20.3: Naturaleza del Seguro de Grupo

Objetivos de aprendizaje

En esta sección detallamos los siguientes aspectos de seguros de las prestaciones a los empleados:

• Administración de seguros grupales
• Formas de proporcionar seguros grupales
• Cómo se pagan las primas
• Determinantes clave de suscripción para colocar un programa de seguros grupales y para fijar precios a un programa de seguros grupales
• Ventajas de costo de la cobertura grupal
• Características de costos de la cobertura grupal
• Tratamiento fiscal de pagos y beneficios

Los individuos reciben seguridad económica de seguros comprados individualmente y de seguros grupales. Ambos tipos de cobertura pueden brindar protección contra pérdidas económicas causadas por muerte, discapacidad o enfermedad. A la persona cubierta, las diferencias entre los dos tipos de cobertura (que se muestran en la Tabla 20.2) pueden no ser perceptibles.

Cuadro 20.2 Comparación de Seguros de Grupo y Seguros Individuales

	Contrato de Seguro Individual	Contrato de Seguro de Grupo
Administración/Contrato	Emitido a la persona asegurada	Contrato maestro expedido al empleador o a un fideicomiso; a cada empleado se le expide un certificado de seguro (no un contrato)
Suscripción	Evidencia de asegurabilidad	Característica del grupo para minimizar la selección adversa y los costos administrativos
Elegibilidad	Al inicio del contrato	Relacionado con periodos de empleo
Calificación/precios de experiencia	Experiencia de la compañía aseguradora	Experiencia del grupo grande

Administración

La administración del seguro grupal difiere del seguro individual porque el contrato se realiza con el empleador y no con cada individuo. El patrón recibe un contrato maestro que describe todos los términos y condiciones de la póliza grupal. El patrón, a su vez, entrega a cada empleado asegurado un certificado de seguro como prueba de participación. Los participantes en el plan de beneficios pueden incluir empleados, sus dependientes (incluyendo un cónyuge e hijos menores de una edad especificada, como veintiún años, cuando están matriculados en la escuela), jubilados y sus dependientes. Los participantes reciben un folleto que describe el plan, distribuido por el empleador en el momento en que el plan entra en vigencia o cuando comienza la elegibilidad, lo que sea posterior.

La administración del seguro grupal también difiere del seguro individual porque el patrón puede ser responsable del mantenimiento de registros que normalmente realiza la aseguradora, especialmente si el grupo es grande. La administración se simplifica porque el patrón paga las primas periódicas directamente a la aseguradora. Si se requiere que los empleados contribuyan a la prima, el empleador es responsable del cobro o deducción de nómina de las contribuciones de los empleados, así como del pago a la aseguradora del monto total de la prima grupal.

Muchos planes de empleadores grandes son autoasegurados, y los empleadores, en lugar de aseguradoras, pagan reclamos y asumen el riesgo de que las reclamaciones reales superen las reclamaciones esperadas. Algunos empleadores con planes autoasegurados también administran los beneficios ellos mismos. Sin embargo, las aseguradoras y los administradores de terceros (TPA) administran muchos (incluso grandes) planes autofinanciados bajo un contrato de servicios administrativos únicamente (ASO). El patrón transfiere las funciones de mantenimiento de registros y pago de reclamos a la aseguradora o TPA, pagando alrededor del 5 al 10 por ciento de la prima normal por servicios administrativos.

Además, el patrón podrá adquirir un seguro stop-loss de la misma u otra aseguradora a través del TPA para protección contra siniestros inesperadamente altos. La cobertura stop-loss es una forma de reaseguro o seguro de exceso para planes autoasegurados. Las dos formas básicas de cobertura son el stop loss específico, en el que se establece un límite por siniestro, y el stop loss agregado, en el que se establece un límite para el total de siniestros en un año. El asegurador reembolsa al patrón los montos de reclamo por encima del límite, también llamado punto de apego. La compra de un contrato ASO y un seguro stop-loss le da al empleador la ventaja potencial de flujo de efectivo y gastos de la autofinanciación, al tiempo que reduce la carga administrativa del empleador y el potencial de riesgo catastrófico.

Suscripción

Los contratos de seguro de vida y salud comprados individualmente implican suscripción individual. El comprador presenta una solicitud y, en algunos casos, realiza un examen médico. Con base en esta y otra información, el asegurador decide si emite o no un seguro, y en qué términos. Los méritos de cada solicitud se deciden individualmente. La suscripción grupal no implica una solicitud a la aseguradora por parte de cada participante, ni un examen médico (excepto en algunos grupos de empleadores muy pequeños). El grupo en su conjunto se está suscribiendo. El patrón realiza una solicitud para todo el grupo y, en lugar de seleccionar asegurados individuales, la aseguradora toma una decisión de suscripción basada en las características del grupo.

Características del Grupo como Determinantes Clave de Suscripción

Motivo de la existencia del Grupo

Es imperativo que el grupo no fue creado con fines de seguros. El seguro debe ser incidental a la formación del grupo. Bajo las leyes estatales, los siguientes son grupos elegibles para el seguro grupal:

• Grupos de empleadores individuales
• Fideicomisos negociados
• Asociaciones comerciales
• Grupos sindicales
• Fideicomisos de empleadores múltiples (MET) o acuerdos de bienestar de múltiples empleadores

Algunos empleadores, en su mayoría más pequeños, pueden tener problemas para encontrar una compañía de seguros dispuesta a atender a su grupo si una o más personas están enfermas de salud. Muchas de estas firmas, sin embargo, tienen acceso a seguros grupales al participar en un fideicomiso de múltiples empleadores (MET). El MET pone a disposición de los pequeños empleadores, a menudo en el mismo grupo de la industria y con tan solo uno o dos empleados cada uno, beneficios similares a los disponibles para grupos grandes. Los MET suelen ser organizados para una asociación sindical, sindicato u otra organización patrocinadora por una aseguradora o un administrador externo. Cuando los pequeños empleadores se reúnen a través de un MET para comprar seguros, tienen acceso a un tratamiento de suscripción grupal, productos y servicios similares a los disponibles para los grandes empleadores.

Estabilidad Financiera del Empleador

Las aseguradoras prefieren trabajar con firmas que existirán de año en año y poder pagar la prima. Debido a que el flujo de caja es muy rápido en los seguros grupales como los seguros de salud, la estabilidad financiera es fundamental para que los aseguradores acepten el negocio. Este requisito es realmente fundamental para todo tipo de suscripción, no solo suscripción grupal.

La quiebra de su empleador: ¿cómo afectará a sus beneficios para empleados?

La Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados (EBSA) del Departamento de Trabajo administra la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA) de 1974, que rige los planes de jubilación (incluidos los planes de participación en las ganancias y 401 (k)) y los planes de bienestar (incluidos los planes de salud, discapacidad y vida). ERISA también incluye las disposiciones de continuidad y accesibilidad de la cobertura de salud de la Ley Ómnibus Consolidada de Conciliación Presupuestaria (COBRA) y de la Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas del Seguro de Salud (

EBSA educa y asiste a los 200 millones de participantes y beneficiarios de la nación en planes de pensiones, salud y otros beneficios para empleados y a los más de 3 millones de patrocinadores de esos planes. En el desempeño de su responsabilidad de proteger los beneficios de los participantes y beneficiarios, EBSA se ha dirigido a poblaciones de participantes del plan que potencialmente están expuestos al mayor riesgo de pérdida. Uno de esos grupos de individuos es el grupo de participantes y beneficiarios de planes cuyo patrocinador se haya declarado en quiebra. En tales casos, EBSA proporciona lo siguiente.

Si un patrón se declara en bancarrota, generalmente tomará una de dos formas: reorganización bajo “11: Gestión de Riesgos Patrimoniales” del Código Concursal o liquidación bajo “7: Operaciones de Seguros”. Un “11: Gestión de Riesgos Patrimoniales” (reorganización) generalmente significa que la empresa continúa en el negocio bajo la protección del tribunal mientras intenta reorganizar sus asuntos financieros. Una quiebra de “11: Gestión de Riesgos Patrimoniales” puede afectar o no su pensión o plan de salud. En algunos casos, los planes continúan existiendo a lo largo del proceso de reorganización. En una quiebra de “7: Operaciones de Seguros”, la empresa liquida su patrimonio para pagar a sus acreedores y deja de existir. Por lo tanto, es probable que su pensión y planes de salud sean rescindidos. Cuando su empleador se declare en quiebra, deberá comunicarse con el administrador de cada plan o con su representante sindical (si está representado por un sindicato) para solicitar una explicación del estado de su plan o beneficios. La descripción resumida del plan le indicará cómo ponerse en contacto con el administrador del plan. Las preguntas que quizás quieras hacer incluyen las siguientes:

• ¿Continuará el plan o se dará por terminado?
• ¿Quién actuará como administrador del plan de salud y pensiones durante y después de la quiebra, y quién será el síndico encargado del plan de pensiones?
• Si se va a rescindir el plan de pensiones, ¿cómo se pagarán las prestaciones devengadas?
• ¿Se ofrecerá cobertura de continuación COBRA a los empleados despedidos?
• Si se va a rescindir el plan de salud, ¿cómo se pagarán las reclamaciones de salud pendientes y cuándo se emitirán los certificados de cobertura acreditable (que muestren, entre otras cosas, las fechas de inscripción en el plan de salud de su empleador)?

Experiencia previa del Plan

Este factor es importante no solo para aceptar un grupo para cobertura sino también para fijar precios al plan grupal. Las aseguradoras analizan las pérdidas pasadas, la frecuencia, la gravedad y la duración de las enfermedades o discapacidades, a la hora de decidir si aceptan un negocio y luego cómo darle un precio. Los factores de precios se discutirán más adelante en esta sección.

Tamaño del Grupo

Como recuerda de los dos primeros capítulos de este texto, la ley de grandes números es muy importante para el funcionamiento de los seguros. Por lo tanto, los grupos grandes pueden ser calificados según su propia experiencia, mientras que los grupos pequeños deben calificarse en función de la experiencia de la aseguradora con grupos de tipo y tamaño similares.

Fuente y Método de Pago de Prima

Las leyes de seguros pueden requerir que un porcentaje mínimo del grupo esté inscrito en el plan de beneficios para garantizar que haya suficientes empleados y dependientes saludables para ayudar a compensar las altas demandas que se pueden esperar de empleados o dependientes insalubres. Cada grupo, asegurado o autoasegurado, puede anticipar la inscripción por parte de los insalubres. La probabilidad de lograr una participación mínima (es decir, al menos 75 por ciento) se incrementa al compartir los costos por parte del empleador. La mayoría de los estados y aseguradoras requieren que los planes no contributivos, en los que los empleados no pagan el costo de su cobertura, inscriban al 100 por ciento de los empleados. En los planes contributivos, donde los empleados paguen la totalidad o parte del monto de la prima, deben participar 75 por ciento de los empleados. Esto ayuda a proteger el plan de la selección adversa.

Estabilidad del Grupo

Para evitar los problemas asociados con la alta rotación de empleados, los empleadores utilizan períodos de espera o períodos de prueba antes de que comience la cobertura del seguro. Hay algunas ventajas en la rotación, sin embargo; para uno, la composición por edades no envejece cuando más empleados nuevos se incorporan al plan.

Persistencia del Grupo

El negocio grupal es costoso para la aseguradora en el primer año. Un empleador que cambia de transportista cada año es un cliente indeseable. Las aseguradoras buscan una relación más permanente con los empleadores.

Método de Determinación de Beneficios

Para evitar una selección adversa, las leyes de no discriminación requieren que los empleadores ofrezcan el mismo paquete de beneficios a todos los empleados. En realidad, muchos grupos ofrecen programas de beneficios flexibles, que permiten que los empleados ingresen en el monto de cada beneficio, y planes suplementarios, que permiten a los empleados adquirir montos adicionales de un beneficio específico sobre una base totalmente contributiva. Estas opciones indudablemente invitan a una selección adversa, lo que se refleja en tasas más altas para beneficios flexibles y suplementarios. Sin embargo, dada la diversidad de necesidades entre los empleados solteros, casados, divorciados, jóvenes, mayores, hombres y mujeres en el grupo típico, las ventajas de dar voz a los empleados en las decisiones de beneficios pueden superar el costo de alguna selección adversa. Los programas de beneficios flexibles, también conocidos como planes de cafetería, se discuten más adelante en este capítulo.

Los planes suplementarios permiten a los empleados elegir una cobertura de seguro grupal adicional pagada en su totalidad por los propios empleados. Por ejemplo, la cobertura de vida suplementaria puede permitir que un empleado aumente la cantidad nominal de la cobertura de seguro de vida grupal, y la cobertura de discapacidad grupal suplementaria puede permitir un aumento del beneficio por costo de vida por períodos de discapacidad a largo plazo. En los últimos años, el uso de planes suplementarios ha crecido, en gran parte debido a la flexibilidad que brindan a los empleados con poco o ningún costo para los empleadores, aparte de facilitar las deducciones de nómina.

El potencial de selección adversa puede ser mayor con beneficios suplementarios que con beneficios no suplementarios. Debido a que los empleados pagan la prima por cobertura suplementaria, es probable que quienes anticipan que necesitan el beneficio estén más dispuestos a participar. A pesar de esto, los planes suplementarios son populares porque permiten a los empleados adaptar los beneficios para satisfacer sus necesidades individuales a través de un conveniente plan de deducción de nómina.

Disposiciones para determinar la elegibilidad

Generalmente, los empleados son elegibles primero para recibir beneficios ya sea inmediatamente después de su contratación o después de un período de prueba de tres a seis meses. Después de la contratación o el período de prueba (lo que requiera el empleador), el período de elegibilidad del empleado generalmente se extiende por treinta y un días, durante los cuales los empleados pueden inscribirse para la cobertura de seguro grupal. Este periodo se denomina inscripción abierta. Para que la cobertura sea efectiva, la mayoría de los planes grupales requieren que el empleado esté activamente en el trabajo el día en que la cobertura normalmente entraría en vigencia. Estar en el trabajo proporciona alguna evidencia de buena salud y ayuda a reducir la selección adversa.

La inscripción después del período de elegibilidad generalmente significa que el empleado tendrá que proporcionar evidencia de asegurabilidad. El empleado puede tener que completar un cuestionario o hacerse un examen médico para demostrar que está en buen estado de salud. Esta disposición ayuda a reducir la selección adversa. La mayoría de los empleadores permiten que solo empleados de tiempo completo participen en el plan de beneficios. (La definición de tiempo completo difiere de empleador a empleador; el mínimo puede ser tan bajo como veinte horas semanales, pero con mayor frecuencia es de treinta y dos a treinta y cinco horas). Para disminuir la selección adversa, no se incluyen los empleados de medio tiempo (algunos empleados de medio tiempo se incorporan a la fuerza laboral solo por los beneficios). Algunos empleadores proporcionan beneficios mínimos para los empleados a tiempo parcial, como el costo del entierro solo en lugar de los beneficios completos por muerte.

Aspectos Administrativos

La parte más importante de este requisito es hasta qué punto el empleador planea ayudar en el proceso de inscripción y reclamos.

Precios

Algunos empleadores pagan el costo total de la prima del seguro grupal. Se trata de planes no contributivos. En los planes contributivos, los empleados pagan parte del costo. Con frecuencia, los planes grupales de seguro de vida e invalidez no son contributivos, pero requieren que los empleados contribuyan si otros miembros de la familia están cubiertos. Es más probable que el seguro médico sea contributivo debido al aumento de las primas, situación que se describe en la casilla “¿Cuál es la compensación entre el costo y los beneficios de la atención médica?” en “22: Empleo y Gestión de Riesgos Individuales en Salud”. El patrón realiza el pago de la prima a la aseguradora; los montos contributivos, en su caso, se deducen del sueldo del empleado.

Los factores importantes en la suscripción de precios son (1) la composición por edad y género del grupo, (2) la industria representada por el grupo y (3) la ubicación geográfica del grupo.

El seguro grupal suele ser menos costoso que el seguro individual por varias razones: (1) con cobertura grupal, la aseguradora se ocupa de uno asegurado en lugar de muchos, agilizando los costos de comercialización; (2) el empleador se encarga de gran parte del detalle administrativo; (3) escalas de comisiones sobre grupo los negocios son más bajos de lo que están en las pólizas individuales; (4) no se necesitan exámenes médicos porque los empleados están al menos lo suficientemente sanos para trabajar; (5) el empleador cobra las primas y paga a la aseguradora en una suma global, lo que es más eficiente para la aseguradora; y (6) el empleador a menudo realiza algún monitoreo para eliminar reclamos falsos o innecesarios de beneficios de atención médica. Además, la teoría de seguros grupales sostiene que la sustitución por empleados más jóvenes de los empleados que se jubilan o dejan de fumar evita que las tasas medias de mortalidad y morbilidad aumenten a niveles prohibitivos. Es decir, un flujo de personas a través del grupo tiende a mantener bajos los costos promedio. Esto suele ser cierto cuando el número de empleados en un grupo está creciendo, pero es menos cierto para una organización que está reduciendo su personal.

Las tarifas de seguro de vida y salud grupales suelen ser cotizadas por las aseguradoras como una tarifa mensual (por ejemplo, $0.15 por $1,000 de cobertura en el caso del seguro de vida) para todos los empleados. Esta tasa se basa en un promedio ponderado, tomando en cuenta la edad, el sexo y las tasas de mortalidad y morbilidad acompañantes para cada empleado del grupo. Debido a que las tasas de mortalidad y morbilidad aumentan con la edad, las tasas de seguro de vida se cotizan entre grupos Alguien en el tramo de treinta y uno a treinta y cinco años pagará un poco más que alguien en el grupo de veintiséis a treinta años. De esta manera, los grupos con mayor proporción de personas mayores tendrán primas relativamente mayores.

La mayoría de las organizaciones pequeñas (por ejemplo, aquellas con menos de cincuenta empleados) tienen su prima completa basada en la experiencia de reclamos agrupados para empresas de tamaño similar. Sin embargo, es probable que los empleadores más grandes tengan primas calificadas por experiencia en las que la experiencia de reclamos propios del grupo afecta el costo de la cobertura, como se describe en “16: Riesgos relacionados con el trabajo - Compensación laboral y compensación por desempleo” para trabajadores compensación. La calificación de experiencia permite que los grupos de empleadores se beneficien directamente de su propia experiencia en reclamos de bienes, y proporciona un incentivo económico directo para que los gerentes de riesgo controlen las reclamaciones.

Con la calificación de experiencia, el peso o credibilidad que se le da a la propia experiencia de un grupo aumenta con el número de participantes. La experiencia de grupos más pequeños (por ejemplo, aquellos con menos de 500 o 1,000 empleados) no se considera suficientemente creíble estadísticamente o confiable para determinar las primas por completo. Por lo tanto, las aseguradoras utilizan un promedio ponderado de la experiencia de pérdida del grupo y la experiencia mancomunada para grupos de tamaño y características similares en el desarrollo del cargo por siniestros. Por ejemplo, la experiencia de pérdida real del grupo puede ponderarse al 70 por ciento del cargo por siniestros, y la experiencia agrupada para grupos de atributos similares puede llevar un peso del 30 por ciento. Si el grupo tuvo una experiencia de pérdida de $80,000 y la experiencia de alberca fue de $100,000, entonces el cargo por reclamos por la prima calificada por experiencia sería de 86,000 dólares al año. Un grupo más grande tendría una experiencia estadísticamente más confiable y podría recibir una ponderación del 80 por ciento por su propia experiencia y una ponderación del 20 por ciento para la experiencia agrupada, lo que resultaría en un cargo por reclamos de 84,000 dólares. Así, cuanto más grande es el grupo, más crédito recibe el grupo por su propia experiencia en siniestros. El cargo por reclamos con calificación de experiencia constituye la mayor parte de la prima total adeudada, pero la prima final calificada por experiencia también incluye cargos y tarifas administrativas.

Las primas para organizaciones más grandes, sin embargo, pueden reflejar solo la propia experiencia de pérdida del grupo. Con calificación de experiencia prospectiva, la experiencia de reclamos del grupo para los años anteriores, más un factor de inflación, determina parcial o completamente la prima para el año en curso. Un plan de calificación de experiencia retrospectiva utiliza la experiencia de pérdida para determinar si los reembolsos de primas (o dividendos) deben pagarse al final de cada año de póliza.

Las primas de seguros grupales pagadas por el empleador son un gasto comercial deducible y no son ingresos imponibles para los empleados, excepto por montos de seguro de vida a término superiores a $50,000 por persona y todos los seguros de responsabilidad patrimonial del grupo. Las contribuciones a las primas de los empleados no son deducibles de impuestos, excepto si se les permite ser utilizadas en un programa de cafetería bajo un plan de conversión de primas o cuenta de gastos flexible (FSA), que se discutirá más adelante en este capítulo. Las demás cuentas protegidas por impuestos disponibles en los planes de cuenta de ahorro para la salud (HSA) se discuten en “22: Empleo y Gestión de Riesgos Individuales en Salud”. Las ganancias pagadas del seguro de vida grupal al fallecimiento no son ingresos imponibles al beneficiario, como se señala en “19: Gestión del riesgo de mortalidad - Seguro de vida individual y seguro de vida grupal”, sino que se incluyen en el patrimonio del asegurado, si es el propietario, para federales fines fiscales patrimoniales.

Las primas del seguro de discapacidad grupal (discutido en “22: Empleo y Gestión de Riesgos Individuales para la Salud”) que paga el empleador son también un gasto comercial deducible para el empleador, y no resultan en una obligación tributaria inmediata para el empleado. Si un empleado recibe beneficios por discapacidad, la porción pagada por el empleador está sujeta a impuestos al empleado. Por ejemplo, si el empleador paga un tercio del monto de la prima por cobertura de discapacidad, y si el empleado queda discapacitado y recibe beneficios, un tercio de los beneficios son ingresos imponibles para el empleado. Los beneficios atribuibles a la cobertura pagada por el empleado con dólares después de impuestos no son gravables. Así, en este ejemplo, dos tercios del monto de la prestación por discapacidad no serían ingresos gravables. Explicar la tributación de los ingresos por discapacidad a los empleados puede ser un desafío para el gerente de beneficios. Sin embargo, muchos empleadores logran transmitir la importancia del pago de la prima después de impuestos al nivel de beneficios si ocurre discapacidad. Los ahorros fiscales sobre las primas son muy pequeños en relación con los ahorros fiscales sobre las prestaciones por discapacidad.

Diez señales de advertencia de que las contribuciones a pensiones están siendo mal utilizadas

Cada vez más, se pide a los empleados que hagan contribuciones voluntarias u obligatorias a planes de jubilación y otros planes de beneficios. Esto es particularmente cierto para los planes de ahorro 401 (k) (como se discutirá en “21: Gestión del riesgo de longevidad individual y basada en el empleo”). Estos planes le permiten deducir de su cheque de pago una porción de los ingresos antes de impuestos cada año, invertirlos y no pagar impuestos sobre esas contribuciones hasta que el dinero se retire al momento de la jubilación.

Una campaña antifraude del Departamento de Trabajo destapó a una pequeña fracción de los empleadores que abusaron de las contribuciones de los empleados ya sea usando el dinero para fines corporativos o aferrándose al dinero demasiado tiempo. Aquí hay diez señales de advertencia de que sus contribuciones a la pensión están siendo mal utilizadas.

1. Su estado de cuenta 401 (k) o individual es consistentemente tarde o llega a intervalos irregulares.
2. El saldo de su cuenta no parece ser exacto.
3. Su patrón no transmitió oportunamente su contribución al plan .
4. Se nota una caída significativa en el saldo de la cuenta que no puede explicarse por los altibajos normales del mercado.
5. Su 401 (k) o estado de cuenta individual no refleja una contribución de su cheque de pago.
6. Las inversiones que figuran en tu estado de cuenta no son lo que autorizaste.
7. Los ex empleados están teniendo problemas para que sus beneficios se paguen a tiempo o en las cantidades correctas.
8. Observa transacciones inusuales, como un préstamo al empleador, a un funcionario corporativo o a uno de los fideicomisarios del plan.
9. Los gestores de inversión o consultores cambian con frecuencia y sin explicación.
10. Su empleador ha experimentado recientemente graves dificultades financieras.

Si cree que los fideicomisarios del plan u otras personas responsables de invertir el dinero de su pensión han estado violando las reglas, debe llamar o escribir a la oficina de campo más cercana de la Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados (EBSA) del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. El Departamento del Trabajo tiene autoridad para investigar denuncias de mala gestión de fondos. Si una investigación revela faltas, el departamento puede tomar medidas para corregir la violación, incluyendo pedirle a un tribunal que obligue a los fideicomisarios del plan y a otros a devolver el dinero al plan. Los tribunales también pueden imponer sanciones de hasta el 20 por ciento de la cantidad recuperada y impedir que las personas se desempeñen como fideicomisarios y planifiquen administradores de dinero.

Si sospecha que las personas que prestan servicios a los planes han obtenido préstamos o han aprovechado de otra manera su relación con el plan, la División de Planes para Empleados del Servicio de Impuestos Internos puede querer echar un vistazo más de cerca. El Servicio de Impuestos Internos está autorizado a imponer sanciones fiscales a las personas involucradas en transacciones ilegales de fiesta en interés.

Los casos de malversación o robo de dinero de pensión, cobros o extorsión deben ser remitidos a la Oficina Federal de Investigaciones o a la oficina de campo del Departamento de Trabajo en su área. Si se descubren actividades ilegales, el caso puede ser remitido al Departamento de Justicia de Estados Unidos para su enjuiciamiento. Las sanciones penales pueden incluir multas o penas de prisión, o ambas.

La ley federal de pensiones hace ilegal que los empleadores despidan o tomen represalias contra los empleados que proporcionan al gobierno información sobre las prácticas de inversión de sus fondos de pensiones.

Fuentes: Partes reimpresas de “10 señales de advertencia”, Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados, www.dol.gov/ebsa/publications/10warningsigns.html, consultado el 12 de abril de 2009; “Lo que debe saber sobre su plan de jubilación”, un manual de el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, en www.dol.gov/ebsa/publications/wyskapr.html, consultado el 12 de abril de 2009. Este folleto está disponible en línea. Puedes encontrar una explicación de todos los planes de retiro calificados discutidos en este capítulo.

Conclusiones clave

En esta sección estudiaste lo siguiente:

• Los empleadores manejan muchos aspectos administrativos de los seguros grupales que normalmente son tratados por las aseguradoras.
• Los empleadores pueden comprar seguros grupales de una aseguradora privada o pueden autoasegurar programas.
• Los empleadores y empleados pueden compartir el costo de las primas de seguros, y es un tema importante de suscripción.
• Los determinantes clave de suscripción para aceptar un grupo para el seguro y fijar el precio del seguro grupal incluyen la razón de la existencia del grupo, la estabilidad y persistencia financiera del empleador, la experiencia previa del plan, el tamaño del grupo, la fuente y/o método de pago de la prima, estabilidad del grupo, disposiciones de elegibilidad, ubicación geográfica, industria y mezcla de empleados.
• El seguro grupal es menos costoso que el seguro individual debido a los costos de comercialización simplificados, las responsabilidades del empleador y la falta de exámenes médicos.
• Las tasas mensuales de seguro de vida y salud en los planes grupales se ponderan para tener en cuenta las características de edad, sexo, mortalidad y morbilidad de los empleados del grupo.
• Los empleadores grandes pueden pagar primas calificadas por experiencia en función de la propia experiencia del empleador.
• Las primas de seguro de salud grupal pagadas por el empleador son deducibles de impuestos y no son ingresos imponibles a los empleados; los beneficios tampoco son gravables para los empleados.
• Las contribuciones a las primas de los empleados no son deducibles de impuestos a menos que se utilicen en planes de cafetería bajo arreglos de conversión de primas o cuentas de gastos
• Los beneficios atribuibles a la cobertura que pagan los empleados con dólares después de impuestos no están sujetos a impuestos.

Preguntas de Discusión

1. ¿Cuál es la diferencia entre el periodo de prueba y el periodo de elegibilidad en el seguro grupal?
2. ¿Qué factores consideran los aseguradores al aceptar un plan grupal de empleadores?
3. Describir varios requisitos de suscripción de seguros grupales que reducen el potencial de selección adversa.
4. ¿Cuáles son los factores para fijar el precio de un plan grupal?
5. ¿Por qué un empleador grande podría autoasegurarse?
6. ¿Cómo se protegen los empleadores del riesgo de pérdidas financieras catastróficas cuando se autoaseguran un programa de beneficios?
7. ¿En qué circunstancias se consideran ingresos imponibles los beneficios que reciben los empleados bajo un arreglo grupal?