20.2: Visión general de los beneficios a los empleados y objetivos del empleador
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Objetivos de aprendizaje
En esta sección detallamos el tema general de la compensación no monetaria a los empleados conocida como beneficios para empleados:
- La importancia de las prestaciones a los empleados para la compensación total
- Incentivos fiscales asociados a prestaciones a los empleados
- Consideraciones en el diseño del plan de beneficios para
Descripción general de los beneficios para empleados
La compensación no monetaria, o beneficios para empleados, hoy en día es una gran parte del costo de empleo del empleador. El Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados (EBRI), una importante organización de investigación en el área de prestaciones a empleados, informó que, en 2007, los empleadores gastaron 1.5 billones de dólares en los principales programas voluntarios y obligatorios de beneficios para empleados, incluyendo $693.9 mil millones para programas de jubilación, $623.1 mil millones para programas de beneficios de salud y 138 mil millones de dólares para otros programas de beneficios.Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados, EBRI Databook on Employee Benefits, ch.2: Finanzas del Sistema de Beneficio al Empleado, actualizado http://www.ebri.org. También se puede encontrar más información en la Encuesta de la Cámara de Comercio de Estados Unidos en uschamber.com en http://www.uschamber.org/Research+and+Statistics/Publications/Employee+Benefits+Study.htm (consultado el 12 de abril de 2009). El panorama completo de los costos de las prestaciones a los empleados a lo largo de los años se proporciona en el Cuadro 20.1 Como puede ver en esta tabla, los beneficios constituyen una cantidad significativa del salario de los empleadores, equivalente al 18.6 por ciento de la compensación total en 2007. Las mayores acciones de los beneficios se destinan a beneficios legalmente requeridos (seguro social), licencia pagada y seguro de salud.
| 1960 | 1970 | 1980 | 1990 | 2000 | 2007 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (miles de millones de dólares) | |||||||||||
| Indemnización total | $296.5 | $617.1 | 1,651.1 | 3,337.5 | $5,781.8 | $7,810.7 | |||||
|
Salarios y salariosIncluye vacaciones pagadas, vacaciones y licencia por enfermedad tomada. |
$272.8 | $551.5 | 1,377.4 | 2,754.0 | $4,829.8 | $6,355.7 | |||||
| Beneficios totales | 23,6 | $65.5 | $273.7 | $583.5 | $952.6 | 1,454.9 | |||||
| Prestaciones por ingresos por jubilación | $14.1 | $40.1 | $160.1 | 292.9 | $458.8 | 693.9 | |||||
| Seguridad Social (OASDI) | 5,6 | $16.2 | $55.6 | $137.3 | 233.3 | 307.5 | |||||
| Empleadores privados | 4,9 | $13.1 | $55.3 | $63.8 | $113.5 | $199.9 | |||||
| Empleadores públicos | $3.7 | $10.8 | $49.2 | $91.8 | $112.0 | $186.4 | |||||
| Gobiernos estatales y locales | $1.8 | 5,1 | $19.1 | $33.0 | $39.6 | $69.2 | |||||
| Gobiernos federales | $1.9 | 5,7 | $30.1 | 58,8 | $72.4 | $117.2 | |||||
| Jubilación civil | $0.8 | $2.0 | $15.9 | $28.7 | $41.3 | 54.3 | |||||
| Retiro militar | $0.8 | $3.2 | $12.5 | $27.5 | $28.2 | $60.2 | |||||
| Retiro ferroviario | $0.3 | $0.5 | $1.7 | $2.6 | $2.9 | $2.7 | |||||
| Beneficios para la salud | $3.4 | $14.6 | $73.0 | 211.9 | $399.6 | $623.1 | |||||
| Seguro hospitalario de Medicare | $0.0 | $2.3 | 11,6$ | $33.5 | 67,0 | $88.5 | |||||
| Seguro de salud grupal | $3.4 | $12.1 | $61.0 | $176.9 | 331.4 | $532.1 | |||||
|
Seguro médico militarConsiste en pagos por servicios médicos para dependientes del personal militar en servicio activo en instalaciones no militares. |
$0.0 | $0.2 | $0.4 | $1.5 | $1.2 | $2.5 | |||||
| Otros beneficios | 6,1 | 10,8$ | $40.6 | $78.6 | $94.2 | $138.0 | |||||
| Seguro de desempleo | $3.0 | $3.8 | $17.2 | $24.5 | 29,8$ | $42.5 | |||||
| Compensación para trabajadores | $2.0 | 4,6 | $19.3 | $46.9 | 52.0 | $78.2 | |||||
| Seguro de vida grupal | $1.1 | $2.4 | $4.1 | 7,2 | $12.4 | $17.3 | |||||
© 2009, Employee Benefit Research Institute, reimpreso con permiso
Fuente: Employee Benefit Research Institute tabulaciones de datos del Departamento de Comercio de Estados Unidos, Bureau of Economic Analysis, National Income and Product Accounts of the United States. www.bea.doc.gov/bea/dn/nipaweb/index.asp.
Para años adicionales de datos, consulte el libro de datos de EBRI sobre Prestaciones al Empleado, capítulo 2, que contiene datos en dólares corrientes y dólares ajustados por inflación: www.Ebri.org/pdf/Publications/Books/databook/db.Chapter%2002.pdf.
Como se señaló anteriormente, las prestaciones a los empleados tienen incentivos fiscales. Algunos beneficios como atención médica, asistencia educativa, asistencia legal, cuidado infantil, descuentos, estacionamiento, cafetería y comidas son deducibles para el patrón y completamente exentos de impuestos para los empleados. Las prestaciones de jubilación, tanto las aportaciones como las ganancias de las cotizaciones, son deducibles de impuestos al patrón y los impuestos diferidos a los empleados hasta su jubilación. Algunos de los beneficios que pagan los propios empleados son impuestos diferidos, como la inversión en planes 401 (k) (discutidos en “21: Gestión del Riesgo de Longevidad Individual y Basado en el Empleo”). Otros beneficios están parcialmente exentos de impuestos, como la vida grupal. El empleado no está obligado a pagar impuestos sobre el costo del seguro de vida hasta la cobertura por un monto de $50,000 en prestaciones por muerte. Para mayores cantidades de prestaciones por muerte, las primas aportadas por el empleador se contabilizan como ingresos imponibles para el empleado. El mayor gasto viene en forma de prestaciones de salud, con 532.1 mil millones de dólares sobre $1,454.9 mil millones del total de beneficios gastados por los empleadores en 2007 (ver Tabla 20.1). Los beneficios de salud reciben la exención fiscal más favorable de todos los programas de beneficios para empleados.
Cuando no pagamos impuestos, el gobierno está renunciando a los ingresos. Cada año, la Oficina de Administración y Presupuesto de la Casa Blanca calcula los montos olvidados por los beneficios fiscales. EBRI informa que se proyecta que los impuestos no percibidos de los beneficios proporcionados por el empleador ascenderán a $1.05 billones para el 2009 hasta el 2013.Instituto de Investigación de Beneficios a los Empleados, “Gastos fiscales y beneficios a los empleados: estimaciones del presupuesto del año fiscal 2009”, febrero de 2008, www.ebri.org/pdf/publications/facts/0208fact.pdf (consultado el 12 de abril de 2009).
Con los incentivos fiscales viene un conjunto muy estricto de reglas de no discriminación para garantizar que los empleadores brinden los beneficios a todos los empleados, no solo a los ejecutivos y a la alta dirección. Las reglas más estrictas aparecen en la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados, que se explorará en “21: Gestión del Riesgo de Longevidad Individual y Basado en el Empleo” en la discusión de las pensiones. Tenga en cuenta que los beneficios a los empleados son un equilibrio de incentivos fiscales siempre y cuando los empleadores no violen las reglas de no discriminación y actúen de buena fe para la protección de los empleados en su capacidad fiduciaria. Los esfuerzos para proteger a los empleados en casos de quiebras aparecen en la casilla “La quiebra de tu empleador: ¿cómo afectará a tus beneficios para empleados?” Las formas de detectar el mal manejo de ciertos fondos del plan de beneficios se describen en el recuadro “Diez señales de advertencia de que las contribuciones a pensiones están siendo mal utilizadas”.
Objetivos del Empleador
El primer paso en la gestión de un programa efectivo de prestaciones a los empleados, al igual que con los demás aspectos de la gestión de riesgos discutidos en la Parte I del texto, es establecer objetivos. Los objetivos toman en cuenta tanto (1) las necesidades de seguridad económica de los empleados como (2) las limitaciones financieras del empleador. Sin objetivos, es probable que un plan se desarrolle incrementalmente en un programa desordenado. Un empleador que no tenga un especialista en el personal en este campo sería prudente contratar a una firma de consultoría de beneficios para empleados.
Los empleadores pueden utilizar varios métodos para establecer objetivos para los planes de beneficios. Pueden investigar lo que están haciendo otras organizaciones de la región o dentro de la industria y luego diseñar un paquete competitivo propio para reclutar y retener empleados calificados. Los beneficios pueden diseñarse para competir con los planes que se ofrecen a los trabajadores sindicalizados. Los empleadores pueden encuestar a los empleados para averiguar qué beneficios son los más deseados y luego diseñar el paquete de beneficios teniendo en cuenta las respuestas de los empleados.
Los objetivos del empleador se desarrollan respondiendo preguntas como las siguientes:
- ¿Quién es elegible para cada tipo de beneficio?
- ¿La antigüedad, el cargo, el salario y otras características deben influir en el monto del beneficio de cada empleado? (El cuidado en el cumplimiento de las reglas de no discriminación es muy importante en esta área.)
- ¿Cómo podría afectar un beneficio específico a la rotación de empleados, el ausentismo y la moral?
- ¿Cómo se deben financiar los beneficios? (¿El patrón debe comprar un seguro o autoasegurarse?)
- ¿Debería diseñarse el programa de beneficios para ajustarse a las diferentes necesidades de los empleados?
- ¿Cómo influyen las leyes y regulaciones en el diseño del plan de beneficios?
- ¿En qué medida deben afectar las preferencias fiscales al diseño del plan?
Al responder preguntas como estas, la gerencia debe tener presente el efecto de sus decisiones de beneficios en la necesidad primordial de la organización de operar a un nivel eficiente de gastos totales con un precio de producto competitivo. La eficiencia requiere la gestión de los costos laborales totales, salarios más beneficios. De esta manera, si se hacen más generosos los beneficios, este cambio puede tener un efecto amortiguador en los salarios, siendo todos los demás iguales. Las limitaciones financieras son un factor importante en el diseño del plan de beneficios. Es fundamental señalar que el seguro de salud es un beneficio clave que los empleados esperan y necesitan. Como se muestra en la Tabla 20.1, el seguro de salud grupal es una parte importante de la compensación promedio en Estados Unidos. La mayoría de la gente considera al patrón como responsable de proporcionar este beneficio muy caro, que se discute en detalle en “22: Empleo y Gestión de Riesgos Individuales en Salud” (a menos y hasta que los cambios propuestos sean promulgados por la administración Obama, es decir).
Claves para llevar
En esta sección estudiaste las siguientes características generales de las prestaciones a los empleados y consideraciones importantes para los empleadores:
- Los beneficios a los empleados constituyen una parte significativa de la compensación total a los empleados.
- Los empleadores y empleados disfrutan de los diferenciales de impuestos, exenciones y deducciones sobre los gastos de beneficios.
- Las necesidades económicas de los empleados y las limitaciones financieras de los empleadores deben equilibrarse en el diseño de los programas de beneficios.
Preguntas de Discusión
- ¿Cuál es la importancia del cumplimiento de las reglas de no discriminación en el diseño del plan de beneficios para empleados?
- ¿Cuáles son algunos de los incentivos fiscales disponibles para los empleadores que brindan beneficios a los empleados?
- ¿Qué beneficio es el más costoso para el empleador?
- ¿Qué beneficio recibe la exención fiscal más favorecida?
- ¿Qué métodos utilizan los empleadores para establecer objetivos para un plan de beneficios?