emergencia.
• Evacuación, rescate o refugio: Las emergencias pueden requerir la evacuación de algunos o todos los trabajadores. Las rutas de evacuación (incluidas las rutas alternativas), los puntos de reunión y un medio para determinar si una evacuación está completa son componentes importantes de un plan de emergencia. Dependiendo de las circunstancias, un plan de evacuación también puede ordenar el cierre de ciertos procesos de trabajo y el tratamiento o posterior evacuación de los trabajadores lesionados. Algunos peligros, como los peligros químicos en espacios confinados, pueden requerir habilidades o equipos de rescate especializados para evacuar a los trabajadores antes de que ocurran más daños. Otros peligros, como el clima extremo, pueden requerir que los trabajadores se refugien en el lugar.
• Manejo continuo: Un protocolo para el manejo de una emergencia continua es útil una vez que la fase inicial de la emergencia haya pasado. Si bien tendemos a pensar en las emergencias como eventos dramáticos únicos, una emergencia puede conllevar un conjunto continuo de eventos como la pandemia discutida en el Recuadro 8.5. La gestión continua podría incluir planes para asegurar el equipo y la información, asegurar que haya un medio de comunicación con el personal y para que el personal se comunique con sus familias, un plan de relaciones con los medios, la prestación de asistencia para ayudar a los empleados a hacer frente a sus reacciones al evento, y un negocio- plan de reanudación.

La planificación de emergencias puede ser mucho más complicada cuando el lugar de trabajo cambia con frecuencia (por ejemplo, en la construcción) o es móvil (por ejemplo, en la exploración de petróleo y gas). Saber que hay una emergencia y desarrollar protocolos de evacuación es mucho más difícil cuando se enfrentan a circunstancias en constante cambio.

La planeación de emergencias está vinculada a la capacitación en seguridad porque todos los trabajadores necesitan saber qué hacer y a dónde acudir en caso de una emergencia. Los servicios de emergencia (personas asignadas para responder a la emergencia) requieren niveles adicionales de capacitación para detectar peligros y obtener una respuesta efectiva (por ejemplo, evacuar a los trabajadores lesionados, detener una fuga de gas). Parte de la preparación para emergencias es un plan integral de capacitación para cada trabajador en el nivel que lo requieran.

Casilla 8.5 Implicaciones de las pandemias

Una pandemia es el brote repentino de una enfermedad que afecta a gran parte de la población debido a la falta de inmunidad natural. Una pandemia tiene implicaciones significativas para el SSO, particularmente en los sectores de salud y servicios. No solo los trabajadores pueden contraer la enfermedad en su lugar de trabajo, sino que una pandemia generalizada puede crear nuevos peligros. Por ejemplo, el personal puede necesitar realizar tareas con las que no está familiarizado o para las que no está capacitado, ya que otros trabajadores no reportan debido a una enfermedad, miedo o que se les exige que atiendan a otros.

Pensando un poco más ampliamente, los equipos y materiales pueden escasear debido a problemas de demanda o logística. Los servicios públicos (por ejemplo, agua, electricidad) también pueden volverse poco confiables debido a los altos niveles de ausentismo de los trabajadores. Los procedimientos de cuarentena podrían afectar significativamente la disponibilidad de los trabajadores, mientras que la alta demanda podría limitar el acceso a los servicios médicos y de emergencia. Tales problemas pueden crear una serie de peligros de SSO en cascada en el lugar de trabajo.

El Síndrome Respiratorio Agudo Severo (SARS) proporciona un estudio de caso útil. A finales de 2002, un paciente de la provincia china de Guangdong enfermó con un caso atípico de neumonía. Otros casos aparecieron en los meses siguientes, y la enfermedad fue propagada a Hong Kong por un trabajador de la salud que asistió a una boda familiar en febrero de 2003. Una de las docenas de personas afectadas en Hong Kong fue una mujer de 78 años que regresó a su casa en Toronto, Ontario, y se convirtió en el caso del índice canadiense (el primer caso que indica la existencia de un brote).

La mujer murió y un familiar que la atendió fue hospitalizado, lo que provocó que la enfermedad se propagara a otros pacientes y personal. Al final, hubo hasta seis generaciones de transmisión de la enfermedad, y los trabajadores de la salud constituyeron 43% de los que enfermaron con el SARS. Hubo 44 muertes relacionadas con el SARS en Canadá y más de 400 personas enfermaron, mientras que 25 mil personas fueron puestas en cuarentena. ²⁰ A nivel mundial, el número de muertos fue de 916, aproximadamente el 11% de todos los que enfermaron con el SARS.

Esta emergencia requirió cambios significativos en los protocolos normales de manejo del paciente en el sistema de salud. A pesar de promulgar protocolos de emergencia para contener la pandemia, algunos trabajadores que enfermaron con el SARS también experimentaron consecuencias de salud física a largo plazo como consecuencia de la enfermedad (o su tratamiento). Otros, entre ellos los trabajadores de la salud, experimentaron estrés postraumático. La experiencia del SARS resultó en la introducción generalizada de planes pandémicos en el sector público canadiense. Faltan datos completos, pero los profesionales estiman que menos del 10% de las organizaciones del sector privado tienen planes pandémicos.

RESUMEN

La capacitación en salud y seguridad puede desempeñar un papel importante en la reducción del número y gravedad de las lesiones en el lugar de trabajo. Los cinco trabajadores que resultaron heridos o muertos en la granja de hongos Langley en 2008 resultaron perjudicados por estar expuestos a peligros incontrolados. Si bien el control de estos peligros a través de controles de eliminación, sustitución o ingeniería habría sido la mejor manera de prevenir este incidente, informar a los trabajadores sobre los riesgos bien conocidos asociados con el compostaje de estiércol y los espacios cerrados y proporcionarles la capacitación y el equipo necesarios para hacer el trabajo de manera segura también podría haberlo impedido. Incluso si un peligro se controla a través de controles de ingeniería, todavía es necesario garantizar que los trabajadores comprendan la naturaleza de los peligros que podrían existir si fallara el control de ingeniería. En efecto, incluso proporcionar a los trabajadores una formación básica sobre sus derechos laborales y el proceso de reconocimiento de peligros podría haber evitado el incidente o reducido sus consecuencias.

En este caso, el patrón parecía ignorante de los peligros en el lugar de trabajo y por lo tanto no vio ninguna razón para brindar capacitación. Circunstancias como estas, en las que el empleador puede no estar calificado para administrar su negocio de manera segura, es una de las razones por las que todas las jurisdicciones canadienses tienen programas de inspección de OHS. De haberse enterado al patrón del peligro y de sus obligaciones de controlar el peligro, es posible que estos trabajadores sigan vivos. De igual manera, si el patrón tuviera un plan de respuesta a emergencias, es posible que algunos de estos trabajadores hubieran evitado lesiones al intentar rescatar a sus compañeros.

PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

• ¿Cuál (s) propósito (s) sirve la capacitación en salud y seguridad?
• Identifique cinco instancias diferentes de capacitación en salud y seguridad que haya experimentado o de las que haya escuchado. ¿Cuál crees que es más importante y por qué?
• ¿Por qué podría incluir a los trabajadores en el desarrollo de la capacitación de OHS? ¿Por qué podrías querer excluirlos?
• Si estuvieras desarrollando capacitación en OHS, ¿te inclinarías hacia el conductismo o la teoría de la cognición social? Explica tu elección.
• ¿Cuáles son los principales componentes de un plan de preparación para emergencias? ¿Cuál es el más importante desde la perspectiva de los trabajadores?

EJERCICIO

Entra en línea y encuentra el Informe de Investigación de Incidentes de WorkSafeBC para las muertes en granjas de hongos detallado al comienzo de este capítulo. ^21 WorkSafeBC también proporcionó un video animado de recreación del incidente que tal vez desee ver. ^22 Después de familiarizarse con los hechos de este incidente, complete las siguientes tareas: Identificar dos tipos de capacitación que los empleadores podrían haber brindado a estos trabajadores y que pudieran haber alterado el resultado de este incidente. En 200 palabras, explique por qué seleccionó cada tipo de entrenamiento y cómo cree que habría alterado el curso de este incidente. Entra en línea e identifica a un proveedor de cada tipo de formación en tu área. Identificar dos formas no formativas (es decir, controles) mediante las cuales se pudo haber evitado este incidente. En 200 palabras, discuta si crees que estos controles habrían sido más o menos efectivos para alterar el resultado de este incidente que brindar capacitación y por qué piensas esto.

NOTAS

1 WorkSafeBC. (2010). Informe de Investigación de Incidentes No. 2008095610260. Vancouver: Autor. http://www.worksafebc.com/news_room/news_releases/assets/nr_11_25_11/IIR2008095610260.pdf

2 Ibíd., pág. 45.

3 Hoekstra, G., & McKnight, Z. (2012, 8 de agosto). 4 años después de la tragedia de B.C., las granjas de hongos aún carecen de planes de seguridad. Sol de Vancouver. http://www.vancouversun.com/health/years+after+tragedy+mushroom+farms+still+lack+safety+plans/7055462/story.html?__lsa=0169-72e8

4 La campaña Bloody Lucky sigue disponible en línea en www.bloodylucky.ca. Un enlace alternativo es http://www.youtube.com/watch?v=0k5CFoOGzE8

5 Barnetson, B., & Foster, J. (2012). Bloody Lucky: El mito del trabajador descuidado en Alberta, Canadá. Revista Internacional de Salud Ocupacional y Ambiental, 18 (2), 135—146.

6 Puedes ver este video aquí: http://www.youtube.com/watch?v=0Haa4QImf40&list=PLBE242CF787F0BF0A&index=1.

7 Chin, P., DeLuca, C., Poth, C., Chadwick, I., Hutchinson, N., & Munby, H. (2010). Permitir a los jóvenes abogar por la seguridad en el trabajo. Ciencias de la Seguridad, 48 (5), 570—579.

8 Laberge, M., MacEachen, E., & Calvet, B. (2014). ¿Por qué los enfoques de capacitación en salud y seguridad ocupacionales no son efectivos? Comprender los procesos de aprendizaje de los jóvenes trabajadores usando una lente ergonómica Ciencia de Seguridad, 68, 250—257.

9 Caso resumido de Wilson v. Medicine Hat (Ciudad de), 2000 ABCA 247, y de expedientes compilados por uno de los coautores.

10 Instituto para el Trabajo y la Salud. (2010). Efectividad de la educación y capacitación en salud y salud. Toronto: Autor. http://www.iwh.on.ca/sbe/effectiveness-of-ohs-education-and-training

11 Smith, P., & Mustard, C. (2007). ¿Cuántos empleados reciben capacitación en seguridad durante su primer año de trabajo? Prevención de Lesiones, 13 (1), 37—41.

12 Hagel, L., Pickett, W., Pahwa, P., Day, L., Brison, R., Marlenga, B., Crowe, T., Snodgrass, P., Ulmer, K., & Dosman, J. (2008), Prevención de lesiones agrícolas: Una evaluación de una intervención basada en la educación. Prevención de Lesiones, 14 (5), 290—295.

13 Saks, A., & Haccoun, R. (2013). Gestión del desempeño a través de la capacitación y el desarrollo (6ª ed.). Toronto: Nelson.

14 Ibíd.

15 Laberge, MacEachen, & Calvet. (2014).

16 Geller S. (2001). Seguridad basada en el comportamiento en la industria: Darse cuenta del potencial a gran escala de la psicología para promover el bienestar humano. Psicología Aplicada y Preventiva, 10 (2), 87—105.

17 Frederick, J., & Lessin, N. (2000). Culpar al trabajador: El auge de los programas de seguridad basados en el comportamiento. Monitor Multinacional, 21 (11), 10—14.

18 Trabajadores del Acero Unidos. (n.d.). La perspectiva de los trabajadores siderúrgicos sobre seguridad conductual. Pittsburgh: Autor, p. 5. http://assets.usw.org/resources/hse/Resources/uswbbs.pdf

19 Una buena introducción a la planificación de emergencias en Canadá está disponible aquí: http://www.ccohs.ca/pandemic/pdf/Business_continuity.pdf

20 Atlas Canadiense de Salud Ambiental. (2015). Brote de SARS en Canadá. http://www.ehatlas.ca/sars-severe-acute-respiratory-syndrome/case-study/sars-outbreak-canada

21 Este reporte fue localizado aquí: http://www.worksafebc.com/news_room/news_releases/assets/nr_11_25_11/IIR2008095610260.pdf

22 Este video fue localizado aquí: http://www2.worksafebc.com/Publications/Multimedia/Videos.asp?ReportID=36644&_ga=1.146528498.73131700.1391040249