12.4: Otras leyes federales contra la discriminación
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Objetivos de aprendizaje
- Explora la Ley de Derechos Civiles de 1866.
- Conoce la Ley de Igualdad Salarial.
- Entender la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo.
- Estudie la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
Si bien la Ley de Derechos Civiles de 1964 es la ley federal de derechos civiles más importante, no es la única base para la discriminación laboral. También existen protecciones para proteger a las mujeres contra la desigualdad salarial, a las mujeres embarazadas, a las trabajadoras mayores de cuarenta años y a las personas con discapacidad. En esta sección, examinaremos estos otros estatutos.
El primer estatuto es la Ley de Derechos Civiles de 1866. Se aprobó después de la Guerra Civil para garantizar a los esclavos liberados los derechos de ciudadanía, y sigue vigente en la actualidad. Prohíbe la discriminación por motivos de raza, incluida la discriminación privada. La Ley de Derechos Civiles de 1866 brinda a las víctimas de discriminación racial varias ventajas sobre el Título VII. A diferencia del Título VII, las víctimas no necesitan primero presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC); pueden acudir directamente a la corte federal para presentar una denuncia. Además, no se aplican los estrictos plazos de presentación previstos en el Título VII. Por último, no se aplican los límites legales a los daños punitivos previstos en el Título VII, por lo que son posibles daños mayores en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1866. A diferencia del Título VII, sin embargo, la Ley de Derechos Civiles de 1866 sólo prohíbe la discriminación racial. En la mayoría de los casos de discriminación racial, los demandantes presentan tanto reclamaciones del Título VII como demandas bajo la Ley de Derechos Civiles de 1866. Estos son comúnmente conocidos como reclamos de la Sección 1983, que llevan el nombre de la sección del estatuto de Estados Unidos que permite a las víctimas de discriminación racial presentar sus quejas ante un tribunal federal.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 busca eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres. En 1970 las mujeres ganaban aproximadamente sesenta y dos centavos por cada dólar que ganaban los hombres. En 2004 ese número había subido a ochenta centavos. En 2008 las mujeres siguen ganando menos que sus contrapartes masculinas en todos los sectores de la economía, como lo demuestra el gráfico de la Oficina de Estadísticas Laborales (Figura 12.4.1 “Ingresos Semanales Medianos de Mujeres y Hombres en los Grupos Directivos, Profesionales y Ocupacionales Afines, 2008"). La Ley de Igualdad de Remuneración exige que los empleadores proporcionen igual remuneración por igual trabajo, y se aplica a todos los empleadores. Todas las formas de compensación están cubiertas por el acto, incluyendo beneficios como vacaciones y compensación como salario y aguinaldo. Las víctimas no necesitan presentar una denuncia ante la EEOC en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, sino que pueden acudir directamente a la corte federal, siempre y cuando lo hagan dentro de los dos años siguientes a la presunta práctica ilegal de empleo. Por lo general, las víctimas también persiguen las reclamaciones del Título VII al mismo tiempo que persiguen las demandas de la Ley de
La Ley de Igualdad Salarial es muy difícil de hacer cumplir. Dado que exigir salarios idénticos es prácticamente imposible debido a las diferencias en los empleos y el desempeño laboral, los tribunales han interpretado esencialmente que la ley exige un salario sustancialmente igual para un trabajo sustancialmente igual. Los tribunales son extremadamente reacios a entrar en el negocio de decirle a los empleadores lo que deben pagar a sus trabajadores. En 2009 la EEOC recibió menos de mil quejas por desigualdad salarial a nivel nacional, o menos del 1 por ciento de los cargos presentados.Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, “Estadísticas de Cobros desde el año fiscal 1997 hasta el año fiscal 2009”, http://eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm ( consultado el 27 de septiembre de 2010).
Hipervínculo: A pesar de nueva ley, persiste brecha salarial de género
http://www.npr.org/templates/story/story.php?storyId=125998232
En alguna parte, las mujeres ganan menos dinero que los hombres porque voluntariamente dejan la fuerza laboral para criar hijos, o porque las mujeres son dirigidas a ocupaciones con tradicionalmente menos remuneración. Aun cuando se eliminen estos factores, sin embargo, sigue existiendo una brecha salarial entre mujeres y hombres. Esta brecha crece con el tiempo, dejando a las mujeres con cientos de miles menos al final de una carrera en comparación con la carrera comparable de un varón. Ahora, el Congreso está considerando una nueva legislación para abordar el problema en la Ley de Equidad de Cheques de Pago, como explica esta historia de NPR.
La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 modificó el Título VII para que fuera ilegal discriminar por embarazo, parto, o condiciones médicas afines. Esto significa que los empleadores no pueden negarse a contratar a una mujer porque está embarazada o está considerando quedar embarazada, o por prejuicios que tienen compañeros de trabajo o clientes sobre las mujeres embarazadas. Una trabajadora que queda embarazada tiene derecho a trabajar siempre y cuando pueda desempeñar sus tareas, y su trabajo debe mantenerse abierto para ella mientras esté de baja por maternidad. Además, los beneficios relacionados con el embarazo no pueden limitarse únicamente a los empleados casados.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) hace ilegal discriminar a los trabajadores mayores de cuarenta años. No protege a los trabajadores más jóvenes, que por supuesto están sujetos a una forma de discriminación cada vez que se les dice que un empleador está buscando a alguien con más experiencia. La ADEA aplica a cualquier empleador con más de veinte trabajadores, incluyendo gobiernos estatales. Las asociaciones como bufetes de abogados y firmas contables también están cubiertas por la ADEA. En 2007 un importante bufete de abogados, Sidley Austin, acordó pagar 27.5 millones de dólares a los ex socios que la firma había terminado debido a su edad, lo que resultó en un pago medio de más de $875,000 por socio terminado.Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, “Decreto de Consentimiento de $27.5 Millones Resuelve la Demanda de Sesgo de Edad de la EEOC contra Sidley Austin,” 5 de octubre de 2007, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/10-5-07.cfm (consultado el 27 de septiembre de 2010). La ADEA prohíbe a los empleadores tratar desfavorablemente a cualquier persona cubierta en cualquier término o condición de empleo, incluyendo la decisión de contratación. Es ilegal, por ejemplo, contratar a un joven inexperto de veinticinco años para un trabajo cuando uno de cincuenta está mejor calificado y dispuesto a trabajar por las mismas condiciones. Un empleador puede, sin embargo, favorecer a un trabajador mayor sobre un trabajador más joven, incluso si el trabajador más joven tiene más de cuarenta años de edad. La edad de jubilación obligatoria es ilegal bajo la ADEA, a excepción de los ejecutivos de muy alto nivel mayores de sesenta y cinco años que tienen derecho a una pensión.
Los empleadores deben tener mucho cuidado al pedir la fecha de nacimiento de un solicitante de empleo durante el proceso de solicitud, ya que esto podría ser una señal de posible intención discriminatoria. Los empleadores pueden discriminar a los trabajadores mayores si existe una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ), como una productora que haga un casting para que un actor joven interprete a un personaje joven, o aerolíneas que establezcan una edad de jubilación obligatoria para los pilotos.
Por supuesto, los trabajadores mayores aún pueden ser despedidos por una buena causa, como un bajo desempeño laboral o mala conducta de los empleados. Las empresas también pueden administrar un plan de despido o plan de jubilación anticipada que se aplique de manera uniforme a todos los trabajadores, y pueden ofrecer incentivos de jubilación anticipada para inducir a los trabajadores a jubilarse. Por lo general, cuando las empresas piden a un trabajador que se retire anticipadamente o tome un incentivo para dejar la empresa, se le pide al trabajador que firme una exención de ADEA, renunciando a cualquier reclamo que el trabajador pueda tener bajo la ADEA. Estas exenciones son plenamente exigibles bajo la ADEA siempre y cuando sean “conscientes y voluntarias”, por escrito, y proporcionen al trabajador al menos veintiún días para considerar la renuncia y siete días para revocarla después de firmarla.
A pesar de que se aprobó aproximadamente al mismo tiempo que el Título VII, durante décadas los tribunales sostuvieron que sólo eran viables los casos de trato dispares bajo la ADEA. Eso significaba que los demandantes tenían que encontrar pruebas de discriminación intencional para recuperarse, por lo que hubo relativamente pocos casos exitosos de discriminación por edad. Para hacer las cosas aún más difíciles para los trabajadores mayores, en 2009 la Suprema Corte sostuvo que los trabajadores mayores que demandaban en virtud de la ADEA tenían que demostrar que su edad era una razón “pero-for” para su despido, o la única causa de despido. Gross v. FBL Financial Services, 557 U.S. ___ (2009), http://www.law.cornell.edu/supct/html/08-441.ZS.html (consultado el 2 de octubre de 2010). Esto hace que la discriminación por edad sea mucho más difícil de probar que la discriminación por sexo o raza, donde la discriminación ilegal sólo tiene que ser uno de varios factores que motivaron al patrón. De hecho, la decisión de 2009 hizo casi imposible que los trabajadores mayores demuestren discriminación intencional, y están pendientes los esfuerzos del Congreso para revocar la decisión en la forma de la Ley de Protección de los Trabajadores Mayores contra la Discriminación.
En 2005 la Suprema Corte sostuvo que la teoría de impactos dispares puede aplicarse a los casos de discriminación por edad. Smith v. Ciudad de Jackson, 544 U.S. 228 (2005). Por ejemplo, un empleador no puede exigir a los trabajadores de oficina que realicen extenuantes pruebas físicas si esas pruebas no están relacionadas con el trabajo que se realiza y tendrían un impacto dispar en los trabajadores de mayor edad. Sin embargo, en lugar de abrir las compuertas al litigio de ADEA, los años siguientes vieron un aumento relativamente pequeño en los litigios relacionados con ADEA. Una razón puede ser que la Corte enfatizó que la ADEA contiene una defensa única para los empleadores no presentes en el Título VII: se permite a los empleadores tomar acciones desfavorables contra los trabajadores mayores por “factores razonables distintos a la edad” (RFOA). En el caso de 2005, una ciudad había decidido dar mayores aumentos salariales a los trabajadores más jóvenes en comparación con los trabajadores de más edad, por la razón señalada de que la ciudad quería hacer que el pago de los trabajadores más jóvenes fuera competitivo con el mercado. El Tribunal Supremo consideró razonable esta explicación. En 2010 la EEOC publicó una regla propuesta para aclarar el significado de “factores razonables”. La regla propuesta permitiría políticas neutrales que afectan negativamente a los trabajadores mayores solo si la política es “objetivamente razonable cuando se ve desde la perspectiva de un empleador razonable en circunstancias similares”. Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “La EEOC solicita comentarios sobre la regla propuesta relativa a ' Factores Razonables distintos a la Edad' bajo la ADEA”, 18 de febrero de 2010, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/2-18-10.cfm (consultado el 27 de septiembre de 2010). Si se adopta la norma propuesta, sería mucho más difícil para los empleadores confiar en “factores razonables” como defensa ante una demanda por discriminación por edad.
Después de que se aprobaron las principales leyes de la década de 1960, el Congreso hizo muy poco para proteger los derechos civiles en el lugar de trabajo durante muchos años. Esto cambió en 1990, cuando el Congreso aprobó una nueva ley importante conocida como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA), promulgada por el presidente George H. W. Bush. Con la aprobación de la ADA, el Congreso buscó ampliar la promesa de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral para cubrir a las personas con discapacidad. Desafortunadamente, la ADA fue menos que clara en muchos aspectos críticos cuando fue escrita, dejando a los tribunales para interpretar lo que el Congreso pudo haber significado con lenguaje específico de ADA. Un poder judicial cada vez más conservador, entre ellos la Suprema Corte, comenzó a interpretar la ADA de manera bastante estrecha, dificultando que las personas con discapacidad ganaran sus casos judiciales. El Congreso respondió con la Ley de Enmiendas de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAA), firmada por el presidente George W. Bush, que específicamente anuló varias decisiones clave de la Corte Suprema para ampliar el alcance de la ADA.
El ADA se desglosa en varios títulos. El Título III, por ejemplo, se ocupa de los requisitos para los alojamientos públicos como rampas para sillas de ruedas, elevadores y baños accesibles para nuevas instalaciones. El Título II trata de la aplicabilidad de la ADA a los gobiernos estatales y locales. Para los empleados, las disposiciones más importantes se encuentran en el Título I, lo que hace ilegal que los empleadores con quince o más empleados discriminen a “personas calificadas con discapacidad”.
Es un concepto erróneo común que la ADA requiere que los empleadores contraten trabajadores discapacitados sobre trabajadores aptos. Esto simplemente no es cierto porque la ADA solo se aplica a los discapacitados calificados. Para ser calificado, el individuo debe cumplir con la habilidad, experiencia, educación u otros requisitos legítimos para el puesto que busca y ser capaz de desempeñar las “funciones esenciales” del trabajo sin ajustes razonables. Es decir, el primer paso que debe dar un empleador es definir cuáles son las funciones esenciales del trabajo, para luego ver si un individuo discapacitado que ha solicitado el empleo cumple con los requisitos para el puesto y puede desempeñar esas funciones esenciales. Obviamente, a alguien que sea legalmente ciego no se le permitirá ser chofer de autobús o piloto de aerolínea bajo esta prueba. De igual manera, un parapléjico no estará calificado para trabajar como operador de montacargas ya que esa persona no podrá desempeñar las funciones esenciales de ese trabajo sin ajustes razonables. Por otra parte, la prueba de “funciones esenciales” significa que los empleadores deben ser muy cuidadosos al negar empleo a alguien que está discapacitado. Si la razón para negar el empleo es la incapacidad de la persona discapacitada para realizar alguna tarea incidental (más que una función esencial), entonces eso es discriminación ilegal. La ADA también permite a los empleadores excluir a cualquier persona discapacitada que represente una amenaza directa a la salud o la seguridad del individuo o de otras personas, si el riesgo de daño sustancial no puede reducirse por debajo del nivel de “amenaza directa” a través de ajustes razonables.
La ADA hace ilegal que un empleador requiera que un solicitante de empleo realice un examen médico antes de que se haga una oferta de empleo. No obstante, después de que se haya hecho una oferta de trabajo, se puede pedir a los aspirantes que se realicen exámenes médicos y de drogas. Las pruebas para el uso ilegal de drogas, en cualquier momento durante el empleo, están permitidas bajo la ADA.
Una de las preguntas más preocupantes que enfrentan los empleadores es definir quién está discapacitado. La ADA establece que un individuo está discapacitado si tiene un “impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida”, tiene un registro de dicho impedimento, o se considera que tiene dicho impedimento. Las principales actividades de la vida incluyen ver, escuchar, hablar, caminar, correr, respirar, aprender y cuidarse a uno mismo. Por ejemplo, considere que una persona está siendo tratada activamente por cáncer. Durante el tratamiento, muchas actividades importantes de la vida pueden estar sustancialmente limitadas, por lo que la persona está discapacitada. Sin embargo, si una actividad importante de la vida no está limitada pero la persona pierde su cabello como resultado de la quimioterapia, puede ser “considerada” como que tiene un impedimento, lo que la hace incapacitada bajo la ADA. Un empleador que a propósito se niega a contratar a un solicitante de empleo calificado sin pelo porque el empleador cree que el solicitante tiene cáncer (independientemente de si el cáncer está activo o en remisión) está, por lo tanto, violando la ADA. Por último, si el paciente con cáncer se recupera completamente y no tiene ningún signo físico de cáncer, ese paciente sigue siendo considerado protegido por la ADA porque tiene un “registro” de una discapacidad calificativa.
Después de la aprobación de la ADA en 1990, la Suprema Corte comenzó a confrontar el significado de estos términos en una serie de casos. En un caso, la Corte sostuvo que cualquier persona con una discapacidad que pudiera ser mitigada o corregida ya no estaba discapacitada bajo la ADA. Sutton v. United Airlines, 527 U.S. 471 (1999). Esta decisión generó alboroto y polémica. Al acotar la definición de quién estaba discapacitado, la Corte dificultó mucho que las personas con discapacidad demuestren discriminación. Un diabético que puede controlar la enfermedad con insulina, por ejemplo, no fue discapacitado bajo esta definición. Por lo tanto, un patrón que despidió a un diabético por tomar descansos para inyectarse insulina no estaba violando la ADA. La ADAA anula específicamente este caso, y ahora a los empleadores se les prohíbe considerar medidas atenuantes como la medicación o la tecnología al determinar si una actividad importante de la vida es o no sustancialmente limitada. El ADAA sí esculpe una excepción: cualquier persona con mala visión que sea corregible con gafas o lentes de contacto no está deshabilitada bajo la ADA.
En otro caso limitando la definición de quién está discapacitado, el Tribunal sostuvo que un impedimento físico o mental debe tener un efecto sustancial en la vida cotidiana de un empleado, no sólo en la capacidad de esa persona para desempeñar su trabajo específico. Toyota Motor Manufacturing v. Williams, 534 U.S. 184 (2002). Este caso también ha sido anulado por la ADAA, que dirige a la EEOC a emitir nuevos lineamientos que son mucho más liberales en la interpretación del significado de lo que significa limitar sustancialmente una actividad vital importante.
Bajo las nuevas pautas ADAA y EEOC, una lista de deficiencias que limitan sustancialmente una actividad importante de la vida que “consistentemente” resultará en una determinación de discapacidad podría incluir ceguera, sordera, discapacidad intelectual, miembros faltantes, discapacidades de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas, autismo, cáncer, parálisis cerebral, diabetes, epilepsia, VIH/SIDA, esclerosis múltiple, distrofia muscular, depresión mayor, trastorno bipolar, trastorno de estrés postraumático, trastorno obsesivo-compulsivo y esquizofrenia.Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, “Resumen de Disposiciones Clave: Aviso de Propuesta de la EEOC Rulemaking (NPRM) to Implementation the ADA Enmiendas Act of 2008 (ADAA),” http://www.eeoc.gov/laws/regulations/adaaa-summary.cfm (consultado el 27 de septiembre de 2010). Otras deficiencias que pueden requerir más análisis para determinar si limitan sustancialmente las actividades principales de la vida de un individuo incluyen asma, presión arterial alta, problemas de espalda y piernas, discapacidades de aprendizaje, trastornos de pánico o ansiedad, algunas formas de depresión, síndrome del túnel carpiano e hipertiroidismo. El deterioro no puede ser temporal o no crónico (como el resfriado común, influenza estacional, esguince de articulación, trastornos gastrointestinales menores, alergias estacionales, fracturas de huesos y apendicitis). Sin embargo, un deterioro episódico como la epilepsia o el cáncer calificaría si limita una actividad importante de la vida mientras está activa. Por lo general, las mujeres embarazadas no se consideran discapacitadas, aunque desde luego otros estatutos de derechos civiles, como el Título VII, pueden protegerlas. Tenga en cuenta que si bien los consumidores actuales de drogas ilegales no se consideran discapacitados, los alcohólicos pueden ser considerados discapacitados si la enfermedad limita sustancialmente una actividad importante de la vida.
Si bien no se requiere que un patrón contrate al discapacitado no calificado, si contrata a una persona discapacitada deberá proporcionar ajustes razonables a cualquier trabajador discapacitado que lo solicite. Adaptación razonable es cualquier cambio o ajuste al ambiente de trabajo que permita al trabajador discapacitado desempeñar las funciones esenciales del trabajo o permitir que el trabajador discapacitado disfrute de los beneficios y privilegios de empleo iguales a los empleados sin discapacidad. Los ajustes razonables podrían incluir permitir que el trabajador trabaje a tiempo parcial o horarios de trabajo modificados; reasignarlo a un puesto vacante; comprar equipo o software especial; proporcionar lectores o intérpretes; o ajustar o modificar exámenes, materiales de capacitación y políticas. Los empleadores no tienen que emprender ajustes razonables si hacerlo les causaría dificultades indebidas, lo que significa que requeriría dificultades o gastos significativos, o alteraría significativamente la naturaleza u operación del negocio. Entre los factores a considerar para saber si un acomodo representaría una dificultad indebida se encuentran el costo del alojamiento, así como el tamaño y los recursos financieros del empleador.
Claves para llevar
La Ley de Derechos Civiles de 1866 impide la discriminación privada por motivos de raza, y proporciona una ruta rápida para las víctimas de discriminación racial a la corte federal sin seguir las pasarelas procesales establecidas por la EEOC. La Ley de Igualdad Salarial exige que los empleadores paguen a hombres y mujeres una remuneración sustancialmente igual por un trabajo sustancialmente igual, pero es muy difícil de hacer cumplir. El Título VII también protege a las mujeres embarazadas de la discriminación laboral. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe la discriminación contra los trabajadores mayores de cuarenta años. La defensa BFOQ está disponible para reclamos por discriminación por edad, así como tomar acciones adversas por un factor razonable distinto a la edad. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación laboral contra los discapacitados calificados y prohíbe las pruebas médicas previas al empleo. Para ser considerado discapacitado, un individuo debe demostrar un impedimento mental o físico que limite sustancialmente una actividad vital mayor. Las personas con discapacidad tienen derecho a acomodaciones razonables en el lugar de trabajo, siempre y cuando las acomodaciones razonables no supongan dificultades indebidas para el empleador.
Ejercicio\(\PageIndex{1}\)
- La Ley de Igualdad Salarial de 1963 tiene décadas de antigüedad, pero las mujeres aún no han cerrado la brecha con los hombres a la hora de pagar. ¿Por qué crees que es esto? ¿Cree que el Congreso puede desempeñar un papel para cerrar esta brecha?
- El número de reclamaciones relacionadas con la edad presentadas ante la EEOC ha aumentado de manera constante, pasando de 19.6 por ciento de los casos presentados en 1997 a 24.4 por ciento de los casos presentados en 2009. ¿Por qué crees que esta cifra va en aumento?
- Piensa en el trabajo que más te gustaría tener al graduarte de la universidad. ¿Cuáles crees que son las “funciones esenciales” de ese trabajo? ¿Qué tipo de discapacidades crees que te descalificaría a ti o a otra persona para desempeñar esas funciones esenciales?
- ¿Cree que los alcohólicos deben ser considerados discapacitados bajo la ADA? ¿Por qué o por qué no?
- Una persona con alergia de por vida al maní probablemente esté discapacitada bajo la ADA, pero una persona con alergias estacionales al polen no lo es. ¿Esta distinción tiene sentido para ti? ¿Por qué o por qué no?