9.4: Fuerzas estructurales

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Millones de mujeres en Estados Unidos tienen más probabilidades de vivir en la pobreza que los hombres y aún enfrentan importantes barreras estructurales para la seguridad y la estabilidad económicas, entre ellas: segregación ocupacional; barreras para pasar a puestos de nivel superior; salarios bajos y salarios desiguales; flexibilidad inadecuada en el lugar de trabajo; y embarazo y discriminación sexual. La autora e historiadora Stephanie Coontz describió algunos impedimentos estructurales que influyen y mantienen las barreras existentes, incluida la brecha salarial de género, la ausencia relativa de políticas laborales amigables con la familia y la falta de cuidado infantil asequible y accesible de alta calidad. ²⁷⁵

La brecha salarial

Las mujeres siguen ganando menos que los hombres, y casi el doble de mujeres que hombres ganan el salario mínimo o menos cada año. En 2021, la brecha salarial de género incontrolada fue de $0.82 por cada $1 que ganaban los hombres. La brecha salarial de género incontrolada mide el salario medio para todos los hombres y mujeres independientemente del tipo de empleo o antigüedad del trabajador. La brecha salarial controlada de género fue de $0.99 por cada $1 que ganan los hombres, lo que es un centavo más cerca de igual pero aún no igual. “La brecha salarial controlada de género nos dice lo que ganan las mujeres en comparación con los hombres cuando se tienen en cuenta todos los factores compensables, como el título del puesto, la educación, la experiencia, la industria, el nivel laboral y las horas trabajadas. Esto es igual salario por igual trabajo. La brecha debe ser cero. No es cero”. ²⁷⁶

Tanto la brecha salarial de género incontrolada como las mediciones controladas de brecha salarial de género son importantes para comprender cómo la sociedad valora a las mujeres y el trabajo de las mujeres. La incontrolada brecha salarial de género es una indicación de qué tipos de trabajos —y los ingresos y el valor asociados de ese trabajo— están ocupados por mujeres en general frente a hombres en general. ¿Recuerdas la lista de trabajos dominados por mujeres discutidos anteriormente en el capítulo? Discutiremos la segregación ocupacional más adelante en el capítulo, pero los trabajos y carreras donde las mujeres están sobrerrepresentadas tienden a pagar menos tienen menos probabilidades de incluir beneficios, como el seguro médico proporcionado por el patrón y los planes de jubilación en comparación con los trabajos que tienen los hombres. Las diferencias en la valoración del trabajo en la segregación ocupacional mensurable nos permite explorar cómo la riqueza y el poder son de género y el valor que tienen las mujeres en comparación con los hombres dentro de nuestra sociedad.

La brecha salarial da como resultado una pérdida significativa de salarios que continúan sumando a lo largo de la vida de una mujer. Este número se ha reducido en las últimas décadas, porque los salarios de las mujeres han subido, pero también porque los salarios de los hombres han bajado. Las mujeres de color, que ya están desproporcionadamente afectadas por la brecha de género, también experimentaron el desempleo en tasas más altas en los últimos años, afectando los datos en torno a la brecha salarial de género:

“Debido a la agitación económica del COVID-19, las mujeres —especialmente las mujeres de color— han enfrentado desproporcionadamente el desempleo a tasas más altas que en los años típicos. Cuando las mujeres con salarios más bajos abandonan el lugar de trabajo, aumenta el salario medio para las mujeres, cerrando ligeramente la brecha entre los salarios de hombres y mujeres en general. Cuando las mujeres desempleadas regresan al trabajo, podrían enfrentar una sanción salarial desproporcionada por estar desempleadas en comparación con los hombres, lo que sugiere que la brecha salarial de género podría ampliarse nuevamente en los años siguientes. No obstante, esto depende del mercado y del salario que reciben las mujeres después del desempleo”. ²⁷⁷

Cuando se desglosa de diferentes maneras, por raza, edad, educación, capacidad física, estado migratorio, orientación sexual, etc., la brecha salarial varía drásticamente. Pero en cada grupo, las mujeres ganan menos dinero que sus homólogos masculinos. La intersección de sesgos raciales, étnicos y de género refleja un resultado desproporcionado en la búsqueda de la estabilidad económica, ya que la brecha salarial de género es más amplia para las mujeres de color. En 2020 por cada dólar pagado a los blancos, a los hombres no hispanos que trabajaban a tiempo completo todo el año: a las mujeres asiático-americanas se les pagaba 87 centavos; a las mujeres blancas, no hispanas 79 centavos; a las mujeres negras 63 centavos; a las mujeres nativas hawaianas e isleñas del Pacífico, 63 centavos; a las mujeres nativas americanas 60 centavos; y a las mujeres ²⁷⁸

Educación

Cuanto mayor sea el logro educativo de una persona, más probable es que sea un participante de la fuerza laboral (trabajando o buscando trabajo) y menos probabilidades de que quede desempleado.279 Para las personas de 25 años o más con menos de un diploma de preparatoria, 46.2 por ciento fueron participantes de la fuerza laboral; diploma de preparatoria, no universidad, 56.1 por ciento; alguna universidad, o título asociado, 62.6 por ciento; y licenciatura o superior, 73 por ciento. Entonces, ¡la educación vale la pena! Pero, es importante recordar que no todas las oportunidades educativas o el acceso a una educación adecuada son iguales.

Las cifras de la Oficina del Censo muestran que el trabajador típico (de 25 años en adelante) ganó $59,371 en 2020, pero un trabajador con al menos una licenciatura obtuvo $71,283 y un trabajador con diploma de secundaria pero sin universidad ganó $42,417.280 En el capítulo Género y Educación, discutimos los avances de las mujeres en la universidad educación, superando a los hombres en matrícula y finalización. Si bien las mujeres han sido la mayoría de adultos con educación universitaria durante más de una década, solo recientemente están emparejando a los hombres en la participación laboral con educación universitaria. La creciente representación de las mujeres entre la fuerza laboral con educación universitaria tiene importantes implicaciones económicas para los trabajadores individuales y la economía.

Un estudio encontró que los ingresos promedio de las trabajadoras transgénero caen en casi un tercio después de la transición. “Si bien las personas transgénero tienen el mismo capital humano después de sus transiciones, sus experiencias laborales a menudo cambian radicalmente. Estimamos que los ingresos promedio de los trabajadores transgénero de mujeres a hombres aumentan ligeramente después de sus transiciones de género, mientras que los ingresos promedio de los trabajadores transgénero de hombre a mujer caen casi 1/3”. ²⁸¹ Los hallazgos de este estudio se alinean con otras tendencias de género en el lugar de trabajo relacionadas con las diferencias de poder, autoridad y valor.

Equilibrio Familia/Trabajo/Hogar

La fuerza laboral estadounidense todavía está estructurada en gran parte sobre la presunción de que los hombres son el sostén de la familia en una unidad familiar, a pesar del creciente número de familias monoparentales y mujeres que ingresan a la fuerza laboral en números más altos que nunca. Tratar de equilibrar (o más apropiadamente “hacer malabarismos”) la vida familiar y laboral, puede ser un gran desafío para las mujeres especialmente. Si bien la fuerza de trabajo todavía está estructurada y conformada en gran medida a través de un diseño patriarcal, a menudo se piensa que el mantenimiento y el cuidado del hogar son “responsabilidades de las mujeres”. Las estructuras sociales y políticas envían fuertes mensajes de refuerzo sobre la responsabilidad del hogar y el cuidado infantil como trabajo de las mujeres.

La desigualdad en la fuerza laboral es más significativa para las madres que para los padres. A menudo, las mujeres que dejan la fuerza laboral por licencia de maternidad son vistas por oportunidades de promoción, afectando la jubilación, las horas, los ingresos y las pensiones. Además, las madres que trabajan a tiempo completo, durante todo el año suelen tener ingresos más bajos que los padres ($42,000 en comparación con $60,000): a las madres se les paga alrededor de 70 centavos por cada dólar que se paga a los padres. ²⁸² A las madres de todas las razas se les suele pagar menos que a los padres blancos, no hispanos. ²⁸³

Los estereotipos negativos de los empleadores sobre las madres también pueden tener efectos negativos en las perspectivas laborales y salariales de las madres. Al comparar candidatas igualmente calificadas, un estudio sociológico reveló que las madres fueron recomendadas para salarios iniciales significativamente más bajos, fueron percibidas como menos competentes, y tenían menos probabilidades de ser recomendadas para contratar que las no madres en lo que llamaron la “pena de maternidad”. El estudio también reveló que los efectos para los padres fueron todo lo contrario: los padres fueron recomendados por salarios significativamente más altos y fueron percibidos como más comprometidos con sus trabajos que los hombres sin hijos. ²⁸⁴

Algunas madres buscan trabajos compatibles con el horario escolar de los niños (para aquellos con niños en edad escolar), ya que el aumento del costo del cuidado infantil ha afectado el costo de los padres que trabajan fuera del hogar. El cuidado de niños es el cuarto costo más alto para una familia después de la vivienda, la alimentación y los impuestos. Eso significa que para algunas mujeres que quieren trabajar, el costo del cuidado de los niños puede ser prohibitivo, ya que el cuidado infantil todavía se ve predominantemente como responsabilidades de las mujeres. El alto costo del cuidado infantil y la falta de licencia remunerada hacen que sea menos probable que las mujeres con responsabilidades de cuidado puedan permanecer en la fuerza laboral. ²⁸⁵ En relación, el aumento del acceso a la anticoncepción es una de las razones por las que la brecha salarial de género comenzó a disminuir en las últimas décadas. Este acceso permitió a las mujeres mayores oportunidades para controlar su fertilidad, otra responsabilidad social asignada a las mujeres.

Al inicio de la pandemia de COVID-19, en marzo y abril de 2020, cuando se cerraron grandes segmentos de la economía, muchas personas fueron despedidas o perdieron permanentemente sus empleos. Sin embargo, muchas otras mujeres, en su mayoría casadas, heterosexuales en hogares con dos ingresos, abandonaron “voluntariamente” la fuerza laboral porque las responsabilidades de escolaridad virtual y cuidado infantil recayeron desproporcionadamente sobre ellas. ²⁸⁶ La pandemia arrojó una dura luz sobre la obsoleta (pero mantenida) brecha de género en el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado en Estados Unidos.

Además, muchos han sugerido reimaginar y redefinir cómo valoramos y pagamos el trabajo “productivo” e “improductivo”, ya que influyen fuertemente no sólo en la probabilidad de reminar en la fuerza laboral, sino que también pueden tener efectos sobre el salario y los ingresos. Las mujeres realizan trabajos domésticos y de cuidado no remunerados que ascienden, en promedio, a 5.7 horas diarias en comparación con 3.6 horas para los hombres. Esto significa que en un día promedio, las mujeres en Estados Unidos pasan 37 por ciento más de tiempo en trabajos domésticos y de cuidado no remunerados que los hombres. ²⁸⁷

²⁷⁵ Coontz, Stephanie. “Por qué la igualdad de género se estancó”. New York Times, 16 de febrero de 2013.
²⁷⁶ Escala salaria.2022 Informe Estado de la Brecha Salarial de Género. https://www.payscale.com/research-an...ender-pay-gap/
²⁷⁷ Ibíd
²⁷⁸ Oficina del Censo de Estados Unidos. (2021). Encuesta de Población Actual, Suplemento Social y Económico Anual (ASEC): Cuadro PINC-05: Experiencia laboral en 2020 — Personas de 15 años y más por ingresos monetarios totales en 2020, edad, raza, origen hispano, sexo y estado de discapacidad. Recuperado el 14 de agosto de 2022, de https://www.census.gov/data/tables/t...c/pinc-05.html
²⁷⁹ Departamento del Trabajo de Estados Unidos. (2022) Situación laboral de la población civil de 25 años y más por logros educativos. Buró de Estadísticas del Trabajo. Recuperado 10 de agosto 2022. https://www.bls.gov/news.release/empsit.t04.htm
²⁸⁰ Oficina del Censo de Estados Unidos. (2021). Encuesta de Población Actual, Suplemento Social y Económico Anual (ASEC): Cuadro PINC-05: Experiencia laboral en 2020 — Personas de 15 años y más por ingresos monetarios totales en 2020, edad, raza, origen hispano, sexo y estado de discapacidad. Recuperado el 14 de agosto de 2022, de https://www.census.gov/data/tables/t...c/pinc-05.html
²⁸¹ Schilt, K., & Wiswall, M. (2008). Antes y después: Transiciones de género, capital humano y experiencias laborales. B.E. Revista de Análisis y Política Económica, 8 (1), [39].
²⁸² NWLC. (2020). Maternidad Brecha salarial para las madres en general. https://nwlc.org/resources/motherhood-wage-gap - para-madres-generales/.
²⁸³ NWLC. (2020). La brecha salarial para las madres por raza, estado por estado. https://nwlc.org/resources/the-wage-gap-for - madres-estado-por-estado-2017/.
²⁸⁴ Shelley J. Correll, Stephan Benard, & In Paik. (2007). Conseguir un empleo: ¿Existe una pena de maternidad? Revista Americana de Sociología.
²⁸⁵ Schochet, L. (2019) .Crisis de cuidado infantil es mantener a las mujeres fuera de la fuerza laboral. Centro para el Progreso Americano. https://www.americanprogress.org/iss...88/child-care - crisis-manteniendo-mujeres-fuerza de trabajo/
²⁸⁶ Ewing-Nelson, Claire. “Casi 2.2 millones de mujeres han dejado la fuerza laboral desde febrero”. Hoja Informativa del Centro Nacional de Derecho de la Mujer. https://nwlc.org/wp-content/uploads/...r-Jobs-Day.pdf.
²⁸⁷ Hess, C., Tanima Ahmed, y Jeff Hayes. (2021). “Proporcionar trabajo doméstico y de cuidado no remunerado en Estados Unidos: Descubriendo la desigualdad”. Documento Informativo de Investigación de Políticas del Instituto de la Mujer.