11.2: La Psicología de los Grupos
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Universidad de Richmond
Este módulo asume que una comprensión profunda de las personas requiere una comprensión profunda de los grupos. Cada uno de nosotros es un individuo autónomo que busca nuestros propios objetivos, pero también somos miembros de grupos, grupos que nos restringen, nos guían y nos sostienen. Así como cada uno de nosotros influye en el grupo y en las personas del grupo, así también los grupos cambian a cada uno de nosotros. Unirse a grupos satisface nuestra necesidad de pertenecer, obtener información y comprensión a través de la comparación social, definir nuestro sentido de identidad e identidad social, y lograr metas que podrían eludirnos si trabajamos solos. Los grupos también son prácticamente significativos, ya que gran parte del trabajo del mundo es realizado por grupos y no por individuos. El éxito a veces elude a nuestros grupos, pero cuando los miembros del grupo aprenden a trabajar juntos como un equipo cohesionado, su éxito se vuelve más seguro. Las personas también recurren a los grupos cuando se deben tomar decisiones importantes, y esta elección se justifica siempre y cuando los grupos eviten problemas como la polarización grupal y el pensamiento grupal.
objetivos de aprendizaje
- Revisar la evidencia que sugiere que los humanos tienen una necesidad fundamental de pertenecer a grupos.
- Comparar el modelo sociométrico de la autoestima con una visión más tradicional de la autoestima.
- Usar teorías de facilitación social para predecir cuándo un grupo realizará tareas lenta o rápidamente (por ejemplo, estudiantes que comen una comida en grupo, trabajadores en una línea de montaje o un grupo de estudio).
- Resumir los métodos utilizados por Latané, Williams y Harkins para identificar el impacto relativo de los problemas de holgazaneo social y coordinación en el desempeño grupal.
- Describir cómo cambian los grupos con el tiempo.
- Aplicar la teoría del pensamiento grupal a un conocido grupo de toma de decisiones, como el grupo de asesores encargados de planear la operación de Bahía de Cochinos.
- Enumerar y discutir los factores que facilitan e impiden el desempeño grupal y la toma de decisiones.
- Elaborar una lista de recomendaciones que, de seguirse, minimizarían la posibilidad de que el pensamiento grupal se desarrolle en un grupo.
La Psicología de los Grupos
Los psicólogos estudian grupos porque casi todas las actividades humanas —trabajar, aprender, adorar, relajarse, jugar e incluso dormir— ocurren en grupos. El individuo solitario que está cortado de todos los grupos es una rareza. La mayoría de nosotros vivimos nuestras vidas en grupos, y estos grupos tienen un profundo impacto en nuestros pensamientos, sentimientos y acciones. Muchos psicólogos centran su atención en individuos solteros, pero los psicólogos sociales amplían su análisis para incluir grupos, organizaciones, comunidades e incluso culturas.
Este módulo examina la psicología de los grupos y la pertenencia a grupos. Comienza con una pregunta básica: ¿Cuál es el significado psicológico de los grupos? La gente está, sin lugar a dudas, más a menudo en grupos que solas. ¿Qué explica esta marcada gregariedad y qué dice de nuestra composición psicológica? Luego, el módulo revisa algunos de los hallazgos clave de estudios de grupos. Los investigadores han hecho muchas preguntas sobre personas y grupos: ¿Las personas trabajan tan duro como pueden cuando están en grupos? ¿Los grupos son más cautelosos que los individuos? ¿Los grupos toman decisiones más sabias que los individuos solteros? En muchos casos las respuestas no son lo que el sentido común y la sabiduría popular podrían sugerir.
La significación psicológica de los grupos
Muchas personas proclaman en voz alta su autonomía e independencia. Al igual que Ralph Waldo Emerson, avow: “Debo ser yo mismo. No voy a ocultar mis gustos ni aversiones... Buscaré el mío” (1903/2004, p. 127). A pesar de que las personas son capaces de vivir separadas y separadas de los demás, se unen con otras porque los grupos satisfacen sus necesidades psicológicas y sociales.
La necesidad de pertenecer
A través de individuos, sociedades e incluso épocas, los humanos buscan constantemente la inclusión sobre la exclusión, la membresía sobre el aislamiento y la aceptación sobre el rechazo. Como concluyen Roy Baumeister y Mark Leary, los humanos tienen la necesidad de pertenecer: “un impulso generalizado para formar y mantener al menos una cantidad mínima de relaciones interpersonales duraderas, positivas e impactantes” (1995, p. 497). Y la mayoría de nosotros satisfacemos esta necesidad uniéndonos a grupos. Cuando se encuestaron, 87.3% de los estadounidenses informaron que vivían con otras personas, incluidos familiares, parejas y compañeros de cuarto (Davis & Smith, 2007). La mayoría, que van del 50% al 80%, reportaron hacer cosas regularmente en grupos, como asistir juntos a un evento deportivo, visitarse por la noche, compartir una comida juntos o salir en grupo a ver una película (Putnam, 2000).
Las personas responden negativamente cuando su necesidad de pertenecer no se satisface. Por ejemplo, los estudiantes universitarios a menudo sienten nostalgia y soledad cuando comienzan la universidad por primera vez, pero no si pertenecen a un grupo cohesivo y socialmente satisfactorio (Buote et al., 2007). Las personas que son aceptadas como miembros de un grupo tienden a sentirse más felices y más satisfechas. Pero si son rechazados por un grupo, se sienten infelices, indefensos y deprimidos. Los estudios del ostracismo —la exclusión deliberada de los grupos— indican que esta experiencia es muy estresante y puede conducir a depresión, pensamiento confuso e incluso agresión (Williams, 2007). Cuando los investigadores utilizaron un escáner de imágenes por resonancia magnética funcional para rastrear las respuestas neuronales a la exclusión, encontraron que las personas que quedaron fuera de una actividad grupal mostraban una mayor actividad cortical en dos áreas específicas del cerebro: la corteza cingulada anterior dorsal y la ínsula anterior. Estas áreas del cerebro están asociadas con la experiencia de sensaciones de dolor físico (Eisenberger, Lieberman, & Williams, 2003). Duele, literalmente, quedar fuera de un grupo.
Afiliación en Grupos
Los grupos no solo satisfacen la necesidad de pertenecer, sino que también brindan a los miembros información, asistencia y apoyo social. La teoría de la comparación social de Leon Festinger (1950, 1954) sugirió que en muchos casos las personas se unen con otras para evaluar la exactitud de sus creencias y actitudes personales. Stanley Schachter (1959) exploró este proceso poniendo a los individuos en situaciones ambiguas, estresantes y preguntándoles si deseaban esperar solos o con otros. Descubrió que las personas se afilian en tales situaciones —buscan la compañía de otros.
Aunque se aprecia cualquier tipo de compañerismo, preferimos a quienes nos brindan tranquilidad y apoyo, así como información precisa. En algunos casos, también preferimos unirnos con otros que están incluso peor que nosotros. Imagínese, por ejemplo, cómo respondería cuando el profesor le devuelva la prueba y el suyo esté marcado 85%. ¿Quieres afiliarte con un amigo que consiguió un 95% o un amigo que obtuvo un 78%? Para mantener un sentido de autoestima, la gente busca y se compara con los menos afortunados. Este proceso se conoce como comparación social a la baja.
Identidad y Membresía
Los grupos no solo son fuentes de información en tiempos de ambigüedad, también nos ayudan a responder a la pregunta existencialmente significativa: “¿Quién soy yo?” El sentido común nos dice que nuestro sentido de sí mismo es nuestra definición privada de quiénes somos, una especie de registro archivístico de nuestras experiencias, cualidades y capacidades. Sin embargo, el yo también incluye todas esas cualidades que surgen de las membresías en grupos. Las personas se definen no solo por sus rasgos, preferencias, intereses, gustos y disgustos, sino también por sus amistades, roles sociales, conexiones familiares y membresías grupales. El yo no es solo un “yo”, sino también un “nosotros”.
Incluso cualidades demográficas como el sexo o la edad pueden influir en nosotros si nos categorizamos en base a estas cualidades. La teoría de la identidad social, por ejemplo, asume que no solo clasificamos a otras personas en categorías sociales como hombre, mujer, anglo, adulto mayor o estudiante universitario, sino que también nos categorizamos a nosotros mismos. Además, si nos identificamos fuertemente con estas categorías, entonces nos vamos a atribuir a nosotros mismos las características del miembro típico de estos grupos, y así estereotiparnos a nosotros mismos. Si, por ejemplo, creemos que los universitarios son intelectuales, entonces asumiremos que nosotros también somos intelectuales si nos identificamos con ese grupo (Hogg, 2001).
Los grupos también proporcionan una variedad de medios para mantener y potenciar un sentido de autoestima, ya que nuestra evaluación de la calidad de los grupos a los que pertenecemos influye en nuestra autoestima colectiva (Crocker & Luhtanen, 1990). Si nuestra autoestima se ve sacudida por un revés personal, podemos enfocarnos en el éxito y prestigio de nuestro grupo. Además, al comparar nuestro grupo con otros grupos, frecuentemente descubrimos que somos miembros del mejor grupo, y así podemos enorgullecernos de nuestra superioridad. Al denigrar a otros grupos, elevamos tanto nuestra autoestima personal como nuestra colectiva (Crocker & Major, 1989).
El modelo sociométrico de Mark Leary llega a sugerir que “la autoestima es parte de un sociómetro que monitorea el valor relacional de las personas a los ojos de otras personas” (2007, p. 328). Mantiene la autoestima no es sólo un índice del propio sentido de valor personal, sino también un indicador de aceptación en grupos. Al igual que un medidor que indica cuánto combustible queda en el tanque, una caída en la autoestima indica que es probable que se excluya de nuestro grupo. Inquietantes sentimientos de autoestima, entonces, nos impulsan a buscar y corregir características y cualidades que nos pongan en riesgo de exclusión social. La autoestima no es solo una alta autoestima, sino la autoaprobación que sentimos cuando se incluyen en grupos (Leary & Baumeister, 2000).
Ventajas evolutivas de la vida grupal
Los grupos pueden ser la invención más útil de los humanos, ya que nos proporcionan los medios para alcanzar metas que nos eludirían si permaneciéramos solos. Los individuos en grupos pueden asegurar ventajas y evitar desventajas que afectarían a los individuos solitarios. En su teoría de la integración social, Moreland concluye que los grupos tienden a formarse siempre que “las personas se vuelven dependientes unas de otras para la satisfacción de sus necesidades” (1987, p. 104). Las ventajas de la vida grupal pueden ser tan grandes que los humanos están biológicamente preparados para buscar la membresía y evitar el aislamiento. Desde una perspectiva de la psicología evolutiva, debido a que los grupos han aumentado la aptitud general de los humanos durante incontables generaciones, los individuos que portaban genes que promovían la búsqueda de la soledad tenían menos probabilidades de sobrevivir y procrear en comparación con aquellos con genes que los impulsaron a unirse a grupos (Darwin, 1859/1963). Este proceso de selección natural culminó con la creación de un humano moderno que busca la pertenencia a grupos instintivamente, ya que la mayoría de nosotros somos descendientes de “carpinteros” más que de “solitarios”.
Motivación y Rendimiento
Los grupos suelen existir por una razón. En grupos, resolvemos problemas, creamos productos, creamos estándares, comunicamos conocimientos, nos divertimos, realizamos artes escénicas, creamos instituciones e incluso garantizamos nuestra seguridad ante los ataques de otros grupos. Pero, ¿los grupos siempre superan a los individuos?
Facilitación Social en Grupos
¿Las personas se desempeñan de manera más efectiva cuando están solas o cuando forman parte de un grupo? Norman Triplett (1898) examinó este tema en uno de los primeros estudios empíricos en psicología. Mientras observaba carreras de bicicletas, Triplett notó que los ciclistas eran más rápidos cuando competían contra otros corredores que cuando corrían solos contra el reloj. Para determinar si la presencia de otros conduce a la estimulación psicológica que mejora el rendimiento, dispuso que 40 niños jueguen a un juego que implicaba girar un pequeño carrete lo más rápido posible (ver Figura 11.2.1). Al medir la rapidez con la que giraron el carrete, confirmó que los niños se desempeñaron un poco mejor cuando jugaban el juego por parejas en comparación con cuando jugaban solos (ver Stroebe, 2012; Strube, 2005).
Triplett logró despertar el interés por un fenómeno ahora conocido como facilitación social: la mejora del desempeño de un individuo cuando esa persona trabaja en presencia de otras personas. No obstante, le quedaba a Robert Zajonc (1965) especificar cuándo ocurre y no ocurre la facilitación social. Después de revisar investigaciones previas, Zajonc señaló que los efectos facilitadores de una audiencia generalmente solo ocurren cuando la tarea requiere que la persona realice respuestas dominantes, es decir, aquellas que son bien aprendidas o basadas en comportamientos instintivos. Si la tarea requiere respuestas no dominantes, es decir, comportamientos novedosos, complicados o no probados que el organismo nunca ha realizado antes o que ha realizado con poca frecuencia, entonces la presencia de otros inhibe el desempeño. De ahí que los estudiantes escriban ensayos de peor calidad sobre cuestiones filosóficas complejas cuando trabajan en grupo y no solos (Allport, 1924), pero cometen menos errores al resolver problemas de multiplicación simples y de bajo nivel con una audiencia o un coactor que cuando trabajan de manera aislada (Dashiell, 1930).
La facilitación social, entonces, depende de la tarea: otras personas facilitan el desempeño cuando la tarea es tan simple que solo requiere respuestas dominantes, pero otras interfieren cuando la tarea requiere respuestas no dominantes. Sin embargo, una serie de procesos psicológicos se combinan para influir cuando se produce la facilitación social, no la interferencia social. Los estudios de la respuesta desafío-amenaza y la imagen cerebral, por ejemplo, confirman que respondemos fisiológica y neurológicamente a la presencia de otros (Blascovich, Mendes, Hunter, & Salomon, 1999). Otras personas también pueden desencadenar la aprensión de la evaluación, particularmente cuando sentimos que nuestro desempeño individual será conocido por otros, y esos otros podrían juzgarlo negativamente (Bond, Atoum, & VanLeeuwen, 1996). La presencia de otras personas también puede causar perturbaciones en nuestra capacidad de concentrarnos y procesar la información (Harkins, 2006). Se ha demostrado que las distracciones por la presencia de otras personas mejoran el desempeño en ciertas tareas, como la tarea Stroop, pero minan el desempeño en tareas más exigentes cognitivamente (Huguet, Galvaing, Monteil, & Dumas, 1999).
Social Loafing
Los grupos suelen superar a los individuos. Un solo estudiante, trabajando solo en un papel, conseguirá hacer menos en una hora que cuatro estudiantes que trabajan en un proyecto grupal. Una persona que juegue un juego de tira y afloja contra un grupo perderá. Un equipo de mudanzas puede empacar y transportar sus pertenencias domésticas más rápido de lo que puede usted solo. Como dice el refrán, “Muchas manos hacen de luz la obra” (Littlepage, 1991; Steiner, 1972).
Los grupos, sin embargo, tienden a ser de bajo rendimiento. Los estudios de facilitación social confirmaron los beneficios motivacionales positivos de trabajar con otras personas en tareas bien practicadas en las que se pueda identificar y evaluar la contribución de cada miembro a la empresa colectiva. Pero, ¿qué sucede cuando las tareas requieren un esfuerzo verdaderamente colectivo? Primero, cuando las personas trabajan juntas deben coordinar sus actividades individuales y contribuciones para alcanzar el máximo nivel de eficiencia, pero rara vez lo hacen (Diehl & Stroebe, 1987). Tres personas en una competencia de tira y afloja, por ejemplo, invariablemente tiran y hacen una pausa en momentos ligeramente diferentes, por lo que sus esfuerzos están descoordinados. El resultado es la pérdida de coordinación: el grupo de tres personas es más fuerte que una sola persona, pero no tres veces más fuerte. Segundo, la gente simplemente no ejerce tanto esfuerzo cuando trabaja en una empresa colectiva, ni gasta tanto esfuerzo cognitivo tratando de resolver problemas, como lo hacen cuando se trabaja sola. Despliegan holgazanería social (Latané, 1981).
Bibb Latané, Kip Williams y Stephen Harkins (1979) examinaron tanto las pérdidas de coordinación como la holgazanería social al hacer arreglos para que los estudiantes aplaudieran o aplaudieran solos o en grupos de diferentes tamaños. Los alumnos vitorearon solos o en grupos de 2 o 6 personas, o se les hizo creer que estaban en grupos de 2 o 6 personas (los de los “pseudo-grupos” llevaban vendas y auriculares que tocaban sonido de enmascaramiento). Como indica la Figura 11.2.2, los grupos generaron más ruido que los sujetos solitarios, pero la productividad disminuyó a medida que los grupos se hicieron más grandes en tamaño. En las díadas, cada sujeto trabajó solo al 66% de su capacidad, y en grupos de 6 personas al 36%. La productividad también bajó cuando los sujetos simplemente creían que estaban en grupos. Si los sujetos pensaban que otra persona estaba gritando con ellos, gritaban 82% con la misma intensidad, y si pensaban que otras cinco personas estaban gritando, solo alcanzaron el 74% de su capacidad. Estas pérdidas de productividad no se debieron a problemas de coordinación; esta disminución de la producción sólo podría atribuirse a una reducción en el esfuerzo, a la holgazanería social (Latané et al., 1979, Experimento 2).
Trabajo en equipo
El holgazaneo social no es un fenómeno raro. Cuando el personal de ventas trabaja en grupos con metas compartidas, tiende a “tomarlo con calma” si hay otro vendedor cerca que pueda hacer su trabajo (George, 1992). Las personas que están tratando de generar ideas nuevas y creativas en sesiones de lluvia de ideas grupales suelen poner menos esfuerzo y, por lo tanto, son menos productivas que las personas que están generando nuevas ideas individualmente (Paulus & Brown, 2007). Los estudiantes asignados a proyectos grupales a menudo se quejan de inequidad en la calidad y cantidad de las contribuciones de cada miembro: Algunas personas simplemente no trabajan tanto como deberían para ayudar al grupo a alcanzar sus metas de aprendizaje (Neu, 2012). Las personas que realizan todo tipo de tareas físicas y mentales gastan menos esfuerzo cuando trabajan en grupos, y cuanto más grande es el grupo, más pan (Karau & Williams, 1993).
Los grupos pueden, sin embargo, superar este impedimento para el desempeño a través del trabajo en equipo. Un grupo puede incluir a muchos individuos talentosos, pero deben aprender a unir sus habilidades y energías individuales para maximizar el rendimiento del equipo. Se deben establecer metas de equipo, estructurar patrones de trabajo y desarrollar un sentido de identidad grupal. Los miembros individuales deben aprender a coordinar sus acciones, y cualquier tensión y estrés en las relaciones interpersonales debe ser identificado y resuelto (Salas, Rosen, Burke, & Goodwin, 2009).
Los investigadores han identificado dos ingredientes clave para un trabajo efectivo en equipo: una representación mental compartida de la tarea y la unidad grupal. Los equipos mejoran su desempeño con el tiempo a medida que desarrollan una comprensión compartida del equipo y las tareas que están intentando. Alguna apariencia de este modelo mental compartido está presente casi desde sus inicios, pero a medida que el equipo practica, las diferencias entre los miembros en cuanto a su comprensión de su situación y su equipo disminuyen a medida que se acepta implícitamente un consenso (Tindale, Stawiski, & Jacobs, 2008).
Los equipos efectivos también son, en la mayoría de los casos, grupos cohesivos (Dion, 2000). La cohesión grupal es la integridad, la solidaridad, la integración social o la unidad de un grupo. En la mayoría de los casos, los miembros de grupos cohesivos se gustan entre sí y el grupo y también están unidos en su búsqueda de metas colectivas a nivel de grupo. Los miembros tienden a disfrutar más de sus grupos cuando son cohesivos, y los grupos cohesivos suelen superar a los que carecen de cohesión.
Esta relación cohesión-rendimiento, sin embargo, es compleja. Los estudios metaanalíticos sugieren que la cohesión mejora el trabajo en equipo entre los miembros, pero que la calidad del desempeño influye más en la cohesión que la cohesión influye en el rendimiento (Mullen & Copper, 1994; Mullen, Driskell, & Salas, 1998; ver Figura 11.2.3). Los grupos cohesivos también pueden ser espectacularmente improductivos si las normas del grupo enfatizan la baja productividad en lugar de la alta productividad (Seashore, 1954).
Desarrollo de Grupo
En la mayoría de los casos los grupos no se convierten en equipos de buen funcionamiento de la noche Como sugiere la teoría del desarrollo grupal de Bruce Tuckman (1965), los grupos suelen pasar por varias etapas de desarrollo a medida que cambian de un grupo recién formado a un equipo efectivo. Como se señala en Focus Topic 1, en la fase de formación, los miembros se orientan uno hacia el otro. En la fase de asalto, los integrantes del grupo se encuentran en conflicto, y se busca alguna solución para mejorar el ambiente del grupo. En la normalización, se desarrollan estándares de fase para el comportamiento y los roles que regulan el comportamiento. En la fase de realización, el grupo ha llegado a un punto en el que puede trabajar como una unidad para lograr los objetivos deseados, y la fase de aplazamiento termina la secuencia de desarrollo; el grupo se desintegra. A lo largo de estas etapas los grupos tienden a oscilar entre las cuestiones orientadas a tareas y las cuestiones de relación, con miembros a veces trabajando duro pero en otras ocasiones fortaleciendo sus vínculos interpersonales (Tuckman & Jensen, 1977).
Tema 1: Etapas y características del desarrollo grupal
Etapa 1 — “Formando”. Los miembros exponen información sobre sí mismos en interacciones educadas pero tentativas. Exploran los propósitos del grupo y recopilan información sobre los intereses, habilidades y tendencias personales de los demás.
Etapa 2 — “Atormentamiento”. Surgen desacuerdos sobre procedimientos y propósitos, por lo que la crítica y el conflicto aumentan. Gran parte del conflicto proviene de desafíos entre miembros que buscan aumentar su estatus y control en el grupo.
Etapa 3 — “Normando”. Una vez que el grupo acuerda sus metas, procedimientos y liderazgo, se desarrollan normas, roles y relaciones sociales que aumentan la estabilidad y cohesión del grupo.
Etapa 4 — “Realización”. El grupo enfoca sus energías y atención en sus metas, mostrando tasas más altas de orientación a tareas, toma de decisiones y resolución de problemas.
Etapa 5 — “Aplazamiento”. El grupo se prepara para la disolución al completar sus tareas, reduce los niveles de dependencia entre los miembros y se ocupa de cualquier problema no resuelto.
Fuentes basadas en Tuckman (1965) y Tuckman & Jensen (1977)
También experimentamos cambios a medida que pasamos por un grupo, ya que no nos convertimos en miembros de pleno derecho de un grupo en un instante. En cambio, poco a poco nos convertimos en parte del grupo y permanecemos en el grupo hasta dejarlo. El modelo de socialización grupal de Richard Moreland y John Levine (1982) describe este proceso, comenzando con la entrada inicial al grupo y terminando cuando el miembro lo abandona. Por ejemplo, cuando estás pensando en unirte a un nuevo grupo —un club social, una sociedad profesional, una fraternidad o hermandad de mujeres, o un equipo deportivo— investigas lo que el grupo tiene para ofrecer, pero el grupo también te investiga. Durante esta etapa de investigación sigues siendo un forastero: interesado en unirte al grupo, pero aún no estás comprometido con él de ninguna manera. Pero una vez que el grupo te acepta y aceptas al grupo, comienza la socialización: aprendes las normas del grupo y asumes diferentes responsabilidades dependiendo de tu rol. En un equipo deportivo, por ejemplo, es posible que inicialmente esperes ser una estrella que inicia cada juego o juega una posición en particular, pero el equipo puede necesitar algo más de ti. Sin embargo, con el tiempo, el grupo te aceptará como miembro de pleno derecho y ambas partes en el proceso, tú y el propio grupo, aumentarán su compromiso mutuo. Sin embargo, cuando ese compromiso disminuya, su membresía también puede llegar a su fin.
Tomar decisiones en grupos
Los grupos son particularmente útiles a la hora de tomar una decisión, ya que los grupos pueden recurrir a más recursos que un individuo solitario. Un solo individuo puede saber mucho sobre un problema y posibles soluciones, pero su información está muy superada por el conocimiento combinado de un grupo. Los grupos no sólo generan más ideas y posibles soluciones al discutir el problema, sino que también pueden evaluar de manera más objetiva las opciones que generan durante la discusión. Antes de aceptar una solución, un grupo puede requerir que un cierto número de personas la favorezcan, o que cumpla con algún otro estándar de aceptabilidad. La gente generalmente siente que la decisión de un grupo será superior a la decisión de un individuo.
Los grupos, sin embargo, no siempre toman buenas decisiones. Los jurados a veces emiten veredictos que van en contra de las pruebas presentadas. Los grupos comunitarios toman posturas radicales sobre los temas antes de pensar en todas las ramificaciones. Los estrategas militares inventan planes que parecen, en retrospectiva, mal concebidos y miopes. ¿Por qué los grupos a veces toman malas decisiones?
Polarización de grupo
Digamos que eres parte de un grupo asignado para hacer una presentación. Uno de los integrantes del grupo sugiere mostrar un video corto que, aunque divertido, incluye algunas imágenes provocativas. A pesar de que inicialmente piensas que el clip es inapropiado, comienzas a cambiar de opinión a medida que el grupo discute la idea. El grupo decide, eventualmente, lanzar cautela al viento y mostrar el clip, y tu instructor se horroriza por tu elección.
Este ejemplo hipotético es consistente con estudios de grupos que toman decisiones que involucran riesgo. Las nociones de sentido común sugieren que los grupos ejercen un efecto moderador y moderador sobre sus miembros. Sin embargo, cuando los investigadores observaron de cerca a los grupos, descubrieron que muchos grupos cambian hacia decisiones más extremas en lugar de decisiones menos extremas después de la interacción grupal. La discusión, resulta, no modera los juicios de la gente después de todo. En cambio, conduce a la polarización grupal: los juicios hechos después de la discusión grupal serán más extremos en la misma dirección que el promedio de juicios individuales hechos antes de la discusión (Myers & Lamm, 1976). Si la mayoría de los miembros considera que tomar riesgos es más aceptable que tener precaución, entonces el grupo se volverá más riesgoso después de una discusión. Por ejemplo, en Francia, donde a la gente generalmente le gusta su gobierno pero no les gustan los estadounidenses, la discusión grupal mejoró su actitud hacia su gobierno pero exacerbó sus opiniones negativas sobre los estadounidenses (Moscovici y Zavalloni, 1969). De igual manera, las personas prejuiciosas que discutían temas raciales con otros individuos prejuiciosos se volvieron aún más negativas, pero las que estaban relativamente desprejuiciadas exhibieron aún más aceptación de la diversidad cuando estaban en grupos (Myers & Bishop, 1970).
Efecto de conocimiento común
Una de las ventajas de tomar decisiones en grupos es el mayor acceso del grupo a la información. Al buscar una solución a un problema, los miembros del grupo pueden poner sus ideas sobre la mesa y compartir sus conocimientos y juicios entre ellos a través de discusiones. Pero con demasiada frecuencia los grupos pasan gran parte de su tiempo de discusión examinando el conocimiento común, información que dos o más miembros del grupo conocen en común, en lugar de información no compartida. Este efecto de conocimiento común resultará en un mal resultado si algo conocido por solo uno o dos miembros del grupo es muy importante.
Los investigadores han estudiado este sesgo utilizando la tarea de perfil oculto. En tales tareas, la información conocida por muchos de los miembros del grupo sugiere que una alternativa, digamos la Opción A, es la mejor. Sin embargo, la Opción B es definitivamente la mejor opción, pero todos los hechos que apoyan la Opción B solo son conocidos por los miembros individuales de los grupos, no son de conocimiento común en el grupo. En consecuencia, es probable que el grupo dedique la mayor parte de su tiempo revisando los factores que favorecen a la Opción A, y nunca descubra ninguno de sus inconvenientes. En consecuencia, los grupos a menudo se desempeñan mal cuando se trabaja en problemas con soluciones no obvias que solo pueden identificarse mediante un amplio intercambio de información (Stasser & Titus, 1987).
Pensamiento en grupo
Los grupos a veces toman decisiones espectacularmente malas. En 1961, un comité asesor especial del presidente John F. Kennedy planeó e implementó una invasión encubierta de Cuba en Bahía de Cochinos que terminó en un desastre total. En 1986, la NASA, cuidadosa e incorrectamente, decidió lanzar el transbordador espacial Challenger a temperaturas demasiado frías.
Irving Janis (1982), intrigado por este tipo de grupos torpes, llevó a cabo una serie de estudios de casos de tales grupos: los expertos militares que planearon la defensa de Pearl Harbor; el grupo de planeamiento de Bahía de Cochinos de Kennedy; el equipo presidencial que escaló la guerra en Vietnam. Cada grupo, concluyó, cayó presa de un estilo de pensamiento distorsionado que hizo que los integrantes del grupo fueran incapaces de tomar una decisión racional. Janis calificó este síndrome de pensamiento grupal: “un modo de pensar en el que las personas participan cuando están profundamente involucradas en un grupo cohesivo, cuando los esfuerzos de los miembros por la unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista los cursos de acción alternativos” (p. 9).
Janis identificó tanto los síntomas reveladores que indican que el grupo está experimentando el pensamiento grupal como los factores interpersonales que se combinan para causar el pensamiento grupal. Para Janis, el pensamiento grupal es una enfermedad que infecta a los grupos sanos, haciéndolos ineficientes e improductivos. Y al igual que el médico que busca síntomas que distingan una enfermedad de otra, Janis identificó una serie de síntomas que deberían servir para advertir a los miembros que pueden estar cayendo presa del pensamiento grupal. Estos síntomas incluyen sobreestimar las habilidades y sabiduría del grupo, percepciones y evaluaciones sesgadas de otros grupos y personas que están fuera del grupo, fuertes presiones de conformidad dentro del grupo y malos métodos de toma de decisiones.
Janis también destacó cuatro factores a nivel de grupo que se combinan para causar el pensamiento grupal: cohesión, aislamiento, liderazgo sesgado y estrés decisional.
- Cohesión: El pensamiento grupal solo ocurre en grupos cohesivos. Tales grupos tienen muchas ventajas sobre los grupos que carecen de unidad. La gente disfruta mucho más de su membresía en grupos cohesionados, es menos probable que abandonen el grupo y trabajan más duro en la búsqueda de los objetivos del grupo. Pero la cohesión extrema puede ser peligrosa. Cuando se intensifica la cohesión, los miembros tienen más probabilidades de aceptar las metas, decisiones y normas del grupo sin reservas. Las presiones de conformidad también aumentan a medida que los miembros se vuelven reacios a decir o hacer algo que vaya en contra del grano del grupo, y disminuye el número de desacuerdos internos, necesarios para una buena toma de decisiones.
- Aislamiento. Los grupos de pensamiento grupal trabajan con demasiada frecuencia a puerta cerrada, manteniéndose fuera del centro de atención. Se aíslan de los forasteros y se niegan a modificar sus creencias para armonizarlas con las creencias de la sociedad. Evitan filtraciones manteniendo estricta confidencialidad y trabajando únicamente con personas que son miembros de su grupo.
- Liderazgo sesgado. Un líder sesgado que ejerce demasiada autoridad sobre los miembros del grupo puede aumentar las presiones de conformidad y las decisiones ferroviarias. En los grupos de pensamiento grupal, el líder determina la agenda de cada reunión, establece límites a la discusión e incluso puede decidir quién será escuchado.
- Estrés decisional. El pensamiento grupal se vuelve más probable cuando el grupo está estresado, particularmente por presiones de tiempo. Cuando los grupos están estresados minimizan su incomodidad al elegir rápidamente un plan de acción con poca discusión o disensión. Entonces, a través de la discusión colectiva, los integrantes del grupo pueden racionalizar su elección exagerando las consecuencias positivas, minimizando la posibilidad de resultados negativos, concentrándose en detalles menores y pasando por alto temas más grandes.
Tú y tus grupos
La mayoría de nosotros pertenecemos a al menos un grupo que debe tomar decisiones de vez en cuando: un grupo comunitario que necesita elegir un proyecto de recaudación de fondos; un sindicato o grupo de empleados que debe ratificar un nuevo contrato; una familia que debe discutir sus planes universitarios; o el personal de una escuela secundaria discutiendo formas de tratar con el potencial de violencia durante los partidos de fútbol. ¿Podrían este tipo de grupos experimentar el pensamiento grupal? Sí, podrían, si los síntomas del pensamiento grupal discutidos anteriormente están presentes, combinados con otros factores causales contribuyentes, como la cohesión, el aislamiento, el liderazgo sesgado y el estrés. Para evitar la polarización, el efecto conocimiento común, y el pensamiento grupal, los grupos deben esforzarse por enfatizar la indagación abierta de todos los lados del tema, admitiendo la posibilidad de fracaso. Los líderes del grupo también pueden hacer mucho para limitar el pensamiento grupal al requerir una discusión completa de los pros y los contras, nombrar a los defensores del diablo y dividirlo en pequeños grupos de discusión.
Si se toman estas precauciones, su grupo tiene muchas mayores posibilidades de tomar una decisión informada y racional. Además, aunque tu grupo debería revisar sus metas, el trabajo en equipo y las estrategias de toma de decisiones, el lado humano de los grupos, las fuertes amistades y lazos que hacen que la actividad grupal sea tan agradable, no debe pasarse por alto. Los grupos tienen valor instrumental, práctico, pero también emocional, psicológico. En grupos encontramos a otros que nos aprecian y valoran. En grupos ganamos el apoyo que necesitamos en tiempos difíciles, pero también tenemos la oportunidad de influir en otros. En grupos encontramos evidencia de nuestra autoestima, y nos aseguramos de la amenaza de la soledad y la desesperación. Para la mayoría de nosotros, los grupos son la fuente secreta del bienestar.
Recursos Externos
- Audio: Esta vida americana. El episodio 109 trata sobre la motivación y la emoción de unirse con otros en el campamento de verano.
- http://www.thisamericanlife.org/radi... /notas-en-campamento
- Audio: Esta vida americana. El episodio 158 examina cómo actúan las personas cuando están inmersas en una gran multitud.
- http://www.thisamericanlife.org/radi... /mentalidad mob-
- Audio: Esta vida americana. El episodio 61 trata de fiascos, muchos de los cuales son perpetrados por grupos.
- http://www.thisamericanlife.org/radi...sode/61/fiasco
- Audio: Esta vida americana. El episodio 74 examina cómo actúan los individuos en las convenciones, cuando se unen con cientos o miles de otras personas que son similares en cuanto a sus avocaciones o empleo.
- http://www.thisamericanlife.org/radi...74/conventions
- Forsyth, D. (2011). Dinámica de Grupo. En R. Miller, E. Balcetis, S. Burns, D. Daniel, B. Saville, & W. Woody (Eds.), Promoción del compromiso estudiantil: Volumen 2: Actividades, ejercicios y demostraciones para cursos de psicología. (pp. 28-32) Washington, DC: Sociedad para la Enseñanza de la Psicología, Asociación Americana de Psicología.
- http://teachpsych.org/ebooks/pse2011/vol2/index.php
- Forsyth, D.R. (n.d.) Dinámica de Grupo: Recursos Instruccionales.
- facultystaff.richmond.edu/~d... ources2014.pdf
- Artículo de revista: Los factores dinamogénicos en el marcapasos y la competencia presenta el artículo original de Norman Triplett sobre lo que eventualmente se conocería como facilitación social.
- http://psychclassics.yorku.ca/Triplett/
- Recursos para la Enseñanza de la Psicología Social.
- http://jfmueller.faculty.noctrl.edu/crow/group.htm
- Red de Psicología Social Actividades Estudiantiles
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- Video: Flash mobs ilustran la capacidad de los grupos para organizar rápidamente y completar tareas complejas. Un ejemplo bien conocido de un pseudo-flash mob es la interpretación de “Do Re Mi” del Sound of Music en la Estación Central de Amberes en 2009.
- Web: Desarrollo grupal - Este es un sitio web desarrollado por James Atherton que brinda información detallada sobre el desarrollo grupal, con aplicación al ciclo de vida de un curso universitario típico.
- www.learningandteaching.info/enseñanza/grupo_ development.htm
- Web: Dinámica de grupo- Un repositorio general de enlaces, artículos cortos y discusiones que examinan grupos y procesos grupales, incluyendo temas como el comportamiento de la multitud, el liderazgo, la estructura del grupo y la influencia.
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- Documento de trabajo: Ley de polarización grupal, de Cass Sunstein, es una amplia aplicación del concepto de polarización a una variedad de decisiones legales y políticas.
- http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=199668
Preguntas de Discusión
- ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la socialidad? ¿Por qué la gente suele unirse a grupos?
- ¿La autoestima está conformada por tus cualidades de personalidad o por el valor y cualidades de los grupos a los que perteneces?
- ¿De qué manera la pertenencia a un grupo cambia el autoconcepto y la identidad social de una persona?
- ¿Qué pasos tomarías si basaras un programa de enriquecimiento de autoestima en las escuelas en el modelo sociométrico de la autoestima?
- Si fueras profesor universitario, ¿qué harías para aumentar el éxito de los equipos de aprendizaje en clase?
- ¿Cuáles son los ingredientes clave para transformar un grupo de trabajo en un verdadero equipo?
- ¿Alguna vez has formado parte de un grupo que tomó una mala decisión y, de ser así, estuvo presente alguno de los síntomas del pensamiento grupal en tu grupo?
El vocabulario
- Autoestima colectiva
- Sentimientos de autoestima que se basan en la evaluación de las relaciones con los demás y la pertenencia a grupos sociales.
- Efecto de conocimiento común
- La tendencia de los grupos a pasar más tiempo discutiendo información que todos los miembros conocen (información compartida) y menos tiempo examinando información que solo unos pocos miembros conocen (no compartida).
- Cohesión de grupo
- La solidaridad o unidad de un grupo resultante del desarrollo de vínculos interpersonales fuertes y mutuos entre los miembros y fuerzas a nivel de grupo que unifican al grupo, como el compromiso compartido con las metas grupales.
- Polarización de grupo
- La tendencia de los miembros de un grupo deliberante a pasar a una posición más extrema, con la dirección del turno determinada por la mayoría o promedio de las preferencias de predeliberación de los miembros.
- Pensamiento en grupo
- Un conjunto de procesos negativos a nivel de grupo, incluyendo ilusiones de invulnerabilidad, autocensura y presiones para conformarse, que ocurren cuando grupos altamente cohesivos buscan concurrencia al tomar una decisión.
- Ostracismo
- Excluir a uno o más individuos de un grupo al reducir o eliminar el contacto con la persona, generalmente ignorándolos, rechazándolos o desterrándolos explícitamente.
- Modelo mental compartido
- Conocimientos, expectativas, conceptualizaciones y otras representaciones cognitivas que los miembros de un grupo tienen en común pertenecientes al grupo y sus miembros, tareas, procedimientos y recursos.
- Comparación social
- El proceso de contrastar las cualidades y resultados personales de uno, incluyendo creencias, actitudes, valores, habilidades, logros y experiencias, con los de otras personas.
- Facilitación social
- Mejora en el desempeño de tareas que ocurre cuando las personas trabajan en presencia de otras personas.
- Teoría de la identidad social
- Un análisis teórico de los procesos grupales y las relaciones intergrupales que asume que los grupos influyen en los autoconceptos y la autoestima de sus miembros, particularmente cuando los individuos se clasifican a sí mismos como miembros del grupo e identifican con el grupo.
- Loafing social
- La reducción del esfuerzo individual que se ejerce cuando las personas trabajan en grupos en comparación con cuando trabajan solas.
- Modelo de sociómetro
- Un análisis conceptual de los procesos de autoevaluación que teoriza las funciones de la autoestima para monitorear psicológicamente el grado de inclusión y exclusión en grupos sociales.
- Trabajo en equipo
- Proceso por el cual los miembros del equipo combinan sus conocimientos, habilidades, habilidades y otros recursos a través de una serie coordinada de acciones para producir un resultado.
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