1.2: ¿Por qué estudiar las relaciones humanas?

Objetivos de aprendizaje

• Ser capaz de definir las relaciones humanas.
• Discuta por qué las habilidades de relaciones humanas son necesarias en su futuro lugar de trabajo.
• Explica cómo la progresión de los estudios de relaciones humanas se relaciona con las relaciones humanas actuales en tu vida.

El estudio y la comprensión de las relaciones humanas nos pueden ayudar en nuestro lugar de trabajo, y como resultado, ayudarnos a lograr el éxito profesional. Cuanto mejores sean nuestras relaciones humanas, más probabilidades tendremos de crecer tanto profesional como personalmente. Saber cómo llevarse bien con los demás, resolver conflictos laborales, manejar las relaciones, comunicarse bien y tomar buenas decisiones son habilidades que discutiremos a lo largo del libro.

¿Por qué Relaciones Humanas?

Entonces, ¿qué son las relaciones humanas? Podemos definir las relaciones humanas como relaciones con o entre las personas, particularmente en un entorno laboral o profesional. ^[1] Desde una perspectiva personal, hay muchas ventajas al tener buenas habilidades de relaciones humanas. En primer lugar, de las diez razones principales por las que se despide a las personas, varias razones se relacionan con la falta de habilidades para las relaciones humanas, por ejemplo, la incapacidad para trabajar dentro de un equipo, los problemas de personalidad, el acoso sexual y la deshonestidad. ^[2] Otras razones, quizás no directamente relacionadas con las relaciones humanas, incluyen el ausentismo, el mal desempeño, el robo, las razones políticas, la reducción de personal y el sabotaje. Segundo, las personas que son jugadores de equipo competentes y tienen una buena ética de trabajo tienden a ser promovidas más rápido. ^[3] De hecho, según el gurú sobre desarrollo personal Brian Tracy, el 85 por ciento de tu éxito en la vida está determinado por las habilidades sociales y la capacidad de interactuar positiva y efectivamente con los demás. ^[4] Otra razón para desarrollar buenas relaciones con los demás se relaciona con tu propia felicidad personal. Según la psicóloga Sydney Jourard, la mayor parte de la alegría en la vida proviene de las relaciones felices con otras personas. ^[5]

Considera a John, un gerente de proyectos muy talentoso pero carente de habilidades de relaciones humanas. Si bien es fácilmente capaz de planificar y ejecutar los más finos detalles para un proyecto, a nadie le gusta trabajar con él. No hace esfuerzos para conocer a los miembros de su equipo y se presenta como antipático e inaccesible. ¿Qué tan exitoso crees que será John en su lugar de trabajo? Si bien tiene las habilidades necesarias para hacer el trabajo, no tiene las habilidades de la gente que le puedan ayudar a sobresalir en él. Se podría decir que no tiene habilidades de inteligencia emocional —es decir, la capacidad de entender a los demás—, por lo tanto, siempre puede encontrarse preguntándose por qué no tiene más éxito en el trabajo (discutiremos la inteligencia emocional en el capítulo 2). Si bien las habilidades de gestión de proyectos son algo que podemos aprender, a los gerentes les resulta difícil contratar personas sin las habilidades blandas, o habilidades de relaciones humanas. No estamos diciendo que las habilidades no sean importantes, pero las habilidades de relaciones humanas son tan importantes como las habilidades técnicas para determinar el éxito profesional y personal. Considera las habilidades de relaciones humanas en tu vida personal, ya que esto es igualmente importante. Las habilidades de relaciones humanas como la comunicación y el manejo de conflictos pueden ayudarnos a crear mejores relaciones. Por ejemplo, supongamos que Julie habla a espaldas de la gente y no cumple con sus promesas. Exhibe lenguaje corporal que dice “aléjate de mí” y rara vez sonríe o pregunta a la gente sobre sí misma. Es probable que Julie tenga muy pocos, si los hay, amigos. Si Julie tuviera habilidades positivas en las relaciones humanas, hay muchas más posibilidades de que pueda mejorar sus relaciones personales.

Podemos beneficiarnos personal y profesionalmente de buenas habilidades de relaciones humanas, pero ¿cómo se benefician las organizaciones? Dado que las estructuras organizativas de muchas empresas dependen de que las personas trabajen juntas, las habilidades positivas en las relaciones humanas reducen los conflictos en el lugar de trabajo, haciendo que el lugar de trabajo sea Las estructuras organizacionales se refieren a la forma en que una empresa organiza a las personas, los trabajos y las comunicaciones para que se pueda realizar el trabajo. En el mundo empresarial actual, los equipos se utilizan para lograr los objetivos de la empresa porque el trabajo en equipo incluye personas con una variedad de habilidades. Al usar esas habilidades en equipo, generalmente se produce un mejor producto y mejores ideas. En la mayoría de los negocios, para tener éxito en nuestro trabajo, necesitamos depender de otros. La importancia de las relaciones humanas es evidente en este escenario. Si las personas no son capaces de llevarse bien y resolver conflictos, la organización en su conjunto será menos productiva, lo que podría afectar la rentabilidad. Muchas organizaciones empoderan a sus empleados; es decir, les dan libertad a los empleados para tomar decisiones sobre cómo se hace su trabajo. Esto puede crear una fuerza laboral más motivada, lo que se traduce en relaciones humanas más positivas. Exploraremos este tema más a fondo en el Capítulo 6.

La mayoría de las organizaciones emplean un enfoque de persona total. Este enfoque reconoce que una organización no solo emplea a alguien con habilidades, sino más bien, a toda la persona. Esta persona viene con sesgos, desafíos personales, habilidades de relaciones humanas y habilidades técnicas pero también viene con experiencias. Al mirar a una persona desde esta perspectiva, una organización puede comenzar a entender que lo que le sucede a un empleado fuera del trabajo puede afectar su desempeño laboral. Por ejemplo, supongamos que Kathy está haciendo un gran trabajo en el trabajo pero de repente comienza a llegar tarde, se va temprano y toma almuerzos más largos. Tras un examen más detenido, podríamos encontrar que Kathy está teniendo problemas de cuidado infantil debido a su divorcio. Debido a una perspectiva de enfoque de persona total, su organización podría reorganizar su horario o trabajar con ella para encontrar una solución razonable. Esto se relaciona con las relaciones humanas porque no somos solo personas que van a trabajar todos los días; somos personas que vivimos nuestra vida personal, y una afecta a la otra. Debido a esto, nuestras habilidades de relaciones humanas seguramente se verán afectadas si estamos viviendo desafíos en casa o en el trabajo.

Joan Harrington, bloguera y coach de vida, dice que hay algunas cosas clave para que le gustes a la gente.Joan Harrington, “Ocho consejos de persuasión para hacer que alguien sea como tú”, True Success de Joan Harrington, 19 de enero de 2012, consultado el 31 de enero de 2012, http://joansblog.joantruesuccess11.w...yone-like-you/

Estudio Evolución de las Relaciones Humanas

Las relaciones humanas, sin embargo, no siempre fueron centrales en la conversación sobre el éxito organizacional. De hecho, hasta la década de 1940, poco se pensó en el aspecto humano de los trabajos. Muchos de los trabajos a principios del siglo XX se centraron en la producción y se ubicaron en entornos similares a fábricas donde los trabajos en sí eran repetitivos. El enfoque en este tipo de entornos de trabajo estuvo en la eficiencia. Podemos llamar a este periodo de tiempo de estudios de relaciones humanas la escuela clásica de gestión. Esta escuela de pensamiento tuvo lugar desde 1900 hasta principios de la década de 1920. Se desarrollaron varias teorías, las cuales giraban en torno a la idea de eficiencia, o hacer un trabajo con la menor cantidad de pasos.

Frederick W. Taylor fue un ingeniero que hoy es conocido como el padre de la gestión científica. Comenzó su carrera en una empresa siderúrgica y, por su profundo conocimiento de la industria, creía que las organizaciones podían analizar tareas para hacerlas desempeñadas con más eficiencia.

Después de su trabajo, Frank y Lillian Gilbreth realizaron numerosos estudios sobre movimientos físicos que los trabajadores tomaron para realizar tareas específicas e intentaron maximizar la eficiencia sugiriendo nuevas formas de realizar las tareas, utilizando menos energía y con ello siendo más eficientes.

Si bien la investigación de Taylor y Gilbreth se centró más en los movimientos y tareas físicas, Henri Fayol comenzó a analizar cómo la administración podría mejorar la productividad en lugar de centrarse en tareas y movimientos específicos. Fayol creó los Catorce Principios de Gestión, los cuales se centraron en la gestión pero también insinuaron la importancia de las relaciones humanas: ^[7]

1. División de trabajo. El trabajo debe dividirse de la manera más eficiente. Fayol creía que la especialización laboral, o el enfoque en tareas específicas para equipos o individuos, era crucial para el éxito.
2. Autoridad. La autoridad es el derecho de dar órdenes y rendición de cuentas dentro de esos órdenes. Fayol creía que además de dar órdenes y esperar que se cumplieran, esa persona en autoridad también asume la responsabilidad de asegurarse de que se cumplan las tareas.
3. Disciplina. La disciplina es sanciones que se aplican para fomentar el esfuerzo común, ya que una organización exitosa requiere del esfuerzo común de todos los trabajadores.
4. Unidad de mando. Los trabajadores deben recibir órdenes de un solo gerente. Es decir, reportar a dos o más directivos violaría los Catorce Principios de Gestión de Fayol.
5. Unidad de dirección. Todos en la organización deben avanzar hacia un objetivo común y entender cómo el equipo logrará ese objetivo.
6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales. Los intereses de una persona no deben tener prioridad sobre los intereses de la organización en su conjunto. Esto se centra en el trabajo en equipo y en la importancia de que todos actúen hacia un mismo objetivo.
7. Remuneración. Se deben considerar muchas cosas al pagar a los empleados, incluido el costo de vida, el suministro de personas calificadas y el éxito empresarial.
8. Centralización. El grado de importancia en el papel de los subordinados (empleados) en su organización y la cantidad de toma de decisiones que ocurre a nivel central versus a nivel descentralizado. Por ejemplo, en muchas organizaciones las decisiones se toman de manera centralizada (es decir, en la “oficina corporativa”), lo que no permite tanta flexibilidad como la toma de decisiones descentralizada; esto significaría que cada área individual puede tomar sus propias decisiones.
9. Cadena escalar. Esto se refiere a cómo se divide la autoridad entre los directivos. Específicamente, Fayol dijo que los directivos de nivel inferior siempre deben mantener informados a los directivos de nivel superior.
10. Orden. Todos los materiales y personas relacionadas con un tipo de trabajo deben ser organizados y ordenados. Las cosas deberían ser fáciles de encontrar.
11. Equidad. Todos los empleados deben ser tratados por igual.
12. Estabilidad de la tenencia del personal. La retención de los empleados debe ser una prioridad de alta gerencia. El costo de contratar a un nuevo trabajador es caro, por lo que se deben mantener los esfuerzos para mantener a los empleados actuales.
13. Iniciativa. La dirección debe tomar medidas para incentivar a los trabajadores a tomar la iniciativa. Además, los trabajadores deben ser autodirigidos y no necesitar mucho control de gestión para realizar tareas.
14. Esprit de corps. Los gerentes deben fomentar la armonía entre los empleados. Esta armonía crea buenos sentimientos entre los empleados.

La investigación de Fayol fue una de las primeras que abordaron la necesidad de relaciones humanas positivas en un ambiente de trabajo. A medida que se realizaron más investigaciones en la década de 1920, pasamos a un nuevo período de estudios de relaciones humanas llamado la escuela conductual de gestión. Durante este periodo de tiempo, los empleados habían comenzado a sindicalizarse, poniendo en primer plano los temas de relaciones humanas. Debido a que los trabajadores exigían un ambiente más humano, los investigadores comenzaron a mirar cómo las organizaciones podían hacer que esto sucediera.

Uno de los investigadores más notables fue Elton Mayo, de Harvard Business School, y sus colegas. Realizaron una serie de experimentos desde mediados de la década de 1920 hasta principios de los años 30 para investigar cómo las condiciones físicas de trabajo afectaban la productividad de los trabajadores Encontraron que independientemente de los cambios como calor, iluminación, horas y descansos, los niveles de productividad aumentaron durante el estudio. Los investigadores se dieron cuenta de que el aumento de la productividad resultó porque los trabajadores sabían que estaban siendo observados. Es decir, los trabajadores trabajaron más duro porque estaban recibiendo atención y se sentían preocupados. Este fenómeno se llama el efecto Hawthorne (llamado así por la planta eléctrica para la que se realizaron los experimentos).

En la década de 1950, los investigadores comenzaron a explorar las técnicas de gestión y el efecto en la satisfacción de los trabajadores. A esto se le llamó el enfoque de la ciencia del comportamiento. Estas técnicas utilizaron la psicología, la sociología y otros aspectos de las relaciones humanas para ayudar a los investigadores a comprender el entorno organizacional.

Desde la década de 1960, la investigación sobre las relaciones humanas ha sido mucho más fácil de asimilar debido a la tecnología y al enfoque en el análisis estadístico. De ahí que a esto se le llame la escuela de ciencias gerenciales. Entonces, si bien la investigación actual se centra en el aspecto de las relaciones humanas, ahora podemos utilizar modelos estadísticos complejos para mejorar la eficiencia y la productividad sin dejar de enfocarnos en el componente de relaciones humanas.

Relaciones humanas, tecnología y globalización

Si bien discutimos el impacto de la tecnología en las relaciones humanas a lo largo del libro, es importante mencionar aquí el inmenso impacto que la tecnología ha tenido en este campo de estudio. La incapacidad para ver los indicadores del lenguaje corporal dificulta la comunicación usando la tecnología, creando conflictos y malentendidos. Estos malentendidos obviamente pueden afectar las relaciones humanas. Consideremos también que a través de la globalización, estamos trabajando con personas de todo el mundo en muchas zonas horarias que tienen diferentes perspectivas. Entre la tecnología y la globalización, los humanos nunca han tenido que trabajar con un grupo tan diverso de personas —utilizando diversos métodos de comunicación— en ningún momento de la historia.

La tecnología nos ha permitido hacer esto: correo electrónico, Skype y mensajería instantánea, por nombrar algunos. El impacto en las relaciones humanas es obvio: hay menos interacciones cara a cara y más interacciones usando la tecnología. Agregue el desafío de un entorno global y esto crea un conjunto completamente nuevo de desafíos.

Muchas organizaciones hoy en día se están enfocando en cómo usar la tecnología para ahorrar tiempo a los trabajadores que viajan al trabajo. De hecho, se estima que 26.2 millones de trabajadores trabajan a distancia, o trabajan desde una ubicación remota al menos una vez al mes. ^[8] Global Workplace Analytics cita los siguientes beneficios del teletrabajo:

1. Mejora de la satisfacción del empleado
2. Reducción de ausencias no programadas
3. Aumento de la productividad

Sin embargo, Global Workplace Analytics también dice que hay algunos inconvenientes clave: ^[9]

1. Es posible que no se satisfagan las necesidades sociales
2. Las personas deben ser autodirigidas
3. Los empleados deben sentirse cómodos con la tecnología o no va a funcionar

Si bien la tecnología ha impactado mucho las relaciones humanas en el trabajo, hay algunos denominadores comunes para el éxito de las relaciones humanas en el lugar de trabajo actual, ya sea que se use o no la tecnología. Estos factores serán discutidos a lo largo de este libro:

• Capítulo 1. Comprender cómo la personalidad, las actitudes, la autoestima y la percepción impactan las relaciones humanas. Cómo somos, cómo nos comportamos y nuestros sistemas de creencias impactan la forma en que nos vemos a nosotros mismos y a los demás.
• Capítulo 2. Comprender los componentes para el éxito personal, como el establecimiento de metas y las habilidades de inteligencia emocional. Ser capaz de alcanzar el éxito personal es el primer paso para lograr el éxito profesional.
• Capítulo 3. Manejar el estrés y comprender cómo demasiado estrés puede afectar negativamente nuestras relaciones humanas.
• Capítulo 4. Habilidades de comunicación. Todo lo que hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal implica la comunicación. Comprender cómo comunicarse de manera efectiva es la piedra angular de las relaciones humanas positivas.
• Capítulo 5. La toma de decisiones éticas es necesaria porque las decisiones éticas deben tomarse todo el tiempo en nuestra vida personal y laboral. Entender cómo tomar una decisión ética puede ayudarnos a convertirnos en mejores empleados y seres humanos.
• Capítulo 6. Entender lo que te motiva puede ayudarte a conocer la trayectoria profesional correcta y te puede ayudar a guiar a tu supervisor. Sin una comprensión de nuestras propias motivaciones (nuestro propio autoconocimiento) es posible que no podamos completar tareas con la misma eficiencia. Por supuesto, esta habilidad es la clave para el éxito de las relaciones humanas.
• Capítulo 7. Trabajar en equipo se ha vuelto necesario en casi todos los entornos de trabajo. Entender cómo trabajan los equipos y cómo logran el éxito juntos te proporcionará las herramientas para ser un miembro efectivo del equipo.
• Capítulo 8. Una buena toma de decisiones, tanto personal como profesionalmente, puede ayudar a nuestras relaciones humanas ya que proporciona un marco para asegurarnos de que estamos pensando en todos los aspectos de la decisión. Tendemos a ser más felices cuando tomamos mejores decisiones, lo que significa que nos relacionamos mejor con los demás.
• Capítulo 9. La capacidad de gestionar conflictos es necesaria en el ámbito laboral actual. No todo va a funcionar exactamente como lo planeamos, ni nos llevaremos bien con todos los que conozcamos. Aprender a superar estos desafíos puede ayudarnos a mejorar en las relaciones humanas.
• Capítulo 10. La capacidad de trabajar con una fuerza laboral diversa. En una fuerza laboral globalizada, trabajaremos con personas de todas las culturas y orígenes. Comprender cómo trabajar de manera efectiva con personas diferentes a nosotros puede ayudarnos a tener más éxito en el trabajo.
• Capítulo 11. Comprender a los sindicatos y su papel en el lugar de trabajo nos ayudará a entender cómo funcionan los sindicatos, en caso de que nos empleemos en un ambiente sindical. Comprender los conceptos de este capítulo nos da los conocimientos de trabajo para aplicar las habilidades de relaciones humanas que hemos aprendido.
• Capítulo 12. Las habilidades de liderazgo y gestión pueden ayudarnos a comprender cómo podemos ser líderes en nuestro lugar de trabajo, incluso si no tenemos un título formal.
• Capítulo 13. Manejar la propia carrera, como la etiqueta, lidiar con el cambio y la creación de redes. Este capítulo culminante relacionará nuestra discusión con estos componentes clave para las relaciones humanas.

Nos centraremos en las relaciones humanas en un entorno de trabajo, pero muchos ejemplos también se relacionarán con entornos personales. Los ejemplos proporcionados te darán herramientas para tener relaciones positivas con compañeros de trabajo, supervisores y personas en tu vida personal. Estas relaciones positivas, tanto en el hogar como en el trabajo, nos ayudan a convertirnos en individuos más redondeados y felices. Esto es bueno para todos, incluida la empresa para la que trabajas.

Claves para llevar

• Las relaciones humanas son una parte importante de nuestro éxito profesional. Se define como las relaciones con o entre las personas, particularmente en un entorno laboral. Debido a que una empresa depende de las buenas relaciones humanas a través de su estructura organizativa, es importante desarrollar estas habilidades.
• La tecnología ha impactado mucho las relaciones humanas porque gran parte de nuestra comunicación ocurre sin la ventaja de ver el lenguaje corporal. Esto puede dar lugar a faltas de comunicación. Muchos trabajadores se teletransportan al trabajo. Hay ventajas y desventajas, más notablemente una desventaja es la falta de contacto humano, cara a cara.
• Hubo una evolución en el estudio de las relaciones humanas. En la escuela clásica de gestión, el foco estaba en la eficiencia y no en las relaciones humanas.
• Los empleados comenzaron a sindicalizarse en la década de 1920 debido a la falta de relaciones humanas positivas, por lo que se creó la escuela conductual de gestión. Durante este periodo de tiempo, los investigadores comenzaron a enfocarse en el aspecto de las relaciones humanas del lugar de trabajo. Una de las principales teorías desarrolladas fue el efecto Hawthorne, que determinó que los trabajadores eran más productivos cuando los investigadores los observaban y cuidaban.
• Durante la década de 1950, el enfoque de la ciencia del comportamiento consideró las técnicas de gestión como una forma de aumentar la productividad y las relaciones humanas.
• En la década de 1960 y más allá, herramientas sofisticadas permiten a los investigadores analizar más datos y enfocarse en los aspectos estadísticos de las relaciones humanas y los datos de gestión.

Ejercicios\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Alguna vez has trabajado con alguien como Jenny (en el caso de apertura), ya sea en la escuela o en un trabajo? Discuta sus experiencias y cómo manejó el trabajo con esta persona. ¿Cómo podrían haberse beneficiado de una comprensión de las relaciones humanas?
2. Discutir dos ventajas para aprender sobre habilidades de relaciones humanas. ¿Por qué las empresas valoran las buenas habilidades de relaciones humanas?
3. ¿Te interesaría teletrabajar por trabajo? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas para el empleado? Discutir en grupos pequeños.
4. Dibujar una línea de tiempo de investigación sobre relaciones humanas. En la línea de tiempo, indicar los acontecimientos que cambiaron el pensamiento de las relaciones humanas. Traiga sus cronogramas a clase y discuta en grupos pequeños.

1. Diccionario Merriam Webster, consultado el 30 de enero de 2012, http://www.merriamwebster.com/dictio...an%20relations
2. Natalie Jones, “10 razones más comunes por las que se despide a la gente”, artículo de Wikinut, 28 de febrero de 2010, consultado el 31 de enero de 2012, business.wikinut.com/10-most-... ired/ggcsrftv/
3. Jean Maye, “7 pasos para ser promovido”, Chicago Tribune, 2012, consultado el 31 de enero de 2012, http://www.chicagotribune.com/classi...,6989913.story
4. Brian Tracy, “Dominando las relaciones humanas”, Brian Tracy International, 19 de agosto de 2009, consultado el 31 de enero de 2012, www.briantracy.com/blog/perso... relaciones/
5. Tracy, Brian, “Dominando las relaciones humanas”, Brian Tracy International, 19 de agosto de 2009, accessed January 31, 2012, www.briantracy.com/blog/perso... relaciones/
6. Joan Harrington, “Ocho consejos de persuasión para gustarle a alguien”, Los verdaderos éxitos de Joan Harrington, 19 de enero de 2012, accessed January 31, 2012, joansblog.joantruesuccess11.w... yone-like-you/
7. Girish Sharmaa, “Principios de gestión de Henri Fayol”, Publique sus artículos, sin fecha, consultado el 1 de febrero de 2012, www.publishyourarticles.org/k... anagement.html
8. Teletrabajo 2011, “Un informe especial de WorldAwork”, Organización Mundial del Trabajo, junio de 2011, consultado el 1 de febrero de 2012, www.worldatwork.org/waw/ ADIMLink*id=53034
9. Red de Investigación en Teletrabajo, “Costos y Beneficios: Ventajas del Teletrabajo”, Red de Investigación en Teletrabajo, sin fecha, consultado el 1 de febrero de 2012, http://www.teleworkresearchnetwork.com/costs-benefits