12.2: Sinopsis del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
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Objetivos de aprendizaje
- Conoce la historia de la Ley de Derechos Civiles.
- Entender quién tiene que cumplir con la Ley de Derechos Civiles.
- Explore qué prácticas laborales están protegidas por la Ley de Derechos Civiles.
- Estudiar los procedimientos involucrados con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
Hipervínculo: Kennedy pide acción legislativa en materia de derechos civiles
www.jfklibrary.org/historical+recursos/archivos/referencia+escritorio/discursos/jfk/003pof03CivilRights06111963.htm
El 11 de junio de 1963, el presidente John F. Kennedy pronunció un discurso ante la nación describiendo la resolución pacífica a un tenso enfrentamiento en Alabama luego de que un tribunal federal ordenara la admisión de dos estudiantes negros a la Universidad de Alabama. Aprovechó la ocasión para criticar la continua discriminación contra los afroamericanos un siglo después de la Guerra Civil. “La semana que viene voy a pedir al Congreso que actúe, que se comprometa plenamente en este siglo a la proposición de que la raza no tiene cabida en la vida ni en la ley norteamericana... Estoy pidiendo al Congreso que promulgue legislación que otorgue a todos los estadounidenses el derecho a ser atendidos en instalaciones que estén abiertas al público —hoteles, restaurantes, tiendas minoristas y establecimientos similares. Esto me parece un derecho elemental. Su negación es una indignidad arbitraria que ningún estadounidense debería tener que soportar en 1963, pero muchos lo hacen”. Se puede escuchar todo el discurso, y leer la transcripción del discurso, a través del hipervínculo.
En 1963 el presidente Kennedy pidió la aprobación de un amplio proyecto de ley de derechos civiles en respuesta a la segregación racial intransigente. Muchos en el Congreso se opusieron vehementemente al proyecto de ley, incluidos los segregacionistas declarados que veían el proyecto de ley como una intrusión en los derechos de los estados. Kennedy fue asesinado antes de que pudiera ver que el proyecto de ley se convirtió en ley, pero su sucesor, el presidente Johnson, llevó adelante el deseo de Kennedy a través del cabildeo agresivo del Congreso para aprobar el proyecto de ley. En esencia, el proyecto de ley fue diseñado para integrar a los afroamericanos en la corriente principal de la sociedad estadounidense. Hoy, la Ley de Derechos Civiles de 1964 tiene un amplio significado para todas las minorías raciales, organizaciones religiosas y mujeres.
El proyecto de ley tiene varias disposiciones, pero la más importante para las empresas es ampliamente conocida como “Título VII”. Se aplica a los empleadores con más de quince empleados. Elimina la discriminación laboral sobre la base de:
- Carrera
- Color
- Religión
- Sexo
- Origen nacional
Cualquier acto de discriminación sobre alguna de estas bases es ilegal. Estos actos pueden ser una negativa a contratar, una baja o rescisión, un despido o reducción temporal, una compensación, una oportunidad de ascenso, o cualquier otro término o condición de empleo. Por ejemplo, a los empleadores no se les permite mantener cuadrillas de trabajo totalmente blancas o totalmente negras, incluso si pueden demostrar que hacerlo es bueno para los negocios o la moral. El Título VII también prohíbe los actos de represalia contra quien se queja o participe en alguna denuncia por discriminación laboral. Los empleadores deben tener mucho cuidado con esta disposición, ya que si bien el patrón puede ser inocente del primer cargo de discriminación, tomar cualquier acción posterior después de que un empleado se haya quejado puede ser un cargo separado de discriminación. Una vez que un empleado ha presentado una denuncia por discriminación, es muy importante que el patrón no altere ninguna condición de su empleo hasta que la queja haya sido resuelta.
La ley, sin embargo, permite la discriminación por motivos de religión, sexo y origen nacional si existe una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ) razonablemente necesaria para las operaciones comerciales normales. Por ejemplo, una sinagoga judía puede restringir la contratación de rabinos solo a judíos, y una iglesia católica puede restringir la contratación de sacerdotes a hombres católicos únicamente. Un hogar de ancianos que atienda exclusivamente a mujeres de la tercera edad y esté contratando asistentes personales para ayudar a los pacientes con la higiene y vestimenta personal puede restringir la contratación a mujeres solo como BFOQ. Victoria's Secret puede discriminar legalmente a los hombres en la búsqueda de modelos para anunciar y comercializar sus productos. Un productor de cine puede discriminar legalmente entre hombres y mujeres al momento de emitir ciertos papeles como una mujer para interpretar a Bella y un hombre para interpretar a Edward en la popular serie Crepúsculo. Dado que la discriminación BFOQ se extiende al origen nacional, un productor de teatro que busca un papel que específicamente pide a un filipino puede restringir legalmente la contratación solo a filipinos. Un club de caballeros puede contratar mujeres sólo como BFOQ.
Los directivos deben tener mucho cuidado al aplicar la discriminación BFOQ. Se trata de una excepción que se basa mucho en casos individuales y sujeta a una interpretación estricta. El BFOQ debe estar directamente relacionado con una función laboral esencial para ser “de buena fe”. La preferencia del cliente no es una base para BFOQ. Por ejemplo, una compañía de taxis no puede negarse a contratar mujeres como taxistas incluso si la compañía afirma que los clientes prefieren abrumadoramente a los conductores masculinos, y las aerolíneas no pueden negarse a contratar hombres incluso si las encuestas muestran que los clientes prefieren a las azafatas femeninas.
Hipervínculo: Hombres y Hooters
www.time.com/time/magazine/article/0,9171,987169,00.html
La cadena de restaurantes Hooters contrata a mujeres con poca ropa exclusivamente como servidoras, negándose a contratar hombres para ese papel. Los hombres son contratados para otros roles como personal de cocina y anfitriones. En 1997 un grupo de hombres demandó a Hooters por discriminación sexual. Sin admitir ninguna irregularidad, Hooters resolvió la demanda. Hooters dice que su política de contratar solo mujeres para que actúen como servidoras es una calificación ocupacional de buena fe. ¿Qué opinas?
Hooters también ha sido acusado por grupos de mujeres de contratar únicamente a mujeres que se ajusten a cierto perfil que discrimine a cualquiera que la gerencia considere poco atractiva o con sobrepeso. ¿Crees que Hooters debería poder tomar en cuenta estos factores a la hora de tomar decisiones de contratación?
Tenga en cuenta que la raza y el color no están en la lista de BFOQ aceptables. Esto significa que al aprobar la ley, el Congreso tomó la determinación de que no hay trabajo en Estados Unidos donde la raza o el color sea una calificación ocupacional de buena fe. Un restaurante de temática campestre y occidental, por ejemplo, no puede contratar solo a blancos como personal de espera.
El Título VII crea sólo cinco clases protegidas. Varias otras leyes federales y estatales, discutidas en el Capítulo 12 “Discriminación Laboral”, Sección 12.4 “Otras Leyes Federales Antidiscriminación”, crean otras clases protegidas. Muchas otras clases, como el peso, el atractivo y la estatura, no están en la lista de clases protegidas. Contrario a la creencia popular, tampoco existe una ley federal que proteja contra la discriminación basada en la orientación sexual. La cadena nacional de restaurantes Cracker Barrel, por ejemplo, durante muchos años mantuvo una política abierta de no contratar homosexuales y despedir a cualquier persona que saliera al trabajo. Fue sólo bajo la presión de activistas accionistas que la compañía finalmente rescindió su política discriminatoria.
Hipervínculo: La Ley de No Discriminación Laboral
http://www.npr.org/templates/story/story.php?storyId=113719460
Desde 2007 el Congreso viene debatiendo la Ley de No Discriminación Laboral (ENDA). La ley prohibiría específicamente la discriminación laboral por motivos de orientación sexual. La Cámara aprobó el proyecto de ley en 2007, pero murió en el Senado. En 2009 se hicieron nuevos intentos de aprobar la ley, pero el partidismo estridente volvió a poner fin a las posibilidades de aprobación, como explica esta historia de NPR. ¿Cree que debería aprobarse esta ley? Si pasa, ¿ve una inconsistencia con la Ley de Defensa del Matrimonio, que prohíbe el reconocimiento federal del matrimonio entre personas del mismo sexo?
Obsérvese también que el Título VII no prohíbe toda discriminación. Los empleadores son libres de considerar factores como la experiencia, perspicacia para los negocios, características de personalidad e incluso antigüedad, siempre y cuando esos factores estén relacionados con el trabajo en cuestión. El Título VII exige que los empleadores traten a los empleados por igual, pero no de manera idéntica
El Título VII es una ley federal, pero no otorga a las víctimas de discriminación el derecho inmediato a presentar una demanda federal. En cambio, el Título VII creó un organismo federal, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para hacer valer los derechos civiles en el ámbito laboral. La EEOC publica lineamientos e interpretaciones para que el sector privado ayude a las empresas a decidir qué prácticas laborales son lícitas o ilegales. La EEOC también investiga denuncias presentadas por trabajadores que consideran que son víctimas de discriminación ilegal. Si la EEOC considera que se ha producido discriminación ilegal, la EEOC puede presentar cargos contra el patrón. Aun cuando el empleado haya firmado una cláusula de arbitraje previo a la disputa con el patrón acordando enviar los conflictos laborales a arbitraje, la Suprema Corte ha dictaminado que la cláusula de arbitraje previo al conflicto no se extiende a la EEOC, que aún puede presentar una demanda en nombre del empleado en un tribunal federal. EEOC v. Waffle House, Inc., 534 U.S. 279 (2002).
Los empleados deben presentar primero los cargos del Título VII ante la EEOC antes de acudir a los tribunales. Si la EEOC investiga y decide no seguir adelante con el caso, la EEOC puede emitir una carta de “derecho a demandar”. Con esa carta, el empleado puede entonces presentar un caso ante un tribunal federal dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la carta. Cualquier denuncia de la EEOC deberá ser presentada dentro de los 180 días siguientes a que se haya producido el presunto acto discriminatorio. Este plazo generalmente se extiende a 300 días si existe un organismo estatal que haga cumplir una ley estatal que prohíba la discriminación por las mismas bases. Si los empleados esperan más de 180 o 300 días, sus reclamos serán desestimados. La cuestión de cuándo comienza el reloj fue objeto de mucho debate recientemente cuando una gestora femenina de Goodyear, Lilly Ledbetter (Figura 12.2.2 “Lilly Ledbetter”), descubrió que durante muchos años le habían pagado de manera desigual en comparación con los varones. Ella presentó una demanda del Título VII en un tribunal federal y ganó varios millones de dólares en daños y perjuicios. En la Suprema Corte, sin embargo, una estrecha opinión mayoritaria de 5—4 autoría del juez Alito sostuvo que tenía que presentar su demanda dentro de los 180 días siguientes a cualquier decisión de pagarle de manera desigual, lo que había ocurrido hace muchos años. Ledbetter contra Goodyear Tire & Rubber Co. , 550 U.S. 618 (2007). Ella, por lo tanto, perdió su caso y su indemnización por daños y perjuicios. En respuesta, el Congreso aprobó la Ley de Pago Justo de Lily Ledbetter de 2009, que otorga a las víctimas el derecho a presentar una denuncia dentro de los 180 días posteriores a su último sueldo discriminatorio.
La EEOC tiene la facultad de otorgar varios recursos a las víctimas de discriminación. Estos incluyen la concesión de un pago atrasado por cualquier salario perdido, la emisión de una orden judicial para impedir que el empleador realice actos continuos o políticas de discriminación, ordenar que un empleado despedido o degradado sea reintegrado a su puesto anterior, y la concesión de daños compensatorios por costos de bolsillo resultante de la discriminación así como del daño emocional. Los honorarios de abogados también pueden ser recuperables. En casos de discriminación severa o temeraria, también se dispone de daños punitivos. Los daños punitivos están tapados por las modificaciones al Título VII aprobadas en 1991. Estos topes comienzan en 50,000 dólares para empleadores con menos de cien empleados y suben a 300,000 dólares para empleadores con más de quinientos empleados.
Quien presente una demanda del Título VII en un tribunal federal deberá acreditar su reclamo utilizando una de dos teorías posibles. La primera teoría, conocida como trato dispar, alega que el patrón demandado actuó intencionalmente para discriminar a la víctima por la pertenencia de la víctima a una clase protegida. Ganar un caso de trato dispar es muy difícil porque esencialmente requiere pruebas de que el acusado actuó intencionalmente, como una declaración del demandado de que no está contratando a alguien por la raza de esa persona, un correo electrónico en el mismo sentido, o algún otro tipo de evidencia de “pistola humeante”. Si un acusado quiere discriminar a alguien ilegalmente en el lugar de trabajo, es muy inusual que lo diga explícitamente ya que bajo la doctrina a voluntad, es fácil para un empleador encontrar una razón legal para discriminar.
Bajo precedente de la Suprema Corte, el demandante que desee demostrar trato dispar tiene que primero hacer un caso prima facie de discriminación, lo que implica demostrar que es miembro de una clase protegida de trabajadores. McDonnell Douglas v. Green, 411 U.S. 792 (1973). Él o ella solicitó un trabajo para el que está calificado, y el patrón eligió a otra persona fuera de la clase del demandante. Una vez realizada esa manifestación, el patrón puede impugnar la presunción de discriminación argumentando que existía una razón legítima y no discriminatoria para tomar la acción adversa en contra de la actora. Si el patrón puede exponer tal razón legítima, entonces la carga de la prueba vuelve a trasladarse nuevamente al empleado, quien luego debe probar con preponderancia de pruebas que la explicación del patrón es insuficiente y sólo un pretexto para la discriminación. Este último paso es muy difícil para la mayoría de las víctimas de discriminación intencional.
Si una víctima no puede encontrar pruebas de trato dispar, puede usar en su lugar una teoría llamada impacto disparate, donde la discriminación es involuntaria. La mayoría de los casos del Título VII entran dentro de esta categoría porque es muy raro encontrar pruebas de la discriminación intencional requerida en los casos de trato dispar. En un caso de impacto dispar, la víctima alega que el demandado ha adoptado alguna forma de política racial o práctica laboral que, cuando se aplica, tiene un impacto desproporcionado en ciertas clases protegidas. Si una víctima demuestra con éxito un impacto dispar, entonces el empleador debe articular una necesidad comercial no discriminatoria para la política o práctica. La Corte Suprema articuló por primera vez esta teoría en 1971 en un caso que involucró a una compañía eléctrica que implementó una prueba de coeficiente intelectual y un requisito de diploma de escuela secundaria para cualquier puesto fuera de su departamento laboral, resultando en muy pocos afroamericanos que trabajaran en la compañía eléctrica además del trabajo manual. El Tribunal sostuvo que la Ley de Derechos Civiles “proscribe no sólo la discriminación manifiesta, sino también prácticas que son justas en forma, sino discriminatorias en la operación. La piedra de toque es la necesidad empresarial”. Griggs contra Duke Power Co. , 401 U.S. 424 (1971). En ese caso, la Corte dictaminó que la compañía eléctrica no podía probar una necesidad empresarial por tener las pruebas de coeficiente intelectual o requisito de diploma de preparatoria, por lo que esas prácticas fueron declaradas ilegales.
Las políticas empresariales que levantan sospechas de impacto dispares incluyen calificaciones educativas, pruebas escritas, pruebas de inteligencia o aptitud, requisitos de estatura y peso, verificaciones de crédito, nepotismo en la contratación y procedimientos subjetivos como entrevistas. Los negocios que tienen este tipo de políticas deben tener mucho cuidado de que las políticas estén directamente relacionadas y sean necesarias para la función laboral que se está considerando. En un caso reciente, la ciudad de Chicago recibió más de veintiséis mil solicitudes para bomberos en 1995 por sólo varios cientos de puestos. La ciudad requirió que todos los aspirantes hicieran una prueba, y utilizó esa prueba para categorizar a los aspirantes como reprobados, calificados o bien calificados. Ante tantos aspirantes, la ciudad decidió contratar únicamente a candidatos que recibieran una puntuación bien calificada. Los afroamericanos constituían el 45 por ciento del grupo calificado, pero solo el 11.5 por ciento del grupo bien calificado, por lo que la decisión tuvo un impacto adverso y dispar en una clase protegida. Más de diez años después y tras un recurso todo el camino ante la Suprema Corte sobre la cuestión de la puntualidad de su demanda, los demandantes siguen esperando un juicio sobre si la ciudad actuó ilegalmente. Lewis v. Chicago, 560 U.S. ___ (2010), http://www.law.cornell.edu/supct/html/08-974.ZS.html (consultado el 27 de septiembre de 2010).
Demostrar un caso de impacto dispar no es fácil para las víctimas de discriminación. No es suficiente que el empleado utilice solo las estadísticas para señalar que una política o práctica laboral tiene un impacto dispar en la clase protegida de la víctima. Además, las modificaciones de 1991 a la Ley de Derechos Civiles prohibieron el uso de la normalización racial en las pruebas de empleo.
Claves para llevar
La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una importante pieza legislativa que afecta prácticamente a todos los empleadores en Estados Unidos. Originalmente creada para asegurar la integración de los afroamericanos en la sociedad dominante, la ley prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se permiten algunas formas de discriminación por motivos de religión, sexo u origen nacional si se trata de calificaciones profesionales de buena fe. La ley federal no prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo investiga los cargos por discriminación ilegal en el lugar Estos cargos deberán ser presentados por los trabajadores dentro de los 180 días siguientes a que se haya producido el presunto acto discriminatorio. Si un trabajador cree que se ha producido discriminación intencional, puede perseguir una teoría de trato dispar en su demanda. Si la discriminación es involuntaria, el trabajador puede perseguir una teoría de impacto dispares. Las prácticas laborales que tienen un impacto dispar en los miembros de una clase protegida son permisibles, sin embargo, si están relacionadas con el trabajo y califican como una necesidad comercial.
Ejercicio\(\PageIndex{1}\)
- A más de cuatro décadas de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, muchos libertarios y conservadores siguen creyendo que la ley es una violación de los derechos de los estados. ¿Estás de acuerdo? ¿Por qué o por qué no?
- Al escuchar el discurso del presidente Kennedy, ¿cree usted que se ha cumplido la promesa de la Ley de Derechos Civiles? ¿Por qué o por qué no?
- Las empresas a veces discriminan a sus clientes por motivos de sexo. Un bar puede cobrar a las mujeres un cargo de cobertura reducido o exento en una promoción de “Noche de damas”, por ejemplo, para aumentar la proporción de mujeres en su audiencia. Los salones de belleza cobran habitualmente más por los servicios a las mujeres, e incluso las tintorerías cobran precios más altos por limpiar la ropa de las mujeres. ¿Cree que estas formas de discriminación deberían ser ilegales? ¿Por qué o por qué no?
- La investigación demuestra que las personas más altas, atléticas y atractivas ganan más en el lugar de trabajo que las personas más bajas, menos en forma o menos atractivas. ¿Cree que esto es injusto y si es así, cree que se debe modificar la ley para proteger a estas clases?
- La raza y el color nunca pueden ser BFOQ. ¿Significa eso que un actor afroamericano podría interpretar a Abraham Lincoln en una recreación cinematográfica de la vida de Lincoln? ¿Por qué o por qué no?