Identificar las etapas típicas del ciclo de vida de un grupo
Describir diferentes tipos de miembros del grupo y roles de miembros del grupo
Los grupos son sistemas dinámicos, en constante cambio. Los grupos crecen juntos y eventualmente se desmoronan. La gente se une a grupos y otros se van. Esta dinámica cambia y transforma la naturaleza misma del grupo. La socialización grupal implica cómo los miembros del grupo interactúan entre sí y forman relaciones. Así como naciste una vez, y cambiaste a tu familia, ellos te cambiaron a ti. Llegaste a conocer un idioma y una cultura, un sistema de valores, y un conjunto de creencias que te influyen hasta el día de hoy. Llegaste a ser socializado, a experimentar el proceso de aprender a asociarte, comunicarte o interactuar dentro de un grupo. Un grupo al que perteneces este año, tal vez un equipo de fútbol o el elenco de una jugada, puede que no sea parte de tu vida el próximo año. Y quienes están en posiciones de liderazgo pueden ascender o descender a la jerarquía de liderazgo a medida que las necesidades del grupo, y otras circunstancias, cambian con el tiempo.
Patrones de ciclo de vida grupal
Tu ciclo de vida se caracteriza por varios pasos, y aunque no sigue un camino prescrito, hay etapas universales que todos podemos reconocer. Naciste. No elegiste tu nacimiento, tus padres, tu idioma, o tu cultura, sino que llegaste a conocerlos a través de la comunicación. Llegaste a conocerte a ti mismo, aprendiste habilidades y descubriste talentos, y conociste a otras personas. Trabajabas, aprendiste, vivías y amabas, y a medida que envejecías, las lesiones menores tardaron más en sanar. Compitiste en grupos de edad cada vez mayores en tu deporte favorito, y aunque tu tiempo para cada actuación puede haber aumentado a medida que envejeces, tu experiencia te permitió sobresalir de otras maneras. Donde alguna vez fuiste el novato, ahora has aprendido algo para compartir. Vivías para ver pasar a algunos de tus amigos antes que tú, y llegará el momento en que tú también debes enfrentarte a la muerte.
De la misma manera, los grupos experimentan pasos y etapas similares y adquieren muchas de las características que asociamos con la vida. Moreland, R., & Levine, J. (1982). Socialización en grupos pequeños: cambios temporales en las relaciones grupales individuales. (L. Berkowitz, Ed.) Avances en Psicología Social Experimental, 15, 153. Crecen, superan enfermedades y disfunciones, y se transforman a través del tiempo. Ningún grupo, así como ningún individuo, vive para siempre.
Tu primer día en el trabajo puede ser comparable al primer día que fuiste a la escuela. En casa es posible que hayas aprendido algunos de los conceptos básicos, como escribir con un lápiz, pero el conocimiento de esa habilidad y su aplicación son dos cosas distintas. La gente hablaba de diferentes maneras en la escuela que en casa, y llegaste a comprender la importancia del recreo, de levantar la mano para llamar la atención del maestro, y cómo seguir otras reglas escolares. En el trabajo, es posible que te hayas formado para tu profesión, pero los conocimientos académicos solo sirven como fundamento, tanto como tu socialización en casa te sirvió para guiarte en la escuela. En el trabajo utilizan términos jergonales, tienen horarios que pueden incluir pausas para el café (receso), tienen un supervisor (maestro), y tienen sus propias reglas, explícitas y entendidas. El primer día, todo era nuevo, aunque muchos de los elementos fueran familiares.
Para comprender mejor el desarrollo grupal y su ciclo de vida, muchos investigadores han descrito las etapas y fases universales de los grupos. Si bien existen interpretaciones modernas de estas etapas, la mayoría se basan en el modelo propuesto por Tuckman. Tuckman, B. (1965). Secuencia de desarrollo en grupos pequeños. Boletín Psicológico, 63, 384—399. Este modelo, que se muestra en la Tabla 2.2, especifica el orden habitual de las fases de desarrollo del grupo, y nos permite predecir varias etapas que podemos anticipar a medida que nos unimos a un nuevo grupo.
Tuckman comienza con la etapa de formación como el inicio de la formación grupal. Esta etapa también se llama etapa de orientación porque los miembros individuales del grupo llegan a conocerse entre sí. Se puede esperar que los miembros del grupo que son nuevos entre sí y no pueden predecir el comportamiento del otro experimenten el estrés de la incertidumbre. La teoría de la incertidumbre establece que elegimos conocer más sobre otras personas con las que tenemos interacciones para reducir o resolver la ansiedad asociada a lo desconocido. Berger, C., & Calabrese, R. (1975). Algunas exploraciones en interacciones iniciales y más allá: hacia una teoría del desarrollo de la comunicación interpersonal. Investigación en Comunicación Humana, 1, 99—112. , Berger, C. (1986). Valores de resultado inciertos de respuesta en relaciones predichas: teoría de reducción de incertidumbre entonces y ahora. Investigación en Comunicación Humana, 13, 34—38. , Gudykunst, W. (1995). Teoría del manejo de la ansiedad/incertidumbre. En R. W. Wiseman (Ed.), Teoría de la Comunicación Intercultural (pp. 8—58). Thousand Oaks, CA: Salvia. Cuanto más sepamos de los demás, y nos acostumbremos a cómo se comunican, mejor podremos predecir cómo interactuarán con nosotros en contextos futuros. Si aprendes que los lunes por la mañana nunca son un buen momento para tu supervisor, aprendes rápidamente a programar reuniones más tarde en la semana. Los individuos son inicialmente tentativos y muestran cautela a medida que comienzan a aprender sobre el grupo y sus miembros.
Si no se le da muy bien a alguien, es fácil ofender. Cada miembro del grupo aporta al grupo un conjunto de experiencias, combinadas con la educación y un autoconcepto. No podrás leer esta información en una etiqueta con tu nombre, solo llegarás a conocerla a través del tiempo y la interacción. Dado que existe la posibilidad de superponerse y competir con puntos de vista y perspectivas, el grupo experimentará una etapa de asalto, un tiempo de luchas mientras los propios miembros solucionan sus diferencias. Puede haber más de una manera de resolver el problema o tarea en cuestión, y algunos miembros del grupo pueden preferir una estrategia sobre otra. Algunos miembros del grupo pueden ser superiores a la organización en comparación con usted, y los miembros pueden tratarlos de manera diferente. Algunos miembros del grupo pueden ser tan nuevos como tú y tan inciertos sobre los talentos, habilidades, roles y autopercepciones de todos. El sabio comunicador anticipará la etapa de asalto y ayudará a facilitar oportunidades para que los miembros resuelvan la incertidumbre antes de que comience el trabajo. Puede haber desafíos para el liderazgo y puntos de vista contradictorios. El profesor de sociología ve el mundo de manera diferente al profesor de física. El agente de ventas ve las cosas de manera diferente a alguien desde la contabilidad. Un gerente que entienda y anticipe este desafío normal en el ciclo de vida del grupo puede ayudar al grupo a ser más productivo.
Una definición clara del propósito y misión del grupo puede ayudar a los miembros a enfocar sus energías. La interacción previa a la primera reunión puede ayudar a reducir la incertidumbre. El café y las calorías pueden ayudar a unir a un grupo. Brindar al grupo lo que necesita, y oportunidades para conocerse, antes de su tarea puede aumentar la eficiencia.
Los grupos que hagan una transición exitosa desde la etapa de asalto experimentarán a continuación la etapa de normalización, donde el grupo establece normas, o reglas informales, para el comportamiento y la interacción. ¿Quién habla primero? ¿Quién toma notas? ¿Quién es creativo y visual, y quién está orientado a los detalles? En ocasiones nuestros títulos de trabajo y funciones hablan por sí mismos, pero los seres humanos son complejos. No somos simplemente una lista de funciones laborales, y en el mercado dinámico del entorno empresarial actual a menudo encontrará que las personas tienen talentos y habilidades mucho más allá de su rol o tarea “oficial”. Aprovechar estas fortalezas puede hacer que el grupo sea más efectivo.
La etapa de normalización está marcada por menos división y más colaboración. El nivel de ansiedad asociado a la interacción generalmente se reduce, lo que genera un clima de trabajo más positivo que promueve la escucha. Cuando las personas se sienten menos amenazadas y se satisfacen sus necesidades, es más probable que centren toda su atención en el propósito del grupo. Si todavía les preocupa quién hace qué, y si hablarán por error, el marco de interacción permanecerá en la etapa de asalto. Las tensiones se reducen cuando se conocen las expectativas normativas, y el grado en que un directivo puede describirlas al principio puede reducir la cantidad de tiempo que el grupo permanece en incertidumbre. Los miembros del grupo generalmente expresan más satisfacción con expectativas claras y están más inclinados a participar.
En última instancia, el propósito de un grupo de trabajo es el desempeño, y las etapas anteriores nos llevan a la etapa performativa, en la que el grupo cumple su mandato, cumple con su propósito y alcanza sus metas. Para facilitar el desempeño, los miembros del grupo no pueden saltarse el inicio de conocerse, o la clasificación de roles y normas, pero pueden tratar de enfocarse en el desempeño con expectativas claras desde el momento en que se forma el grupo. La productividad es a menudo como medimos el éxito en los negocios y la industria, y el grupo tiene que producir. Las evaluaciones de resultados pueden haberse integrado en el sistema desde el principio y servirían como un punto de referencia para el éxito. Los gerentes sabios saben celebrar el éxito, ya que trae más éxito, cohesión social, participación grupal y sensación de satisfacción laboral. Las ganancias incrementales hacia un punto de referencia también pueden ser motivo de celebración y apoyo, y el hecho de no alcanzar una meta debe considerarse como una oportunidad de aclaración.
Por lo general, es más prudente centrarse en el desempeño del grupo en lugar de en las contribuciones individuales. Los gerentes y los miembros del grupo querrán ofrecer asistencia a los que tienen un bajo desempeño, así como felicitar a los miembros por sus contribuciones. Si el objetivo es crear una comunidad donde la competencia empuje a cada miembro a actuar, los aspectos destacados individuales pueden servir a tus necesidades, pero si quieres que un grupo resuelva un problema o aborde un desafío como grupo, tienes que promover la cohesión grupal. Los miembros necesitan sentir un sentido de pertenencia, y la alabanza (o la falta de ella) puede ser una espada con dos aristas. Uno estimula y motiva, mientras que el otro desmoraliza y divide.
Los grupos deben diseñarse para producir y desempeñarse de manera y en niveles que los individuos no puedan, o bien deberías considerar compartimentar las tareas. La etapa de realización es donde ocurre la productividad, y es necesario asegurarse de que el grupo tenga lo que necesita para realizar. Las piezas faltantes, las piezas o la información pueden bloquear al grupo y restablecer el ciclo para que vuelva a asaltar. La pérdida de rendimiento es ineficiencia, y eso conlleva un costo. Los gerentes se medirán por la productividad y el desempeño del grupo, y su éxito se refleja en el gerente. Asegurarse de que la etapa de ejecución sea una que sea productiva y saludable para sus miembros.
Imagina que eres el gerente de un grupo que ha producido un diseño galardonado para un auto de cuatro asientos ecológicamente innovador. Su éxito es tu éxito. Sus celebraciones son tuyas, aunque no seas el foco de ellas. Un gerente administra el proceso, mientras que los miembros del grupo realizan. Si eras miembro del grupo y ayudaste a diseñar la línea del cinturón, hiciste una contribución fundamental al estilo del auto. Es posible que los consumidores individuales nunca consideren la línea desde el guardabarros delantero, al otro lado de las puertas, hasta la luz trasera mientras toman una decisión de compra, pero reconocerán la belleza. Sabrás que no podrías haber logrado esa parte fundamental del diseño de autos sin la ayuda de los ingenieros del grupo, y si los contadores de números no hubieran visto la eficiencia del proceso de producción que lo produjo, es posible que nunca haya sobrevivido a la transición del prototipo a la producción. El grupo se unió y logró sus metas con resultados asombrosos.
Ahora, como suele suceder eventualmente con todos los grupos, ha llegado el momento de pasar a nuevas asignaciones. En la etapa de levantamiento, los integrantes del grupo abandonan el grupo. El grupo puede dejar de existir, o puede transformarse con nuevos miembros y un nuevo conjunto de metas. Tus contribuciones pueden haber llamado la atención de la gerencia, y es posible que te asignen al rediseño del vehículo insignia, el auto halo de tu marca o marca. Es todo un honor profesional, y es tuyo por tu exitoso trabajo en grupo. Otros serán reasignados a tareas que requieran sus talentos y habilidades, y puedes o no colaborar con ellos en el futuro.
Es posible que te pierdas las interacciones con los miembros, incluso los más cascarrabios, y experimentarás tanto alivio como una sensación de pérdida. Al igual que la vida, el proceso grupal es normal, y hay que esperar emociones mixtas. Un gerente sabio anticipa esta etapa y facilita la separación con habilidad y facilidad. A menudo cerramos este proceso con un ritual que marca su paso, aunque el ritual puede ser tan formal como un premio o tan informal como un “agradecimiento” o un reconocimiento verbal de un trabajo bien hecho sobre café y calorías.
En una nota más sobria, es importante no olvidar que los grupos pueden llegar a la etapa de levantamiento de la sesión sin haber logrado el éxito. Algunos negocios van a la quiebra, algunos departamentos están cerrados y algunos individuos pierden sus puestos después de que un grupo no logra desempeñarse. El aplacamiento puede llegar repentina e inesperadamente, o poco a poco y pieza por pieza. De cualquier manera, se preparará un comunicador de negocios calificado y lo reconocerá como parte del ciclo de vida grupal clásico.
Cuadro 2.2 Modelo Lineal de Desarrollo de Grupo de Tuckman. Tuckman, B. (1965). Secuencia de desarrollo en grupos pequeños. Boletín Psicológico, 63, 384—399.
Etapas
Actividades
Formando
Los miembros se reúnen, aprenden unos de otros y determinan el propósito del grupo.
Atormentando
Los miembros se involucran en una comunicación más directa y se conocen entre sí. Los conflictos entre los miembros del grupo a menudo surgirán durante esta etapa.
Normando
Los miembros establecen reglas habladas o tácitas sobre cómo se comunican y trabajan. Se establece el estatus, rango y roles en el grupo.
Realizando
Los miembros cumplen con su propósito y alcanzan su meta.
Aplazamiento
Los miembros abandonan el grupo.
El ciclo de vida de los roles de los miembros
Así como los grupos pasan por un ciclo de vida cuando se forman y eventualmente se levantan, así los miembros de los grupos cumplen diferentes roles durante este ciclo de vida. Estos papeles, propuestos por Moreland y Levine, Moreland, R., & Levine, J. (1982). Socialización en grupos pequeños: cambios temporales en las relaciones grupales individuales. (L. Berkowitz, Ed.) Avances en Psicología Social Experimental, 15, 153. se resumen en el Cuadro 2.3.
Supongamos que estás a punto de graduarte de la escuela, y estás en medio de una búsqueda de empleo. Has reunido amplia información sobre un par de negocios locales y estás consciente de que estarán participando en la feria de empleo universitaria. Has explorado sus sitios web, hablado con personas empleadas actualmente en cada empresa y aprendido lo que puedes de la información pública disponible. En esta etapa, se le considera un miembro potencial. Es posible que pronto tenga un título de ingeniería eléctrica, química o mecánica, pero no es miembro de un equipo de ingeniería.
Te presentas en la feria del trabajo con atuendo profesional y completamente preparado. Los representantes de cada empresa son respetuosos, cordiales y le brindan información de contacto. Uno de ellos incluso llama a un miembro de la organización en el acto y organiza una entrevista para ti la próxima semana. Estás entusiasmado con el prospecto y quieres aprender más. Sigues siendo un miembro potencial.
La entrevista va bien la semana siguiente. Al día siguiente de la reunión se recibe una convocatoria para una entrevista de seguimiento, lo que lleva a una entrevista de comité. Unas semanas después, la compañía te llama con una oferta de trabajo. No obstante, mientras tanto, también has estado entrevistando con otros empleadores potenciales, y estás esperando recibir noticias de dos de ellos. Sigues siendo un miembro potencial.
Después de una cuidadosa consideración, decides tomar la oferta de trabajo y comenzar la semana siguiente. Los proyectos se ven interesantes, estarás ganando una valiosa experiencia y el viaje al trabajo es razonable. Tu primer día en el trabajo es positivo, y te han asignado un mentor. Las conversaciones son positivas, pero a veces te sientes perdido, como si estuvieran hablando un idioma que no puedes comprender del todo. Como nuevo miembro del grupo, tu nivel de aceptación aumentará a medida que comiences a aprender las reglas de los grupos, habladas y tácitas. Fisher, B. A. (1970). Emergencia de la decisión: fases en la toma de decisiones grupales. Monografías del discurso, 37, 56—66. Poco a poco pasarás del rol de miembro potencial al rol de un nuevo miembro del grupo a medida que aprendas a encajar en el grupo.
Con el tiempo y los proyectos, gradualmente aumentas tus responsabilidades. Ya no te miran como la nueva persona, y puedes seguir casi todas las conversaciones. No se puede decir del todo “recuerdo cuándo” porque su mandato no ha sido tanto tiempo, pero usted es una cantidad conocida y conoce su camino. Eres miembro de pleno derecho del grupo. Los miembros de pleno derecho disfrutan conociendo las reglas y costumbres, e incluso pueden crear nuevas reglas. Los nuevos miembros del grupo buscan a los miembros de pleno derecho para obtener liderazgo y orientación. Los miembros plenos del grupo pueden controlar la agenda y tener una influencia considerable en la agenda y las actividades.
Los miembros plenos de un grupo, sin embargo, pueden entrar en conflicto y de hecho entran en conflicto. Cuando eras nuevo miembro, puede que hayas permanecido en silencio cuando sentías que tenías algo que decir, pero ahora expones tu caso. Hay más de una manera de hacer el trabajo. Puede sugerir nuevas formas que enfaticen la eficiencia sobre los métodos existentes. Los compañeros de trabajo que llevan varios años trabajando en el departamento pueden no estar dispuestos a adaptarse y cambiar, y puede resultar tensión. Expresar diferentes puntos de vista puede causar conflicto e incluso puede interferir con la comunicación.
Cuando surge este tipo de tensión, los miembros divergentes del grupo retroceden, contribuyen menos y comienzan a verse a sí mismos como separados del grupo. Los miembros divergentes del grupo tienen menos contacto visual, buscan las opiniones de los demás con menos frecuencia y escuchan a la defensiva. Al inicio del proceso, sentiste un sentido de pertenencia, pero ahora no lo hace.Los miembros marginales del grupo empiezan a mirar fuera del grupo por sus necesidades interpersonales.
Después de varios meses de tratar de hacer frente a estos ajustes, decides que nunca investigaste realmente a las otras dos empresas; que tu proceso de búsqueda de empleo estaba incompleto. Quizás deberías echarle un segundo vistazo a las opciones. Se reportará a trabajar el lunes pero iniciará el proceso de convertirse en ex miembro, uno que ya no pertenece. Puede experimentar una sensación de alivio al tomar esta decisión, dado que hace tiempo que no ha sentido que pertenecía al grupo. Cuando alineas tu próximo trabajo y presentas tu renuncia, lo haces oficial.
Cuadro 2.3 El ciclo de vida de los roles de los miembros. Moreland, R., & Levine, J. (1982). Socialización en grupos pequeños: cambios temporales en las relaciones grupales individuales. (L. Berkowitz, Ed.) Avances en Psicología Social Experimental, 15, 153.
1
Miembro Potencial
Curiosidad e Interés
2
Nuevo Miembro
Se unió al grupo pero sigue siendo un forastero, y desconocido
3
Miembro de pleno derecho
Conoce las “reglas” y se busca liderazgo
4
Miembro Divergente
Se centra en las diferencias
5
Miembro Marginal
Ya no está involucrado
6
Ex-Miembro
Ya no se considera miembro
Este proceso no tiene un horario establecido. Algunas personas superan las diferencias y permanecen en el grupo por años. Otros son promovidos y dejan el grupo sólo cuando son trasladados a la sede regional. Como comunicador hábil, reconocerá los signos de divergencia, al igual que anticipa la etapa de asalto, y hará todo lo posible para facilitar el éxito.
Roles de miembros positivos y negativos
Si alguien de tu grupo siempre hace reír a todos, ese puede ser un activo distinto cuando la noticia es menos que positiva. En momentos en los que hay que hacer el trabajo, sin embargo, el payaso de la clase puede convertirse en una distracción. Las nociones de positivo y negativo a menudo dependerán del contexto a la hora de discutir grupos. La Tabla 2.4 y la Tabla 2.5 enumeran tanto los roles positivos como negativos que las personas a veces juegan en un entorno grupal.Beene, K., & Sheats, P. (1948). Roles funcionales de los miembros del grupo. Revista de Asuntos Sociales, 37, 41—49. , McLean, S. (2005). Los fundamentos de la comunicación interpersonal. Boston, MA: Allyn & Bacon.
Cuadro 2.4 Roles positivos. Beene, K., & Sheats, P. (1948). Roles funcionales de los miembros del grupo. Revista de Asuntos Sociales, 37, 41—49. , McLean, S. (2005). Los fundamentos de la comunicación interpersonal. Boston, MA: Allyn & Bacon.
Iniciador-Coordinador
Sugiere nuevas ideas o nuevas formas de ver el problema
Elaborador
Se basa en ideas y proporciona ejemplos
Coordinadora
Reúne ideas, información y sugerencias
Evaluador-Crítico
Evalúa ideas y aporta críticas constructivas
Grabadora
Registra ideas, ejemplos, sugerencias y críticas
Cuadro 2.5 RolesBeene negativo, K., & Sheats, P. (1948). Roles funcionales de los miembros del grupo. Revista de Asuntos Sociales, 37, 41—49. , McLean, S. (2005). Los fundamentos de la comunicación interpersonal. Boston, MA: Allyn & Bacon.
Dominador
Domina la discusión, no permitiendo que otros tomen su turno
Buscador de reconocimiento
Relaciona la discusión con sus logros, busca atención
Pleader de interés especial
Relaciona la discusión con intereses especiales o agenda personal
Bloqueador
Bloquea consistentemente los intentos de consenso
Joker o Payaso
Busca atención a través del humor y distrae a los miembros del grupo
Ahora que hemos examinado una visión clásica de los roles positivos y negativos de los miembros del grupo, examinemos otra perspectiva. Si bien algunos rasgos de personalidad y comportamientos pueden influir negativamente en los grupos, algunos son positivos o negativos dependiendo del contexto.
Así como el payaso de clase puede tener un efecto positivo en levantar el ánimo o un efecto negativo en distraer a los miembros, entonces un dominador puede ser exactamente lo que se necesita para una acción rápida. Un médico de urgencias no tiene tiempo para preguntar a todos los integrantes del grupo en la unidad de urgencias cómo se sienten acerca de un curso de acción; en cambio, puede ser necesario un enfoque autodirigido basado en la capacitación y la experiencia. En contraste, el pastor de una iglesia puede tener amplias oportunidades de preguntar a los miembros de la congregación sus opiniones sobre un cambio en el formato de los servicios dominicales; en esta situación, el papel de coordinador o elaborador es más apropiado que el de dominador.
El grupo está unido porque tienen un propósito o meta, y normalmente son capaces de más de lo que cualquier miembro individual podría ser por su cuenta, por lo que sería ineficiente obstaculizar ese progreso. Pero un bloqueador, que corta la colaboración, hace precisamente eso. Si un miembro del grupo interrumpe a otro y presenta un punto de vista o información que sugiere un curso de acción diferente, el punto puede ser bien tomado y servir al proceso colaborativo. Si ese mismo miembro del grupo participa repetidamente en el comportamiento de bloqueo, entonces el comportamiento se convierte en un problema. Un comunicador experto aprenderá a reconocer la diferencia, incluso cuando lo positivo y lo negativo no estén completamente claros.
Llave para llevar
Los grupos y sus miembros individuales se unen y se separan en patrones predecibles.
Ejercicio\(\PageIndex{1}\)
¿Es posible que un forastero (un no miembro del grupo) ayude a un grupo a pasar de la etapa de asalto a la etapa de normalización? Explica tu respuesta y preséntela a la clase.
Piensa en un grupo del que eres miembro e identifica algunos roles desempeñados por los miembros del grupo, incluyéndote a ti mismo. ¿Tus roles, y los de los demás, han cambiado con el tiempo? ¿Algunos roles son más positivos que otros? Discuta sus respuestas con sus compañeros de clase.
En el curso donde estés usando este libro, piensa en ti mismo y en tus compañeros de clase como grupo. ¿En qué etapa de formación grupal se encuentra actualmente? ¿En qué etapa estarás cuando termine el ciclo escolar?
Piensa en un grupo al que ya no perteneces. ¿En qué momento te convertiste en ex miembro? ¿Alguna vez fuiste miembro del grupo marginal o miembro de pleno derecho? Escribe una descripción del grupo de 2 a 3 párrafos, cómo y por qué te hiciste miembro, y cómo y por qué te fuiste. Comparte tu descripción con un compañero de clase.
