13.1: ¿Qué es la Psicología Industrial y Organizacional?
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En 2019, las personas que trabajaban en Estados Unidos pasaban un promedio de aproximadamente 42—54 horas por semana trabajando (Bureau of Labor Statistics—U.S. Department of Labor, 2019). Dormir fue la única otra actividad en la que dedicaron más tiempo con un promedio de alrededor de 43 a 62 horas semanales. La jornada laboral es una parte significativa del tiempo y la energía de los trabajadores. Impacta sus vidas y la de su familia de manera física y psicológica positiva y negativa. La psicología industrial y organizacional (I-O) es una rama de la psicología que estudia cómo el comportamiento humano y la psicología afectan el trabajo y cómo se ven afectados por el trabajo.
Los psicólogos industriales y organizacionales trabajan en cuatro contextos principales: academia, gobierno, consultoras y empresas. La mayoría de los psicólogos I-O tienen una maestría o doctorado. El campo de la psicología I-O se puede dividir en tres áreas amplias (Figura 13.2 y Figura 13.3): industrial, organizacional y factores humanos. La psicología industrial se ocupa de describir los requisitos del trabajo y evaluar a los individuos por su capacidad para cumplir con esos requisitos. Además, una vez contratados los empleados, la psicología industrial estudia y desarrolla formas de capacitar, evaluar y responder a esas evaluaciones. Como consecuencia de su preocupación por las características de los candidatos, la psicología industrial también debe considerar cuestiones de legalidad respecto a la discriminación en la contratación. La psicología organizacional es una disciplina interesada en cómo las relaciones entre los empleados afectan a esos empleados y al desempeño de un negocio. Esto incluye estudiar la satisfacción, motivación y compromiso de los trabajadores. Este campo también estudia la gestión, el liderazgo y la cultura organizacional, así como cómo las estructuras, los estilos de gestión y liderazgo de una organización, las normas sociales y las expectativas de rol afectan el comportamiento individual. Como resultado de su interés por el bienestar y las relaciones de los trabajadores, la psicología organizacional también considera los temas del acoso, incluido el acoso sexual, y la violencia laboral. La psicología de los factores humanos es el estudio de cómo los trabajadores interactúan con las herramientas del trabajo y cómo diseñarlas para optimizar la productividad, la seguridad y la salud de los trabajadores. Estos estudios pueden implicar interacciones tan sencillas como el ajuste de un escritorio, una silla y una computadora a un ser humano que tiene que sentarse en la silla en el escritorio usando la computadora durante varias horas cada día. También pueden incluir el examen de cómo los humanos interactúan con pantallas complejas y su capacidad para interpretarlas con precisión y rapidez. En Europa, este campo se conoce como ergonomía.
La psicología de la salud ocupacional (OHP) se ocupa del estrés, enfermedades y trastornos que pueden afectar a los empleados como resultado del lugar de trabajo. Como tal, el campo está informado por investigaciones de los campos médico, biológico, psicológico, organizacional, factores humanos, recursos humanos e industrial. Los individuos en este campo buscan examinar las formas en que la organización afecta la calidad de vida laboral de un empleado y las respuestas que los empleados tienen hacia su organización o como resultado de la influencia de su organización en ellos. Las respuestas para los empleados no se limitan al lugar de trabajo, ya que puede haber algún derrame en sus vidas personales fuera del trabajo, especialmente si no hay un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El objetivo final de un psicólogo de salud ocupacional es mejorar la salud general y el bienestar de un individuo y, como consecuencia, incrementar la salud general de la organización (Society for Occupational Health Psychology, 2020).
En 2009, el campo de la psicología del trabajo humanitario (HWP) se desarrolló como una creación de un pequeño grupo de psicólogos I-O que se conocieron en una conferencia. Al darse cuenta de que tenían un conjunto compartido de metas que implicaban ayudar a aquellos que están desatendidos y desfavorecidos, los psicólogos I-O formaron formalmente el grupo en 2012 y tienen aproximadamente 300 miembros en todo el mundo. A pesar de que se trata de un número pequeño, el grupo sigue expandiéndose. El grupo busca ayudar a los miembros marginados de la sociedad, como las personas de bajos ingresos, a encontrar trabajo. Además, ayudan a determinar formas de entregar ayuda humanitaria durante grandes catástrofes. El grupo de Psicología Humanitaria del Trabajo también puede llegar a aquellos en la comunidad local que no tienen los conocimientos, habilidades y habilidades (KSA) para poder encontrar un empleo remunerado que les permita no necesitar recibir ayuda. En ambos casos, los psicólogos del trabajo humanitario intentan ayudar a los individuos desatendidos a desarrollar KSA que puedan utilizar para mejorar sus vidas y sus situaciones actuales. Al asegurar que estas personas desatendidas reciban capacitación o educación, el foco está en habilidades que, una vez aprendidas, nunca serán olvidadas y que puedan servir a las personas a lo largo de su vida mientras buscan empleo (APA, 2016). En el cuadro 13.1 se resumen los principales campos de la psicología I-O, sus enfoques y trabajos dentro de cada campo.
| Campo de la Psicología I-O | Descripción | Tipos de Empleos |
|---|---|---|
| Psicología Industrial | Se especializa y se enfoca en la retención de empleados y prácticas de contratación para asegurar el menor número de despidos y el mayor número de contrataciones en relación con el tamaño de la organización. |
Analista de Personal Diseñador Instruccional Profesor Analista de Investigación |
| Psicología Organizacional | Trabaja con las relaciones que los empleados desarrollan con sus organizaciones y a la inversa que su organización desarrolla con ellas. Además, estudia las relaciones que se desarrollan entre los compañeros de trabajo y cómo eso es influenciado por las normas organizacionales. |
Especialista en Investigación en Recursos Humanos Profesor Consultor de Proyectos Psicólogo de Personal Desarrollador de pruebas Desarrollador de Capacitación Desarrollador de Liderazgo Desarrollador Talento |
| Factores Humanos e Ingeniería | Investiga avances y cambios en la tecnología en un esfuerzo por mejorar la forma en que los consumidores utilizan la tecnología, ya sea con productos de consumo, tecnologías, transporte, entornos de trabajo o comunicaciones. Busca ser más capaces de predecir las formas en que las personas pueden y utilizarán la tecnología y los productos en un esfuerzo por brindar una mayor seguridad y confiabilidad. |
Profesor Ergonomista Científico de Seguridad Consultor de Proyectos Inspector Científico Investigador Comercializadora Desarrollo de Producto |
| Psicología del Trabajo Humanitario | Trabaja para mejorar las condiciones de individuos que han enfrentado un desastre grave o que forman parte de una población desatendida. Se enfoca en las relaciones laborales, la mejora de los servicios de salud pública, los efectos en las poblaciones por el cambio climático, la recesión y las enfermedades. |
Profesor Diseñador Instruccional Científico Investigador Consejero Consultor Gerente de Programa Oficial Superior de Respuesta |
| Psicología de la Salud Laboral | Preocupado por el bienestar general tanto de los empleados como de las organizaciones. |
Terapeuta Laboral Científico Investigador Consultor Especialista en Recursos Humanos (RRHH) Profesor |
El desarrollo histórico de la psicología industrial y organizacional
La psicología industrial y organizacional tuvo sus orígenes a principios del siglo XX. Varios psicólogos tempranos influyentes estudiaron temas que hoy serían categorizados como psicología industrial: James Cattell (1860—1944), Hugo Münsterberg (1863—1916), Walter Dill Scott (1869—1955), Robert Yerkes (1876—1956), Walter Bingham (1880—1952) y Lillian Gilbreth (1878—1972). Cattell, Münsterberg y Scott habían sido estudiantes de Wilhelm Wundt, el padre de la psicología experimental. Algunos de estos investigadores habían estado involucrados en trabajos en el área de la psicología industrial antes de la Primera Guerra Mundial La contribución de Cattell a la psicología industrial se refleja en gran medida en su fundación de una empresa de consultoría psicológica, que sigue operando hoy llamada Corporación Psicológica, y en la logros de estudiantes de Columbia en el área de psicología industrial. En 1913, Münsterberg publicó Psicología y Eficiencia Industrial, que cubrió temas como la selección de empleados, la capacitación de empleados y la publicidad efectiva.
Scott fue uno de los primeros psicólogos en aplicar la psicología a la publicidad, la gestión y la selección de personal. En 1903, Scott publicó dos libros: La teoría de la publicidad y Psicología de la publicidad. Son los primeros libros que describen el uso de la psicología en el mundo empresarial. Para 1911 publicó dos libros más, Influenciar a los hombres en los negocios y Aumentar la eficiencia humana en los negocios. En 1916 una división recién formada en el Carnegie Institute of Technology contrató a Scott para realizar investigaciones aplicadas sobre la selección de empleados (Katzell y Austin, 1992).
El foco de toda esta investigación estuvo en lo que hoy conocemos como psicología industrial; fue solo más tarde en el siglo que el campo de la psicología organizacional se desarrolló como ciencia experimental (Katzell & Austin, 1992). Además de sus posiciones académicas, estos investigadores también trabajaron directamente para las empresas como consultores.
Cuando Estados Unidos entró en la Primera Guerra Mundial en abril de 1917, el trabajo de los psicólogos que trabajan en esta disciplina se expandió para incluir sus contribuciones a los esfuerzos militares. En ese momento Yerkes era el presidente de la Asociación Americana de Psicología (APA), de 25 años. La APA es una asociación profesional en Estados Unidos para psicólogos clínicos y de investigación. Hoy en día, la APA realiza una serie de funciones que incluyen la celebración de conferencias, la acreditación de programas universitarios y la publicación de revistas científicas. Yerkes organizó un grupo bajo la Oficina del Cirujano General (SGO) que desarrolló métodos para el tamizaje y selección de hombres alistados. Desarrollaron la prueba Alfa del Ejército para medir habilidades mentales. La prueba Beta del Ejército fue una forma no verbal de la prueba que se administró a reclutas analfabetos y no angloparlantes. Scott y Bingham organizaron un grupo bajo la Oficina del Ayudante General (AGO) con el objetivo de desarrollar métodos de selección para oficiales. Crearon un catálogo de necesidades ocupacionales para el Ejército, esencialmente un sistema de descripción del trabajo y un sistema de calificaciones de desempeño y pruebas de habilidades ocupacionales para oficiales (Katzell y Austin, 1992). Después de la guerra, continuaron los trabajos de selección de personal. Por ejemplo, Millicent Pond investigó la selección de trabajadores de fábrica, comparando los resultados de las pruebas de preempleo con diversos indicadores de desempeño laboral (Vinchur & Koppes, 2014).
De 1929 a 1932 Elton Mayo (1880—1949) y sus colegas comenzaron una serie de estudios en una planta cerca de Chicago, Hawthorne Works de Western Electric (Figura 13.4). Este proyecto de largo plazo llevó a la psicología industrial más allá de la selección y colocación de empleados a un estudio de problemas más complejos de relaciones interpersonales, motivación y dinámica organizacional. Estos estudios marcan el origen de la psicología organizacional. Comenzaron como investigación sobre los efectos del ambiente de trabajo físico (por ejemplo, nivel de iluminación en una fábrica), pero los investigadores encontraron que los factores psicológicos y sociales en la fábrica eran de mayor interés que los factores físicos. Estos estudios también examinaron cómo los factores de interacción humana, como el estilo supervisorial, aumentaron o disminuyeron la productividad.
En la década de 1930, los investigadores comenzaron a estudiar los sentimientos de los empleados sobre sus trabajos. Kurt Lewin también realizó investigaciones sobre los efectos de varios estilos de liderazgo, estructura de equipo y dinámica de equipo (Katzell y Austin, 1992). Lewin es considerado el fundador de la psicología social y gran parte de su trabajo y el de sus alumnos produjo resultados que tuvieron importantes influencias en la psicología organizacional. La investigación de Lewin y sus alumnos incluyeron un importante estudio temprano que utilizó a los niños para estudiar el efecto del estilo de liderazgo en la agresión, la dinámica de grupo y la satisfacción (Lewin, Lippitt, & White, 1939). Lewin también fue responsable de acuñar el término dinámica de grupo, y estuvo involucrado en estudios de interacciones grupales, cooperación, competencia y comunicación que influyen en la psicología organizacional.
Paralelamente a estos estudios en psicología industrial y organizacional, también se estaba desarrollando el campo de la psicología de factores humanos. Frederick Taylor era un ingeniero que vio que si se podía rediseñar el lugar de trabajo habría un aumento tanto en la producción para la empresa como en los salarios de los trabajadores. En 1911 expuso su teoría en un libro titulado, Los principios de la gestión científica (Figura 13.6). Su libro examina las teorías de gestión, la selección y capacitación de personal, así como la obra misma, utilizando estudios de tiempo y movimiento. Taylor argumentó que el objetivo principal de la administración debería ser hacer la mayor cantidad de dinero para el empleador, junto con el mejor resultado para el empleado. Consideró que el mejor resultado para el empleado y la gerencia se lograría a través de la capacitación y el desarrollo para que cada empleado pudiera brindar el mejor trabajo. Consideró que al realizar estudios de tiempo y movimiento tanto para la organización como para el empleado, se abordaron los mejores intereses de ambos. Los estudios de tiempo-movimiento fueron métodos destinados a mejorar el trabajo dividiendo diferentes tipos de operaciones en secciones que pudieran medirse. Estos análisis se utilizaron para estandarizar el trabajo y verificar la eficiencia de las personas y los equipos.
La selección de personal es un proceso utilizado por el reclutamiento de personal dentro de la empresa para reclutar y seleccionar a los mejores candidatos para el trabajo. Es posible que sea necesario realizar capacitación dependiendo de las habilidades que tenga el candidato contratado. A menudo las empresas contratan a alguien con la personalidad que encaja con los demás pero que puede carecer de habilidades. Se pueden enseñar habilidades, pero la personalidad no se puede cambiar fácilmente.
De la Segunda Guerra Mundial a Hoy
La Segunda Guerra Mundial también impulsó la expansión de la psicología industrial. Bingham fue contratado como psicólogo jefe del Departamento de Guerra (ahora el Departamento de Defensa) y desarrolló nuevos sistemas para la selección de puestos, clasificación, capacitación, revisión del desempeño publicitario, además de métodos para el desarrollo de equipos, cambio de moral y cambio de actitud (Katzell y Austin, 1992). Otros países, como Canadá y Reino Unido, también vieron crecimiento en la psicología I-O durante la Segunda Guerra Mundial (McMillan, Stevens, & Kelloway, 2009). En los años posteriores a la guerra, tanto la psicología industrial como la psicología organizacional se convirtieron en áreas de importante esfuerzo de investigación. Surgieron preocupaciones sobre la equidad de las pruebas de empleo, y los sesgos étnicos y de género en diversas pruebas se evaluaron con resultados mixtos. Además, una gran cantidad de investigación se dedicó a estudiar la satisfacción laboral y la motivación de los empleados (Katzell y Austin, 1992).
La investigación y el trabajo de los psicólogos I-O en las áreas de selección de empleados, colocación y evaluación del desempeño adquirieron cada vez más importancia en la década de 1960. Cuando el Congreso aprobó la Ley de Derechos Civiles de 1964, el Título VII abarcó lo que se conoce como igualdad de oportunidades de empleo. Esta ley protege a los empleados contra la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, así como la discriminación contra un empleado por asociarse con un individuo en alguna de estas categorías.
Las organizaciones tuvieron que adaptarse al clima social, político y legal del movimiento de Derechos Civiles, y estos temas debían ser abordados por miembros de I/O en investigación y práctica.
Existen muchas razones para que las organizaciones se interesen por las E/S para que puedan comprender mejor la psicología de sus trabajadores, lo que a su vez les ayuda a entender cómo sus organizaciones pueden volverse más productivas y competitivas. Por ejemplo, la mayoría de las organizaciones grandes están compitiendo ahora a nivel global, y necesitan entender cómo motivar a los trabajadores para lograr una alta productividad y eficiencia. La mayoría de las empresas también tienen una fuerza laboral diversa y necesitan comprender la complejidad psicológica de las personas en estos diversos orígenes.
Hoy en día, la psicología I-O es un campo diverso y profundo de investigación y práctica, como conocerás en el resto de este capítulo. La Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP), una división de la APA, enlista a 8,000 miembros (SIOP, 2014) y la Oficina de Estadísticas del Trabajo—Departamento de Trabajo de Estados Unidos (2013) ha proyectado que esta profesión tendrá el mayor crecimiento de todas las clasificaciones laborales en los 20 años siguientes 2012. En promedio, una persona con una maestría en psicología industrial-organizacional ganará más de $80,000 al año, mientras que alguien con un doctorado ganará más de $110,000 al año (Khanna, Medsker, & Ginter, 2012).