9.5: Discriminación en la fuerza laboral

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Acoso Sexual

El acoso sexual es un problema grave que afecta desproporcionadamente a las mujeres en el lugar de trabajo. Se define por los lineamientos de la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades como:

Es ilegal acosar a una persona (un aspirante o empleado) por razón del sexo de esa persona. El acoso puede incluir “acoso sexual” o avances sexuales no bienvenidos, solicitudes de favores sexuales y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual.

El acoso no tiene que ser de naturaleza sexual, sin embargo, y puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona. Por ejemplo, es ilegal acosar a una mujer haciendo comentarios ofensivos sobre las mujeres en general. ²⁸⁸

Sin embargo, el acoso sexual varía ampliamente, y a menudo hay conceptos erróneos de lo que realmente constituye como acoso. En 1986 el primer caso relativo al acoso sexual llegó a la Suprema Corte con Meritor Savings Bank v. Vinson. El Tribunal estableció que el acoso sexual implica la creación de un ambiente de trabajo abusivo u hostil y que la víctima identifique los acosos como “avances inoportunos”.

Personas de todos los sexos y géneros pueden (y lo hacen) sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo. No obstante, las mujeres superan en número a los hombres en estas experiencias; muchas mujeres trabajadoras sufrirán acoso sexual en algún momento de sus carreras. Si bien algunos denuncian este acoso, algunos dejan sus empleos para escapar del ambiente acosador, que puede tener efectos duraderos en el logro de la carrera y crear estrés financiero. ²⁸⁹

Empleados LGBTQ+, discriminación laboral y acoso

8.1 millones de trabajadores LGBTQ+ (16 o más) viven en Estados Unidos ²⁹⁰ En los últimos años, se han incrementado los esfuerzos para el avance de los derechos LGBTQ+ en el trabajo en Estados Unidos. Por ejemplo, 2020 vio un fallo histórico de la Corte Suprema que protegió a las personas LGBTQ+ de la discriminación en el lugar de trabajo que establece que la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados homosexuales, lesbianas y transgénero de la discriminación basada Sin embargo, también ha habido algún retroceso. Por ejemplo, algunos estados han presentado demandas buscando revocar directivas que permitan a los trabajadores y estudiantes transgénero usar baños que correspondan con su identidad de género.

Según un reporte del Instituto Williams de la Facultad de Derecho de UCLA, casi el 30% de los empleados LGBTQ+ informaron haber experimentado al menos una forma de discriminación laboral (ser despedidos o no contratados) por su orientación sexual o identidad de género en algún momento de sus vidas. Y los empleados LGBTQ+ de color denuncian esta forma de discriminación a un ritmo ligeramente superior al de los empleados blancos LGBTQ+. ²⁹¹ El estudio señala:

Los empleados transgénero también tenían significativamente más probabilidades de sufrir discriminación basada en su estatus LGBT que los empleados cisgénero LGB: Casi la mitad (48.8%) de los empleados transgénero informaron haber sufrido discriminación (ser despedidos o no contratados) en función de su estatus LGBT en comparación con 27.8% de los LGB cisgénero empleados. Más específicamente, más del doble de empleados transgénero reportaron no haber sido contratados (43.9%) debido a su estatus LGBT en comparación con los empleados LGB (21.5%). ²⁹²

Además, los empleados LGBTQ+ informaron haber sufrido acoso a un ritmo más alto que los empleados que no eran LBGTQ+ con casi 38% reportando que tuvieron experiencias de acoso físico, verbal o sexual en el lugar de trabajo.

Se han realizado algunos esfuerzos para desmantelar las barreras sistémicas al empleo, el desempeño laboral y la progresión profesional de los empleados trans*. En Ser transgénero en el trabajo los autores sugieren que empleadores y empresas ofrecen beneficios afirmativos LGBTQ+, elaboran políticas o programas inclusivos (es decir: RRHH revisando políticas y eliminando el lenguaje específico de género de cosas como los códigos de vestimenta), fomentando ambientes inclusivos mediante la normalización del uso de pronombres ( ej.: en correos electrónicos o pantallas de zoom), y proporcionar baños neutros de género. ²⁹³

Discriminación por Edad

61% de los trabajadores estadounidenses mayores de 45 años informaron haber presenciado o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo. ²⁹⁴ El 72% de las mujeres afirma haber sufrido discriminación por edad en el lugar de trabajo, frente al 57% de los hombres. ²⁹⁵ La edadismo es un prejuicio o discriminación por motivos de edad de una persona, y puede ocurrir de formas sutiles como ser removido de proyectos, reemplazado por compañeros de trabajo más jóvenes, o no ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. El impacto de la discriminación por edad (como otras formas) puede tener efectos severos en la carrera de una persona. El edadismo de género se refiere a las diferencias de edad que enfrentan las mujeres y los hombres. ²⁹⁶

De 1990 a 2017, hubo un incremento de 15% en el número de cargos de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo por mujeres mayores de 40 años o mayores, y los cargos de hombres dentro del mismo tramo de edad disminuyeron 18%. ²⁹⁷ Las mujeres mayores se enfrentan a la marginación basada en ideales de belleza juvenil de género (y literalmente imposible de mantener para cualquier persona mayor), además de los prejuicios sociales infundados de que los empleados mayores son menos innovadores, dedicados, capaces, adaptativos o generalmente menos calificados. Aquí, los factores marginantes interseccionales de edad y género se fusionan.

Al buscar empleo, las mujeres mayores experimentan más rechazos de empleo que los hombres mayores. ²⁹⁸ Un estudio encontró que las mujeres más jóvenes (menores de 45 años) tienen más probabilidades de ser llamadas para otra entrevista (casi el doble de la tasa para las mujeres mayores). ²⁹⁹

La brecha salarial entre hombres y mujeres en realidad aumenta con la edad. Un efecto de la reducción de personal corporativo es el aumento del número de trabajadores mayores y más experimentados que son despedidos. Muchas veces, este grupo es visto como demasiado joven para jubilarse pero demasiado viejo o demasiado experimentado (caro) para contratarlo. Para las mujeres mayores de 40 años, la edad puede complicar la obtención de un empleo. Las mujeres mayores de 40 años suelen ganar incluso menos que el promedio de la disparidad salarial entre hombres y mujeres, y si regresan a la fuerza laboral después de una ausencia, a menudo regresan a trabajos de menor remuneración o a tiempo parcial.

Discriminación de Género contra Personas con (Dis) habilidades

Las mujeres con discapacidad suelen ser etiquetadas como demasiado dependientes, pasivas, incapaces o incompetentes. Las discapacidades laborales son más comunes entre las mujeres mayores que las mujeres jóvenes. Al mismo tiempo, muchas mujeres que no pueden participar en la fuerza laboral continúan haciendo su propia cocina, limpieza y mantenimiento del hogar (“trabajo improductivo”). Las mujeres con discapacidad, en general, tienen un menor nivel educativo que las mujeres que no reportan tener discapacidad, lo que muchas veces puede excluirlas de postularse a empleos mejor remunerados. Existe una larga lista de razones por las que las mujeres con discapacidad tienen un menor nivel educativo: estar demasiado enfermas para terminar la escuela, faltar a mucha escuela, no tener acceso justo a programas educativos adecuados, etc.

A estos retos se suma la discriminación por los prejuicios de los empleadores. Las mujeres con discapacidad a menudo tienen que hacer arreglos especiales (y costosos) para poder participar en la fuerza laboral, teniendo a veces que arreglar el transporte, o apoyo adicional en el hogar o con el cuidado de niños.

²⁸⁸ Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos. https://www.eeoc.gov/sexual-harassment
²⁸⁹ McLaughlin, H., Uggen, C., & Blackstone, A. (2017). Los efectos económicos y profesionales del acoso sexual en las mujeres trabajadoras. Género y sociedad, 31 (3), 333—358.
²⁹⁰ Kerith J. Conron & Shoshana K. Goldberg, Williams Inst. (2020). Personas LGBT en EU no protegidas por estatutos estatales de no discriminación.
²⁹¹ Sears, B., Mallory, C., Flores, A. R, & Conron, K. J. (2021). Experiencias de discriminación y acoso laboral de las personas LGBT. UCLA: El Instituto Williams.
²⁹² Ibid
²⁹³ Baboolall, D., Sarah Greenberg, Maurice Obeid, y Jill Zucker. (2021). Ser transgénero en el trabajo. McKinsey Quarterly, McKinsey & Company.
²⁹⁴ Rebecca Perron, El valor de la experiencia: Persiste la discriminación por edad contra los trabajadores mayores (AARP, 2018).
²⁹⁵ (2017). 10 cosas que debes saber sobre la discriminación por edad. AARP. https://www.aarp.org/work/age - discriminación/hechos en el lugar de trabajo/
²⁹⁶ Sophie Beaton, Ageism de género en la fuerza laboral canadiense (Samuel Center for Social Connected, 2019).
²⁹⁷ Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “Datos de gráfico para el Estado de Discriminación por Edad y Trabajadores Mayores en Estados Unidos 50 Años Después de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA);” Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “Discriminación por Edad”.
²⁹⁸ Noah Higgins-Dunn, “Los trabajadores mayores son el grupo laboral de más rápido crecimiento en Estados Unidos, y los menos protegidos de la discriminación en el lugar de trabajo”, CNBC, 13 de abril de 2019
²⁹⁹ David Neumark, Ian Burn y Patrick Button, “Discriminación por edad y contratación de Trabajadores Mayores”, Banco de la Reserva Federal de San Francisco, 27 de febrero de 2017.