Ser capaz de explicar cómo funciona un proceso de agravio.
Normalmente se crea un procedimiento o proceso de agravio dentro del convenio colectivo. El procedimiento de agravios describe el proceso mediante el cual se manejarán los agravios por violaciones de contrato. Como probablemente ya lo hayas identificado, el procedimiento de agravio es un conflicto formalizado, como discutimos en el Capítulo 9. Aprender a manejar este tipo de conflictos requiere habilidades de autogestión, o la capacidad de evitar tomar las cosas personalmente, y habilidades de manejo de relaciones. Este será el foco de la siguiente sección.
Procedimientos de Reclamaciones
Una violación de los términos del contrato o percepción de violación normalmente resulta en un agravio. El proceso es específico para cada contrato, por lo que discutiremos el proceso en generalidades. Un agravio es normalmente iniciado por un empleado y luego manejado por representantes sindicales. La mayoría de los contratos especifican cómo se va a iniciar el agravio, los pasos para completar el trámite y la identificación de representantes de ambas partes que escucharán el agravio. Normalmente, el departamento de relaciones humanas está involucrado en la mayoría de los pasos de este proceso. El proceso básico se muestra en la Figura\(\PageIndex{1}\).
Figura\(\PageIndex{1}\) A Proceso de Quejas de Muestra
¿Por qué Relaciones Humanas?
La discusión sobre los sindicatos en este capítulo se aplica a muchas de las habilidades de relaciones humanas que hemos discutido hasta ahora, por ejemplo, negociación, manejo de conflictos, trabajo en equipo y comunicación. Sin estos importantes aspectos, el funcionamiento efectivo de los sindicatos no sería posible. Debido a que los conflictos ocurren entre la unión y la dirección, la capacidad de manejar el conflicto de una manera positiva (habilidad de inteligencia emocional de gestión de relaciones) no solo puede ayudar a las negociaciones sino que también puede ayudarte a lograr el éxito con un contrato con el que todos estén contentos.
Si bien pertenece a todas las empresas, las habilidades de relaciones humanas se vuelven mucho más importantes para aquellas que tienen un ambiente sindical donde la dirección y los empleados deben trabajar juntos. El conflicto en estas situaciones puede derivar en temas importantes en ambas partes, como agravios y huelgas. Emplear habilidades efectivas de relaciones humanas puede reducir el conflicto y aumentar la productividad en un ambiente sindical.
El primer paso es normalmente una conversación informal con el gerente, empleado y posiblemente un representante sindical. Muchos agravios nunca van más allá de este paso, porque muchas veces la denuncia es resultado de un malentendido.
Si la queja no se resuelve en este punto, el sindicato normalmente iniciará el proceso de agravio expresándolo formalmente por escrito. En este momento, Recursos Humanos y la dirección podrán discutir el agravio con un representante sindical. Si el resultado es insatisfactorio para ambas partes, la denuncia podrá ser presentada ante el comité de agravios sindicales de la empresa. Esto puede ser en forma de una reunión informal o una audiencia más formal.
Después de la discusión, la dirección presentará entonces una respuesta formalizada al agravio. Podrá decidir remediar el agravio o exponer por qué la denuncia no viola el contrato. En este punto, el proceso se intensifica.
Es probable que se produzca una mayor discusión, y si la dirección y el sindicato no pueden llegar a un acuerdo, la disputa normalmente se llevará a un dirigente sindical nacional, quien trabajará con la dirección para tratar de resolver el tema. Se puede llamar a un mediador, que actúa como un tercero imparcial y trata de resolver el asunto. Cualquier recomendación que haga el mediador no es vinculante para ninguna de las partes involucradas. Los mediadores pueden trabajar tanto en procesos de agravio como en temas de negociación colectiva. Por ejemplo, cuando la Liga Nacional de Futbol (NFL) y sus jugadores no lograron llegar a un convenio colectivo, acordaron intentar la mediación. [1] En este caso, el acuerdo para ir a la mediación fue una señal positiva luego de varios meses de negociaciones fallidas. Al final, la mediación funcionó, y los jugadores de la NFL comenzaron a tiempo la temporada 2011-12. En el estado de Washington (así como en la mayoría de los otros estados), una organización sin fines de lucro está disponible para ayudar en mediaciones (ya sea en relación con quejas o negociaciones colectivas) y arbitrajes. El objetivo de dicha organización es evitar interrupciones en los servicios públicos y facilitar el proceso de resolución de disputas. En Washington, la organización se llama Comisión de Relaciones Públicas de Empleo (PERC). La figura\(\PageIndex{2}\) muestra el proceso típico de manejo de quejas utilizando los servicios gratuitos de PERC.
Figura\(\PageIndex{2}\) El proceso de mediación para la Comisión de Relaciones Públicas de Empleo en el Estado de Washington
Si no se desarrolla una resolución, se le podría pedir a un árbitro que revise las pruebas y tome una decisión. Un árbitro es un tercero imparcial que es seleccionado por ambas partes y que finalmente toma una decisión vinculante en la situación. Así, el arbitraje es el aspecto final de un agravio.
Algunos ejemplos de agravios podrían incluir los siguientes:
Un empleado fue ascendido sobre otro, a pesar de que tenía antigüedad.
Un empleado no cuenta con las herramientas necesarias para realizar su trabajo, como se indica en el contrato.
Un empleado fue rescindido, aunque la rescisión violó las reglas del contrato.
Un empleado fue entrenado indebidamente en manejo de químicos en un departamento.
La mayoría de los agravios se encuentran dentro de una de cuatro categorías. Hay agravios individuales/personales, en los que un miembro del sindicato siente que ha sido maltratado. Un agravio grupal ocurre si varios sindicalistas han sido maltratados de la misma manera. Un agravio principal se ocupa de cuestiones contractuales básicas que rodean la antigüedad o el pago, por ejemplo. Si un empleado o grupo no está dispuesto a presentar formalmente una queja, el sindicato puede presentar una queja sindical o política en nombre de ese individuo o grupo.
Lo importante a recordar de un agravio es que no debe tomarse personalmente y, si se usa correctamente, puede ser un proceso justo y claro para resolver problemas dentro de la organización.
Este video muestra una perspectiva filosófica del proceso de agravio para el sindicato de la Asociación de Asistentes de Vuelo.
Conclusiones clave
El proceso de agravio es un proceso formal para atender cualquier queja sobre violaciones a contratos.
El proceso de agravio varía de un contrato a otro. Es una parte importante del contrato que asegura un proceso justo tanto para los miembros del sindicato como para la gerencia.
RRHH normalmente está involucrado en este proceso, ya que tiene un conocimiento íntimo del contrato y las leyes que guían el contrato.
El proceso de queja puede consistir en cualquier número de pasos. Primero, la queja se discute con el gerente, empleado y representante sindical. Si no se da solución, el agravio es puesto por escrito por el sindicato. Entonces RRHH, dirección, y el sindicato discuten el proceso, a veces en forma de audiencia en la que ambas partes puedan expresar su opinión.
La dirección expresa entonces su decisión por escrito al sindicato.
Si el sindicato decide escalar el agravio, el agravio podrá ser llevado ante el sindicato nacional para que se pronuncie. En este punto, se podrá interponer a un árbitro, apto para ambas partes, para que tome la decisión definitiva vinculante.
Hay cuatro tipos principales de agravios. En primer lugar, el agravio individual se presenta cuando un miembro del sindicato se siente maltratado. Un agravio grupal ocurre cuando varios miembros del sindicato sienten que han sido maltratados y presentan un agravio como grupo. Un agravio de principio puede presentarse en nombre del sindicato y generalmente se basa en un tema mayor, como una cuestión de política o contrato. Se puede presentar una queja sindical o política si el empleado no desea presentar individualmente.
Los agravios no deben tomarse personalmente y deben considerarse una manera justa de resolver problemas que puedan surgir entre el sindicato y la dirección.
Ejercicio\(\PageIndex{1}\)
¿Cuáles son las ventajas de un proceso de agravio? ¿Qué desventajas ve con un proceso formalizado de agravio?
Associated Press, “NFL, Union Agree to Mediation”, 17 de febrero de 2011, consultado el 15 de agosto de 2011, MSN.foxsports.com/NFL/historia/n... ALKS-CBA021711.
