12.3: Ejecución del Título VII
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Objetivos de aprendizaje
- Explora lo que significan las protecciones de la Ley de Derechos Civiles.
- Comprender las implicaciones de la Ley de Derechos Civiles para los empleadores y las prácticas laborales.
- Examinar cómo las empresas pueden protegerse contra reclamos de discriminación.
Muchas veces en el mundo de los negocios, vale la pena ser excepcional y diferente. Destacarse entre la multitud permite que un empleado sea notado por un desempeño excepcional y puede conducir a un avance más rápido y mayor. En algunos otros aspectos, sin embargo, destacar por ser una minoría racial o étnica, o por ser mujer, puede resultar increíblemente incómodo para los empleados. Aprender a celebrar las diferencias de manera apropiada sigue siendo un desafío para muchos profesionales de recursos humanos.
El propósito principal del Título VII era integrar a los afroamericanos a la corriente principal de la sociedad, por lo que no sorprende que los cargos de discriminación racial sigan generando el mayor número de denuncias ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En 2009 la EEOC recibió cerca de treinta y cuatro mil denuncias por discriminación racial en el lugar de trabajo, lo que representa el 36 por ciento del total de denuncias presentadas.Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “Estadísticas de Cobro desde el año 1997 hasta el año 2009”, http://eeoc.gov/eeoc/statistics/enfo...nt/charges.cfm (consultado el 27 de septiembre de 2010). La discriminación intencional contra las minorías raciales es ilegal, pero como se discutió anteriormente en esta sección, probar la discriminación intencional es sumamente difícil. Eso significa que la EEOC presta mucha atención a los casos de impacto dispares en esta área.
Hipervínculo: Día de la Diversidad en The Office
http://www.nbc.com/The_Office/video/diversity-day/116137
En la exitosa comedia de NBC The Office, Michael Scott es el desventurado y a menudo despistado gerente de la sucursal de una compañía papelera en Pensilvania. En este clip, decide celebrar el Día de la Diversidad haciendo que los empleados realicen un ejercicio. Ha escrito ciertas etnias y nacionalidades en fichas y las ha pegado en la frente de los empleados. El empleado no sabe lo que dice su tarjeta y se supone que debe resolverlo a través de interacciones con otros empleados. Los resultados son un avance menos que estelar en la comprensión de la diversidad. ¿Tu escuela o universidad celebra en celebraciones de diversidad? ¿Cree que estas celebraciones son útiles o inútiles en el lugar de trabajo?
Por ejemplo, una política patronal para examinar los antecedentes crediticios de los empleados podría ser sospechosa. Estadísticamente, los afroamericanos tienen peor crédito que los estadounidenses blancos, por lo que esta política necesariamente reducirá el número de afroamericanos que pueden calificar para el puesto. Si bien una verificación de crédito puede ser una necesidad comercial para un trabajo que requiere un alto nivel de confiabilidad, difícilmente es necesaria para todos los puestos. De igual manera, la anemia falciforme es una enfermedad de la sangre que afecta principalmente a los afroamericanos. Una política patronal que excluya a las personas con anemia falciforme debe estar relacionada con el trabajo y una necesidad comercial para ser legal. Una política de empleo “sin barba” también puede ser problemática para los afroamericanos. Muchos hombres afroamericanos sufren de una afección médica de la piel que causa bultos severos y dolorosos si se afeitan demasiado de cerca, requiriendo que se mantengan barba. Por lo tanto, una política sin barba tendrá que justificarse por la necesidad empresarial. Por ejemplo, es posible que se requiera que un bombero esté libre de barba si una barba interfiere con el correcto funcionamiento de una máscara de oxígeno, una pieza crítica del equipo al combatir incendios. Las personas blancas también pueden ser víctimas de discriminación racial o de color. Un salón de bronceado no puede negarse a contratar a una persona de piel muy clara de ascendencia irlandesa, por ejemplo, si su negativa se basa en la apariencia de color del candidato al trabajo.
Para corregir errores pasados en el trato a mujeres y minorías, muchas empresas van más allá de ser empleadores de igualdad de oportunidades al adoptar programas de acción afirmativa. No se requiere que las empresas emprendan programas de acción afirmativa, pero muchas sí. En algunas instancias, lo hacen para calificar como contratista o subcontratista federal. Según la Orden Ejecutiva 11246, la mayoría de los contratistas o subcontratistas federales deben desarrollar un plan anual de acción afirmativa y tomar “medidas afirmativas” para reclutar, contratar y capacitar a mujeres y minorías en la fuerza laboral. Incluso las empresas que no busquen vender al gobierno federal pueden emprender voluntariamente programas de acción afirmativa, siempre y cuando esos programas estén destinados a corregir un desequilibrio en la fuerza laboral, sean temporales y no infrinjan innecesariamente los derechos de los no beneficiarios.
Los planes de acción afirmativa pueden ser difíciles de administrar porque los estadounidenses blancos también pueden ser víctimas de discriminación racial o de la llamada discriminación inversa. Las disposiciones del Título VII tienen por objeto proteger a todos los estadounidenses de la discriminación racial. Uno de los primeros casos de discriminación inversa tuvo lugar en 1981, cuando un controlador de tránsito aéreo blanco demandó con éxito a la Administración Federal de Aviación (FAA), alegando que la FAA había contratado a mujeres y minorías raciales sobre él. En un caso reciente, el departamento de bomberos de la ciudad de New Haven realizó una prueba de manejo para decidir a qué bomberos promocionar. Cuando ningún bombero negro pasó la prueba, la ciudad decidió invalidar la prueba. Diecinueve bomberos que sí pasaron la prueba (todos blancos o hispanos) presentaron demanda, alegando que las acciones de la ciudad violaron el Título VII. El Tribunal Supremo dictaminó a favor de los bomberos, sosteniendo que el temor de la ciudad a una demanda por discriminación de las minorías si avanzaba con la prueba no era justificación suficiente para discriminar a los bomberos blancos. Ricci v. DeStefano, 557 U.S. ___ (2009), http://www.law.cornell.edu/supct/html/07-1428.ZS.html (consultado el 2 de octubre de 2010).
Una forma afín de discriminación es la discriminación por origen nacional, que también está prohibida por el Título VII. Esto implica tratar desfavorablemente a los trabajadores por su procedencia (país o región específicos) o etnia. Es ilegal discriminar a un trabajador por su acento extranjero a menos que interfiera seriamente con el desempeño laboral. Las reglas “solo en inglés” en el lugar de trabajo también son ilegales a menos que sean necesarias para el trabajo que se realiza. Si bien las reglas solo en inglés podrían ser una necesidad comercial para los policías, no serían para los limpiadores de oficinas nocturnos.
Hipervínculo: Los sijes recuperan el derecho a usar turbantes en el ejército de Estados Unidos
http://www.npr.org/templates/story/story.php?storyId=125142736
Miembros de una de las religiones más antiguas del mundo, el sijismo, no se cortan el pelo y llevan el pelo en un turbante. Desde 1984 esto ha sido prohibido por el Ejército de Estados Unidos, que tiene estándares tanto para el vello como para el vello facial para los reclutas. En 2010 el ejército levantó esta prohibición, resultando en el primer oficial del Ejército Sikh, el Capitán Tejdeep Singh Rattan (Figura 12.3.1 “Capitán Tejdeep Singh Rattan, el Primer Oficial del Ejército Sikh”), en más de veinticinco años, como explica esta historia de NPR.
La prohibición del título VII sobre la discriminación religiosa ha planteado algunas cuestiones interesantes en el lugar de trabajo. La ley hace ilegal tratar a un empleado de manera desfavorable por sus creencias religiosas. Además, no se puede exigir a los empleados que participen en ninguna actividad religiosa como condición de empleo. Extiende la protección no solo a las principales religiones como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islam y el judaísmo, sino también a cualquier persona que haya sostenido sinceramente creencias religiosas o morales.
Además, los empleadores deben acomodar razonablemente las creencias o prácticas religiosas de un empleado siempre que no cause dificultades indebidas en el funcionamiento de su negocio por parte del empleador. Por lo general, esto implicaría ser flexible en los cambios de horario o las hojas. Un trabajador musulmán que pidió unas breves pausas al día para rezar, por ejemplo, podría ser razonable para un auxiliar administrativo pero no para un oficial de policía o controlador de tránsito aéreo. Las cuestiones de vestimenta y apariencia suelen ser motivo de acusaciones de discriminación religiosa. Por ejemplo, si una mujer musulmana desea usar un hiyab, o un pañuelo tradicional, entonces se le debe permitir hacerlo a menos que esto ponga dificultades indebidas a las operaciones. En 2010, UPS acordó resolver un caso con la EEOC, pagando 46,000 dólares en daños por despedir a un chofer que se negó a cortarse el pelo o afeitarse la barba, lo que el conductor cree que violaría los principios de su religión rastafaria.Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “UPS Freight to Pay $46,000 to Settle EEOC Demanda por discriminación religiosa”, 17 de febrero de 2010, http://eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/2-17-10.cfm (consultado el 27 de septiembre de 2010).
Un desarrollo reciente muy interesante de la discriminación en el lugar de trabajo surge cuando un trabajador se niega a desempeñar sus deberes laborales debido a una creencia moral sinceramente sostenida de que hacerlo promovería una actividad inmoral. Por ejemplo, después de que la Administración de Alimentos y Medicamentos aprobara la venta de la llamada píldora “del día después” para evitar embarazos no deseados, algunos farmacéuticos se negaron a surtir las recetas del medicamento, alegando que estaba en contra de sus creencias religiosas hacerlo. Otro ejemplo surgió en Minnesota en 2006 cuando un conductor de autobús se negó a conducir un autobús que transportaba un anuncio de un periódico de temática gay. Tribunales y legislaturas continúan luchando por dónde trazar la línea entre respetar las creencias religiosas de los empleados y los derechos de los empleadores a insistir en que sus trabajadores desempeñen funciones laborales esenciales.
Por último, el Título VII prohíbe la discriminación por motivos de sexo. Curiosamente, la inclusión del sexo como clase protegida en el Título VII fue una maniobra legislativa diseñada para matar el proyecto de ley mientras se estaba debatiendo en el Congreso. Howard Smith, un demócrata de Virginia, se opuso firmemente a la Ley de Derechos Civiles de 1964 y pensó que al agregar la palabra “sexo” a la lista de clases protegidas, el proyecto de ley se volvería tan venenoso que fallaría en su aprobación. De hecho, el proyecto de ley se aprobó rápidamente, y llevó al ex Presidente del Tribunal Supremo Rehnquist a quejarse de que los tribunales estaban, por lo tanto, “quedaron con poca historia legislativa que nos guiara en la interpretación de la prohibición de la ley contra la discriminación por motivos de sexo”. Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986).
La prohibición de la discriminación por motivos de sexo significa que los empleadores no pueden categorizar ciertos trabajos como un solo sexo a menos que se aplique una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ). Las preferencias de los clientes o las realidades del mercado no son la base de BFOQ. Por ejemplo, un trabajo que requiere levantar objetos pesados no puede clasificarse como solo masculino ya que una mujer puede calificar después de pasar una prueba física. A medida que la sociedad ha cambiado, se ha avanzado mucho en esta materia de igualdad de oportunidades de empleo. Las aerolíneas, por ejemplo, solían contratar de manera rutinaria a mujeres jóvenes predominantemente solteras como azafatas (Figura 12.3.2 “Un anuncio para PSA Airlines”). Tripulación de cabina masculina podría casarse, pero las mujeres no pudieron. Esas distinciones ya han sido borradas, en parte por el Título VII, y en parte por actitudes sociales.
La prohibición de la discriminación sexual también incluye hacer suposiciones estereotipadas sobre las mujeres simplemente porque podrían ser la principal cuidadora de los niños en el hogar. Si hay dos solicitantes de empleo, por ejemplo, y ambos tienen hijos pequeños en casa, sería ilegal dar preferencia al candidato varón sobre la candidata femenina. Una vez que una empleada tiene hijos, sería ilegal asumir que está menos comprometida con su trabajo, o le gustaría trabajar menos horas. Es importante señalar que estas protecciones se extienden también a los hombres. Si un patrón proporciona voluntariamente tiempo libre a las nuevas madres, por ejemplo, debe extender prestaciones idénticas a los nuevos padres.
La discriminación por motivos de sexo también puede tomar la forma de acoso sexual en el lugar de trabajo. Contrario a la creencia popular, no existe un estatuto real que haga ilegal el acoso sexual. En cambio, el acoso sexual es producto de la interpretación judicial de lo que significa discriminar por razón de sexo. En general, los tribunales han reconocido dos formas de acoso sexual. El primero, conocido como quid pro quo, implica pedir favores sexuales a cambio de oportunidades laborales o de avance. Juzgados razona que si un trabajador del sexo masculino pide sexo a una trabajadora a cambio de un trato favorable, es porque esa trabajadora es mujer, por lo que se ha producido una violación al Título VII. Si un supervisor despide a un subordinado por romper con él o ella, entonces se ha producido el acoso quid pro quo.
Otro tipo de acoso sexual se conoce como el ambiente de trabajo hostil. Reconocido por primera vez por la Suprema Corte en 1986, un ambiente de trabajo hostil es aquel en el que las condiciones hostiles en el lugar de trabajo son severas y generalizadas, inoportunas y basadas en el género de la víctima. Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986). Los tribunales tienen cuidado de no imponer modales en los lugares de trabajo, por lo que es poco probable que un comentario improvisado o una broma sucia sea acoso sexual. Para ser considerado acoso sexual, el acoso debe ser tan severo o generalizado que altere las condiciones de empleo de la víctima. En un caso reciente, la EEOC recaudó 471,000 dólares para trece vendedores telefónicos femeninos de una firma que brinda servicios de impermeabilización de sótanos. El acoso por parte de directivos y compañeros de trabajo masculinos en la firma incluyó repetidas solicitudes de sexo, frecuentes manoseos, bromas sexuales y comentarios constantes sobre los cuerpos de las mujeres empleadas.Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “EEOC recauda $471,000 Premio del Jurado tras Ganar Apelación de Empresa Impermeabilizante en Caso de Acoso Sexual”, 5 de mayo de 2010, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/5-5-10.cfm (consultado el 27 de septiembre de 2010). Casos similares involucran atmósferas laborales donde las mujeres son perturbadas con comentarios sexuales, propuestas para sexo, hechas para escuchar comentarios sexuales crudos o comentarios sobre sus cuerpos, sujetas a pornografía en el lugar de trabajo, o invitadas a salidas después del trabajo a clubes de striptease.
Bajo las doctrinas tradicionales de agravio, los empleadores pueden ser considerados responsables por el acoso sexual de un empleado a otra persona. La Suprema Corte ha sostenido que los empleadores pueden superar esta responsabilidad demostrando que realizan capacitación laboral sobre acoso sexual y que han implementado políticas, incluyendo métodos para que los empleados denuncien casos sospechosos de acoso, y que toman medidas oportunas contra cualquier empleado que se encuentre estar involucrando en acoso sexual. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998). El Tribunal Supremo también ha sostenido que los hombres pueden ser víctimas de acoso sexual y que el acoso sexual entre personas del mismo sexo también es ilegal bajo el Título VII. Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 U.S. 75 (1998). La teoría del ambiente de trabajo hostil no se limita a la discriminación por motivos de sexo; un ambiente de trabajo hostil también puede estar motivado por la discriminación por motivos de raza, color, origen nacional, religión, edad y discapacidad.
Claves para llevar
Los cargos por discriminación racial son la forma más común de denuncia presentada ante la EEOC. La discriminación por motivos de raza o color prohíbe a los empleadores adoptar cualquier política o práctica que tenga un impacto dispar en las personas debido a su raza o color. Para ser legales, las políticas o prácticas laborales que tengan un impacto dispar en las clases protegidas deben estar relacionadas con la función laboral y calificar como una necesidad empresarial. La discriminación por origen nacional (etnia, acento o idioma) es ilegal. La discriminación por motivos de religión también es ilegal. Los empleadores deben acomodar razonablemente las creencias religiosas de un empleado a menos que hacerlo plantee una dificultad indebida en la operación del negocio del empleador. Discriminar a alguien por su sexo es ilegal. También es ilegal tratar a los cuidadores primarios de manera diferente porque son hombres o mujeres. Por último, el acoso laboral es ilegal si es severo y generalizado y altera las condiciones de empleo de un empleado.
Ejercicio\(\PageIndex{1}\)
- Si un trabajador judío o musulmán pidió comida halal o kosher en la cafetería de los empleados, ¿debería un empleador dar cabida a esta solicitud? ¿Por qué o por qué no? ¿Qué factores cree que debe considerar el empleador antes de tomar una decisión?
- En muchos países es común que los currículums contengan fotos de los solicitantes de empleo. También es común clasificar trabajos por sexo (es decir, un puesto de trabajo para una secretaria femenina o conductor de montacargas masculino). ¿Qué cree que Estados Unidos ha ganado o perdido al alejarse de este sistema de selección de candidatos a empleo?
- ¿Cree que al conductor del autobús escolar en Minnesota se le debería permitir negarse a conducir un autobús si lleva un anuncio que el conductor cree que promueve estilos de vida inmorales? ¿Por qué o por qué no? ¿Se debe permitir que un conductor vegetariano se niegue a conducir un autobús con un anuncio de hamburguesas? ¿Se debe permitir que un repartidor de Correos se niegue a entregar copias de la revista Playboy por los mismos motivos?
- ¿Se te ocurre algún trabajo donde hablar inglés sin acento pueda ser muy importante o esencial?