20.5: Cumplimiento de la Regulación Federal, Continuidad y Portabilidad de Beneficios y Planes Multinacionales de Beneficios para Empleados
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Objetivos de aprendizaje
En esta sección elaboramos temas regulatorios y multinacionales en prestaciones a los empleados, incluyendo los requisitos de las siguientes leyes:
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA)
- La Ley de Derechos Civiles
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
- La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA)
- La Ley de Conciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA)
- La Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas de Seguros de Salud (HIPAA)
Reglamento Federal: Cumplimiento de las Leyes de No Discriminación
Como se señaló anteriormente, la administración y diseño de planes de prestaciones a los empleados colectivos se han visto afectados por la regulación federal a través de ERISA, EGTRRA 2001 (discutida en “21: Gestión del Riesgo de Longevidad Basada en el Empleo y Individual”), la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de Derechos Civiles (que incluye la no discriminación por embarazo) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. La Ley del Seguro Social se discutió en “18: Seguridad Social”; la Ley Orgánica del Mantenimiento de la Salud se discutirá en “22: Empleo y Gestión de Riesgos Individuales en Salud”, junto con los sistemas de prestación de atención médica. La legislación federal se refiere a la no discriminación en la cobertura y los montos de beneficios para los participantes del plan En el recuadro “Leyes que Afectan la Atención a la Salud” se describe alguna legislación relativa a la atención de salud en general que también afecta las prácticas de suscripción grupal. Los individuos llamados al servicio militar y las familias que dejan atrás tienen ciertos derechos respecto a las coberturas grupales de salud y pensiones. Estos derechos se discuten en el recuadro “Derechos de cobertura individual cuando se les llama al servicio militar”.
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) se aprobó por primera vez en 1967 y es conocida principalmente por eliminar la jubilación obligatoria en base a la edad. Es decir, no se puede obligar a los empleados a jubilarse a ninguna edad, a excepción de algunos ejecutivos que pueden estar sujetos a retiro obligatorio. Las prestaciones a los empleados también se ven afectadas por la ADEA debido a que se modificó la ley para exigir que se continúen las prestaciones para los trabajadores mayores. La mayoría de los beneficios se pueden reducir hasta el punto en que el costo de brindar beneficios a los trabajadores mayores no sea mayor que para los trabajadores más jóvenes, excepto los beneficios de atención médica. El acto lo convierte en una opción; no se requiere que los empleadores reduzcan las prestaciones para los trabajadores mayores. Los empleadores que optan por reducir algunos beneficios para los trabajadores mayores generalmente no reducen los beneficios excepto para los trabajadores mayores de sesenta y cinco años, aunque las reducciones anteriores a los sesenta y cinco años pueden estar legalmente permitidas en función del costo.
El empleador puede reducir los beneficios beneficio por beneficio basado en el costo de la cobertura, o puede reducirlos en general en función del costo general del paquete. Por ejemplo, con el enfoque beneficio por beneficio, la cantidad de seguro de vida vigente podría reducirse a edades mayores para compensar el costo extra de la cobertura a plazo en edades avanzadas. Alternativamente, varios beneficios diferentes para un trabajador mayor podrían reducirse para que el costo total del paquete del trabajador mayor sea proporcional al costo de los paquetes de trabajadores más jóvenes.
Se puede reducir el seguro de vida e invalidez para los trabajadores mayores. Los montos aceptables de las reducciones del seguro de vida están especificados por ley. Por ejemplo, los empleados de sesenta y cinco a sesenta y nueve años pueden ser elegibles para recibir montos de beneficios de seguro de vida iguales al 65 por ciento de los montos disponibles para los empleados elegibles menores de sesenta y cinco años; los empleados de setenta a setenta y cuatro años pueden recibir solo 45 por ciento. Los beneficios por discapacidad proporcionados a través de los planes de licencia por enfermedad no pueden reducirse en función de la edad. Se permiten reducciones en los montos de beneficios para planes asegurados por discapacidad a corto plazo, pero son relativamente poco comunes en la práctica real. Los beneficios por discapacidad a largo plazo pueden reducirse para los trabajadores mayores a través de dos métodos. Los montos de los beneficios pueden reducirse y la duración puede permanecer igual, o la duración del beneficio se puede reducir y los montos siguen siendo los mismos. Esto se justifica con base en el costo debido a que la probabilidad de discapacidad y la duración promedio de la discapacidad aumentan a las edades más avanzadas.
Los beneficios médicos no pueden reducirse para los empleados mayores. Los empleadores deben ofrecer a los trabajadores mayores beneficios médicos grupales privados que sean iguales a los que se ofrecen a los participantes más jóvenes, incluso si los trabajadores activos mayores de sesenta y cinco años son elegibles para Medicare. Medicare es el pagador secundario de los empleados activos mayores de sesenta y cinco años, cubriendo solo aquellos gastos no cubiertos por el pagador principal, el seguro médico grupal del empleado.
La Ley de Derechos Civiles
Tradicionalmente, los planes de beneficios para empleados no han sido requeridos para proporcionar beneficios por embarazo y otras afecciones relacionadas. Incluir los beneficios por discapacidad y médicos por embarazo puede aumentar significativamente los costos. No obstante, en 1978 se reformó la Ley de Derechos Civiles para exigir a los empleadores que brinden los mismos beneficios por embarazo y afecciones médicas relacionadas que se prevén para otras afecciones médicas. Si un empleador proporciona licencia por enfermedad, discapacidad o seguro médico, entonces el empleador debe proporcionar estos beneficios en caso de embarazo de la empleada. Los cónyuges de los empleados también deben ser tratados por igual en lo que respecta a las condiciones relacionadas con el embarazo. Esta regulación federal se aplica únicamente a los planes con más de quince empleados, pero algunos estados imponen requisitos similares a los empleadores con menos empleados.
Ley de Estadounidenses con Discapacidades
Como se describe en “13: Contratos de Gestión Multiriesgo - Propietarios de Viviendas”, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990 prohíbe a los empleadores con más de quince empleados discriminar a las personas discapacitadas en el empleo. Las personas discapacitadas son aquellas con discapacidades físicas o mentales que limitan las principales actividades de la vida como caminar, ver o escuchar. La ADA tiene implicaciones importantes para los beneficios de los empleados. Se supone que la ADA no perturbe el actual sistema regulatorio ni altera las prácticas de la industria como la suscripción. Bajo ADA, por lo tanto, los empleados discapacitados deben tener igual acceso a los mismos beneficios de salud que otros empleados con las mismas asignaciones por limitaciones de cobertura. Los lineamientos permiten condiciones generales preexistentes, pero no incluyen disposiciones basadas en la discapacidad. Por ejemplo, si el plan médico no cubre el cuidado de la vista, el empleador no tiene que ofrecer tratamiento de atención de la vista a empleados discapacitados. Sin embargo, si el plan brinda atención de la vista, entonces también se debe ofrecer atención de la vista a los empleados con discapacidades. Casos recientes de la Suprema Corte aclararon la intención de la ADA. Lo más importante es la aclaración de que la ADA se refiere a la capacidad de una persona para realizar actividades regulares de la vida diaria y no a su capacidad para realizar un trabajo específico.
Ley de Licencia Médica Familiar
En virtud de la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) de 1993, un empleador con cincuenta o más empleados debe otorgar a un empleado elegible (uno que haya sido empleado por el empleador por lo menos doce meses) hasta un total de doce semanas laborales de licencia no remunerada durante cualquier periodo de doce meses por un o más de las siguientes razones:
- Para el nacimiento y cuidado del recién nacido de la empleada
- Para colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza
- Para cuidar a un familiar inmediato (cónyuge, hijo o padre) con una afección de salud grave
- Tomar licencia médica cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave
Esta ley a veces puede crear interpretaciones contradictorias, especialmente en relación con la compensación laboral y las licencias por discapacidad. Se aconseja a los administradores de beneficios para empleados que realicen un seguimiento de la licencia tomada por los empleados bajo diferentes programas y garanticen el cumplimiento de la ley.Rebecca Auerbach, “Your Message to Employers: Manage FMLA with Other Benefit Programs”, National Underwriter, Life & Health/Financial Edición de Servicios, 22 de abril de 2002. Los temas de cumplimiento requieren aclaraciones; una reciente decisión de la Corte Suprema aclaró que solo la negación material del estatuto de la FMLA debería desencadenar penalizaciones.Este caso, Ragsdale v. Wolverine worldwide, No. 00-6029 (U.S. 19 de marzo de 2002), dependía del grado en que los empleadores están obligados informar a los empleados de sus derechos cuando comiencen un permiso de ausencia. Wolverine le había dado tiempo libre a Tracy Ragsdale para recibir tratamiento contra el cáncer, pero cuando no pudo regresar al trabajo después de treinta semanas, Wolverine terminó su empleo. Ragsdale presentó demanda, citando una regulación de la FMLA según la cual una licencia de ausencia cuenta contra el subsidio FMLA del empleado solo si el patrón lo designó específicamente como licencia FMLA. Afirmó que todavía tenía derecho a sus doce semanas de licencia FMLA. El Tribunal no estuvo de acuerdo y declaró inválida esa regulación. Uno de los razonamientos de la Corte fue que Ragsdale no había sido hostigada, no habría estado mejor si Wolverine hubiera designado su licencia original como FMLA. Ver Steven Brostoff, “El fallo del Tribunal Superior de Estados Unidos ayuda a los RMS”, Servicio Nacional de Noticias en Línea de Suscriptores, 20 de marzo de 2002.
Beneficios Continuidad y Portabilidad
Continuidad: COBRA
La Ley Ómnibus Consolidada de Conciliación Presupuestaria (COBRA) de 1986 ordena que los empleadores de más de veinte empleados que mantengan un plan médico grupal deben permitir ciertas disposiciones mínimas para la continuación de la cobertura de beneficios. Las disposiciones de continuación de COBRA requieren que los ex empleados, sus cónyuges, cónyuges divorciados e hijos dependientes puedan continuar la cobertura a expensas del individuo al producirse un evento calificado (uno que de otro modo habría resultado en la pérdida de seguros). Los eventos calificativos se enumeran en la Tabla 20.3. La mayoría de las terminaciones de empleo, excepto por mala conducta grave, activan un derecho de treinta y un días para convertir el seguro de salud que el empleado o dependiente tenía antes del evento calificativo (no es necesario ofrecer beneficios de vista y odontológicos). El empleador puede cobrar por el costo de la cobertura de conversión, pero el cargo no puede exceder el 102 por ciento del costo de cobertura para los empleados, en general (incluyendo la porción que pagó el empleador). Algunos eventos requieren la continuación de la cobertura por dieciocho meses, y otros requieren treinta y seis meses de cobertura.
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| Nota: Para cada evento, se asume que la persona estaba cubierta para beneficios médicos grupales inmediatamente antes del evento calificador. |
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El empleado tiene un valioso derecho con COBRA porque la continuación del seguro se brinda sin evidencia de asegurabilidad. Además, la tarifa grupal puede ser menor que las tarifas individuales en el mercado. Sin embargo, COBRA somete a los empleadores a costos adversos de selección y costos administrativos más allá del 2 por ciento adicional de la prima cobrada. Muchos empleados sanos y dependientes despedidos tendrán acceso de inmediato a un seguro satisfactorio con otro empleador, pero muchos empleados insalubres pueden no hacerlo. Esto se debe a las cláusulas de condición preexistentes que tienen muchos planes de seguros grupales (aunque esto es menos preocupante desde el paso de la HIPAA, como verá a continuación). Después del 11 de septiembre, el Congreso trabajó en la creación de subsidios para el pago de primas COBRA a empleados despedidos. Esta ley formaba parte de la legislación comercial de 2002. A partir de 2003, la ley otorga subsidios del 65 por ciento de las primas a las personas que pierden sus empleos a causa de la competencia extranjera.Jerry Geisel, “ Subsidio COBRA Podría Incrementar Beneficiarios: Encuesta”, Seguro de Negocios, 30 de agosto de 2002. La American Recovery and Reinvestment Act (ARRA) de 2009 —pensada como un estímulo contra la recesión económica— contiene disposiciones significativas con respecto a los beneficios COBRA (similares a la legislación comercial de 2002) para los trabajadores despedidos involuntariamente. Esta y otras características de ARRA se discuten en la casilla “Leyes que Afectan la Atención a la Salud”. La aplicación de COBRA para reservistas militares llamados al servicio activo se explica en la casilla “Derechos de cobertura individual cuando se les llama al servicio militar”.
Elegibilidad para jubilados para beneficios médicos grupales
Los empleados más activos, permanentes y de tiempo completo son elegibles para cobertura grupal. Se requiere que los empleadores que ofrezcan un seguro médico grupal lo ofrezcan a los trabajadores activos mayores de sesenta y cinco años de edad, conforme a la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) antes mencionada Para estos empleados, Medicare se convierte en un pagador secundario. Algunos empleadores optan por ofrecer la continuación de beneficios médicos grupales a los empleados que se han jubilado. Esta cobertura es como el seguro Medigap (discutido en “22: Empleo y Gestión del Riesgo de Salud Individual”), donde Medicare es el pagador principal y el plan grupal es secundario. Por lo general, el plan para jubilados es menos generoso que el plan para trabajadores activos porque está diseñado simplemente para llenar los vacíos que deja Medicare.
Históricamente, los empleadores han pagado primas o beneficios médicos para jubilados con cargo a los ingresos corrientes, reconociendo el gasto en el periodo en que se pagó. Sin embargo, en 1993 la Junta de Normas de Contabilidad Financiera (FASB 106) comenzó a introducir paulatinamente el requisito de que los empleadores reconozcan el valor actual de los futuros beneficios de gastos médicos de jubilados en el balance durante los años activos de trabajo de los empleados en lugar del antiguo sistema de pago por uso. El efecto negativo de estas nuevas reglas sobre las ganancias corporativas ha sido significativo. En consecuencia, la mayoría de los empleadores han ido recortando los beneficios de salud prometidos a los jubilados, y solo alrededor de un tercio de las empresas que tenían atención médica para jubilados en 1990 todavía los tenían una década después.
Portabilidad: HIPAA
El Título I de la Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas del Seguro Médico (HIPPA) de 1996 protege a los empleados que cambian de trabajo de tener que iniciar un nuevo período de espera antes de que se cubra una condición preexistente. Por ejemplo, antes de la HIPAA, una persona con diabetes podría no querer cambiar de trabajo, incluso para una posición mucho mejor, porque significaría pasar un tiempo sin cobertura para las inyecciones diarias de insulina y posibles complicaciones de la enfermedad. Muchos empleados quedaron atrapados en tales situaciones antes de la HIPAA. Después de la promulgación de la HIPAA, una persona con diabetes podría cambiar de trabajo, y proveedores de seguros de salud, sin temor a perder cobertura sobre esa afección específica.
La HIPAA brinda protección tanto para el seguro de salud grupal como individual. En esencia, brinda portabilidad de cobertura: cuando un empleado deja un empleo e inicia un nuevo empleo, la cobertura del seguro médico bajo el programa del nuevo empleador no puede excluir beneficios por condición preexistente, siempre y cuando la interrupción en la cobertura de salud no sea superior a sesenta- tres días. Portabilidad no significa llevar la cobertura real del antiguo patrón al nuevo, sino llevar adelante la calificación para condiciones preexistentes. Por ejemplo, Joe estuvo empleado de la Compañía A durante diez años y tenía cobertura de salud bajo ese empleador. Aceptó una oferta de trabajo de la Compañía B. Un mes antes de cambiar de trabajo, se rompió la pierna en un accidente de esquí. Bajo la HIPAA, la nueva compañía no puede limitar la cobertura de la pierna lesionada. Si Joe necesita cirugía en esta pierna en tres meses, la cobertura de salud bajo la Compañía B pagará por la cirugía. Antes de la HIPAA, Joe habría tenido que permanecer cubierto por su antiguo empleador, pagando él mismo el monto total a través de COBRA, hasta que se cumpliera el periodo de condición preexistente del nuevo patrón. Eso podría haber sido de seis meses, un año, o incluso más.
Bajo la HIPAA, un empleador puede imponer sólo hasta doce meses exclusiones de condiciones preexistentes para la inscripción regular y hasta dieciocho meses para la inscripción tardía. Durante un periodo de exclusión, el plan de salud tiene que pagar todas las demás condiciones excepto la preexistente. A estos límites se aplica la cobertura de salud grupal previa. Por lo tanto, si la única cobertura de salud grupal previa de un empleado fuera por seis meses con la Compañía A, la exclusión de condiciones preexistentes de la nueva Compañía B duraría solo seis meses adicionales en lugar de los doce completos. Bajo la HIPAA, una condición preexistente se define como una condición por la cual el empleado recibió algún tratamiento dentro del sexenio previo a inscribirse con el nuevo empleador.
Los detalles de la HIPAA son complejos, pero lo esencial es que un empleado sin interrupción en la cobertura de salud nunca tendrá que cumplir con un período de condición preexistente más de una vez en la vida, si acaso. Cuando un empleado deja un empleo, se requiere que el empleador proporcione un certificado de cobertura de salud. Este certificado se lleva entonces al siguiente empleador para asegurarse de que no se impongan condiciones preexistentes al empleado. Los empleadores que descuiden dar el certificado están sujetos a sanciones de $100 diarios. Más sobre la HIPAA y otras leyes recientes relacionadas con el cuidado de la salud aparece en el recuadro “Leyes que afectan a la atención de la salud”. Además, la aplicación de la HIPAA para reservistas militares llamados al servicio activo se detalla en la casilla “Derechos de cobertura individual cuando se les llama al servicio militar”.
Leyes que afectan la atención de salud
La Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas de Seguros de Salud (HIPAA)
La Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas del Seguro de Salud (HIPAA) brinda derechos y protecciones a los participantes y beneficiarios en planes de salud grupales. La HIPAA se promulgó como ley el 21 de agosto de 1996, y entró en vigencia para todos los planes y emisores a partir del 1 de junio de 1997. La ley protege a los trabajadores y a sus familias haciendo lo siguiente:
- Limitación de exclusiones para afecciones médicas preexistentes
- Otorgar crédito contra periodos de exclusión para cobertura médica previa y un proceso para mostrar periodos de cobertura previa a un nuevo plan de salud grupal o emisor de seguro médico
- Proporcionar nuevos derechos que permitan a las personas inscribirse para la cobertura de salud cuando pierden otra cobertura de salud, se casan o agregan un nuevo dependiente
- Prohibir la discriminación en la matrícula y en las primas cobradas a los empleados y sus dependientes en función de factores relacionados con el estado de salud
- Garantizar la disponibilidad de cobertura de seguro de salud para pequeños empleadores y renovabilidad de la cobertura de seguro de salud para empleadores pequeños y grandes
Ley de Protección de la Salud de Recién Nacidos y Madres
La Ley de Protección a la Salud de Recién Nacidos y Madres de 1996 exige planes que ofrezcan cobertura de maternidad para pagar por lo menos una estadía hospitalaria de cuarenta y ocho horas después del parto (una estadía de noventa y seis horas en el caso de una cesárea). Se promulgó como ley el 26 de septiembre de 1996, y entró en vigencia para planes de salud grupales para los años del plan a partir del 1 de enero de 1998 o después.
Todos los planes de salud grupales que brinden cobertura de maternidad o recién nacido deben incluir una declaración en la descripción resumida de su plan informando a las personas sobre los requisitos de la Ley de Recién Nacidos: no se puede alentar a una madre a aceptar menos de las protecciones mínimas disponibles para ella bajo los recién nacidos 'Actuar, y no se podrá inducir a un proveedor tratante a dar de alta a una madre o recién nacido antes de cuarenta y ocho o noventa y seis horas después del parto.
Ley de Salud de la Mujer y Derechos del Cáncer
La Ley de Salud de la Mujer y Derechos del Cáncer (WHCRA) contiene protecciones para las pacientes que eligen la reconstrucción mamaria en relación con una mastectomía. Se promulgó como ley el 21 de octubre de 1998, y entró en vigencia de inmediato. WHCRA requiere que cualquier plan que ofrezca cobertura de mastectomía también debe incluir cobertura para lo siguiente:
- Reconstrucción de la mama en la que se realizó la mastectomía
- Cirugía y reconstrucción de la otra mama para producir una apariencia simétrica
- Prótesis y complicaciones físicas en todas las etapas de la mastectomía, incluyendo linfedemas
Bajo WHCRA, los beneficios de mastectomía pueden estar sujetos a deducibles anuales y coseguros consistentes con los establecidos para otros beneficios bajo el plan o cobertura. Los planes de salud grupales cubiertos por la ley deben notificar a las personas la cobertura requerida por WHCRA al momento de la inscripción, y anualmente después.
Ley de Paridad de Salud Mental
La Ley de Paridad de Salud Mental (MHPA), promulgada el 26 de septiembre de 1996, requiere que los límites anuales o vitalicios en dólares sobre los beneficios de salud mental no sean inferiores a cualquiera de dichos límites en dólares para beneficios médicos y quirúrgicos ofrecidos por un plan de salud grupal o emisor de seguro médico que ofrezca cobertura en relación con un plan de salud grupal. La ley no aplica a los beneficios por abuso de sustancias o dependencia química.
Ley Americana de Recuperación y Reinversión
Firmada por el presidente Barack Obama el 17 de febrero de 2009, la American Recovery and Reinvestment Act (ARRA, o H.R. 1) autoriza 787 mil millones de dólares en gastos federales para infraestructura, ayuda directa y recortes de impuestos como estímulo para la economía estadounidense en recesión. En el marco de ese objetivo, incluye disposiciones que afectan a la atención de la salud. H.R. 1 permite que hasta nueve meses de primas COBRA sean subsidiadas al 65 por ciento para los trabajadores despedidos involuntariamente entre el 1 de septiembre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009, cuyos ingresos son menores de 125 mil dólares para individuos o 250 mil dólares para familias (para recibir beneficios completos). Los trabajadores despedidos involuntariamente durante este periodo que inicialmente no pudieron costear la continuación de COBRA reciben sesenta días adicionales para elegir la cobertura de COBRA a través del subsidio. Esta provisión está diseñada para ayudar a un estimado de 7 millones de personas a mantener el seguro de salud y se espera que represente 24.700 millones de dólares de los fondos de la ARRA. H.R. 1 también dirige alrededor de 338 millones de dólares en reducciones de pagos de Medicare para hospitales docentes, cuidados de hospicio y hospitales de atención a largo plazo. En otra disposición, la ley pretende invertir 19 mil millones de dólares en tecnología de la información en salud, fomentando así el uso de registros electrónicos de salud para el intercambio de información de salud del paciente. Idealmente, esto haría que 90 por ciento de los médicos y 70 por ciento de los hospitales se conviertan a registros electrónicos de salud durante la próxima década, ahorrando a los contribuyentes 12 mil millones de dólares a largo plazo. Por último, ARRA destina 1.100 millones de dólares para que las agencias federales aprovechen para realizar estudios sobre comparaciones costo-beneficio de diversos tratamientos de salud.
Fuentes: Publicaciones del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados en www.dol.gov/ebsa/faqs/faq_consumer_hipaa.html; “Link to H.R. 1 Conference Report Summary”, National Underwriter Online News Service, 13 de febrero de 2009, www.LifeandHealthinsurancenews.com/noticias/2009/2/pages/link-to-hr-1-conference-report-summary.aspx, consultado el 13 de marzo de 2009; Allison Bell, “Obama Signs H.R. 1", National Underwriter, Life/Health Edition, 19 de febrero de 2009, www.LifeandHealthinsurancenews.com/Noticias/2009/2/pages/casa-passes-hr-1-bola-en-to-senate.aspx, consultado el 13 de marzo de 2009.
Derechos de cobertura individual cuando son llamados al servicio militar
Con tantas fuerzas armadas estadounidenses en Irak y Afganistán, el Departamento de Trabajo responde a las siguientes preguntas sobre los derechos y responsabilidades relacionados con los beneficios de los llamados al servicio activo y sus empleadores civiles.
Mi familia tenía cobertura de salud a través de mi patrón cuando me llamaron para el servicio activo en el ejército. ¿Cuáles son mis derechos con respecto a la cobertura de salud ahora?
Si usted está en servicio activo por más de treinta días, usted y sus dependientes deben estar cubiertos por la atención médica militar. Para mayor información sobre estos programas, comunícate con tu unidad militar.
Además, dos leyes protegen su derecho a continuar con la cobertura de salud bajo un plan de salud grupal basado en el empleo. La Ley Ómnibus Consolidada de Conciliación Presupuestaria (COBRA) otorga derechos de continuidad a la cobertura de salud a los empleados y sus familias después de un evento como una reducción en las horas También, la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados (USERRA) de 1994 tiene por objeto minimizar las desventajas que se presentan cuando una persona necesita estar ausente del empleo civil para servir en los servicios uniformados.
Tanto COBRA como USERRA generalmente permiten que las personas llamadas al servicio activo continúen con la cobertura para ellos mismos y sus dependientes bajo un plan de salud grupal basado en el empleo hasta por dieciocho meses. Si el servicio militar es por treinta o menos días, usted y su familia pueden continuar con la cobertura al mismo costo que antes de su servicio corto. Si el servicio militar es más largo, es posible que usted y su familia tengan que pagar hasta el 102 por ciento de la prima completa por cobertura. Deberías recibir un aviso de tu plan explicando tus derechos.
La Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico (HIPAA) puede otorgarle a usted y a su familia los derechos de inscribirse en otra cobertura de plan de salud grupal si está disponible para usted (por ejemplo, si el empleador de su cónyuge patrocina un plan de salud grupal). Usted y su familia tienen esta oportunidad de inscribirse independientemente de los períodos de inscripción aplicables al plan. Sin embargo, para calificar, debe solicitar la inscripción en el otro plan (por ejemplo, el plan de su cónyuge) dentro de los treinta días siguientes a la pérdida de elegibilidad para la cobertura bajo el plan de su empleador. Después de que se solicite la inscripción especial, se requiere que la cobertura sea efectiva a más tardar el primer día del primer mes siguiente a su solicitud de inscripción. Si estás en servicio activo más de treinta días, la cobertura en otro plan a través de la inscripción especial suele ser más barata que la cobertura de continuación porque el empleador suele pagar parte de la prima. Para obtener más información sobre la interacción de COBRA y HIPAA, consulte el Aviso 98-12 del IRS: “Decidir si elegir la cobertura de continuación de la atención médica COBRA después de la promulgación de la HIPAA”, en el sitio web de la Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados (EBSA) en www.dol.gov/ebsa, que puede ser que se encuentra en el enlace Publicaciones. También puede llamar al número gratuito (1.866.444.EBSA [3272]) para obtener una copia gratuita.
Nota: Al considerar sus opciones de cobertura de salud, debe examinar el alcance de la cobertura (incluyendo cobertura y limitaciones de beneficios, límites de visitas y límites en dólares); primas; costos compartidos (incluidos copagos y deducibles); y períodos de espera para la cobertura.
Mi familia y yo teníamos cobertura médica bajo el plan de salud grupal de mi empleador antes de que me llamaran al servicio activo. Dejamos que esta cobertura desapareciera mientras yo estaba fuera y nos quitamos la cobertura de salud militar. Cuando regreso a mi empleador desde el servicio activo, ¿cuáles son nuestros derechos a la cobertura de salud bajo mi plan anterior?
Bajo USERRA, usted y su familia deberían poder reingresar al plan de salud de su empleador. Además, su plan generalmente no puede imponer un período de espera u otro período de exclusión si se hubiera brindado cobertura de salud si no fuera por el servicio militar. La única excepción a la prohibición de exclusiones de USERRA es que una enfermedad o lesión determinada por el Secretario de Asuntos de Veteranos haya sido incurrida o agravada durante el desempeño del servicio en los servicios uniformados, el cual está cubierto por el plan de salud militar.
Mientras estoy en servicio activo, ¿se requiere que mi empleador continúe haciendo contribuciones patronales a mi plan 401 (k)?
No hay ningún requisito para que tu empleador haga contribuciones a tu plan 401 (k) mientras estás en servicio activo. No obstante, una vez que regreses del servicio militar y seas reempleado, tu patrón deberá hacer las aportaciones patronales que se habrían hecho si hubieras estado empleado durante el periodo de servicio militar. Si se requieren o permiten contribuciones de los empleados bajo el plan, el empleado tiene un plazo igual a tres veces el periodo de servicio militar o cinco años, lo que termine primero, para compensar las contribuciones. Si el empleado conforma las cotizaciones, el patrón deberá realizar cualquier contribución coincidente. No se requiere que las contribuciones patronales incluyan ingresos o decomisos que se habrían asignado al empleado si las contribuciones se hubieran hecho durante su servicio militar.
Fuentes: Adaptado de “Reservistas siendo llamados al servicio activo”, Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados, diciembre de 2007, www.dol.gov/ebsa/newsroom/fsreservists.html, consultado el 13 de abril de 2009.
Planes Multinacionales de Prestaciones
Las corporaciones multinacionales manejan el riesgo de recursos humanos a través de las fronteras nacionales. La preocupación más común de los empleadores multinacionales son las necesidades de beneficios de los expatriados, ciudadanos estadounidenses que trabajan fuera de los Estados Unidos. Sin embargo, al empleador también le preocupa administrar los beneficios para los empleados que no son ciudadanos estadounidenses sino que trabajan en Estados Unidos. Además, se deben considerar beneficios para empleados que no sean ciudadanos estadounidenses y que trabajen fuera de los Estados Unidos.
La corporación diseña una política multinacional de beneficios para lograr varios objetivos. Primero, los planes deben ser suficientes para atraer, retener y recompensar a los trabajadores en lugares alrededor del mundo donde se requiere una presencia corporativa. El plan debe ser justo para todos los empleados dentro de la propia corporación, dentro de la industria y dentro del país donde se encuentran los empleados. Además, la política multinacional de beneficios necesita facilitar el traslado de trabajadores a través de las fronteras nacionales siempre que sea necesario con un mínimo de costos generales de transacción.
Por lo general, el empleador multinacional trata de proteger al expatriado de perder beneficios cuando el empleado se traslada fuera de Estados Unidos. Se podrá pagar una prima en el momento de la mudanza para compensar al empleado por la reubicación internacional. La corporación a menudo brinda al expatriado los mismos beneficios de vida, discapacidad a largo plazo, médicos y pensiones que los que se brindan a sus empleados estadounidenses. No obstante, en algunos casos el empleado puede recibir atención médica o prestaciones por discapacidad a corto plazo como las del país anfitrión. Cuando los empleadores brindan beneficios en varias ubicaciones internacionales, pueden usar una red internacional de beneficios para cubrir a los empleados de todos los países bajo un contrato maestro de seguros. Esto puede simplificar la administración de beneficios internacionales. El patrón también debe considerar los sistemas de seguro social del país anfitrión y coordinar la cobertura según sea necesario con el sistema del país de origen del empleado.
Los factores culturales y regulatorios difieren entre los países y afectan el diseño de beneficios, el financiamiento y la comunicación. Esto hace que la gestión internacional de beneficios para empleados sea un campo dinámico y desafiante. Con la continua globalización de los negocios en el nuevo milenio, es probable que crezcan las oportunidades de carrera en la gestión de beneficios internacionales.
Conclusiones clave
En esta sección estudiaste la legislación federal que afecta a los planes de beneficios para empleados y cambios de empleo, así como la cobertura e inquietudes internacionales de beneficios para empleados:
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) estipula que se deben continuar las prestaciones para los trabajadores mayores, pero permite una reducción proporcional de algunas prestaciones.
- La Ley de Derechos Civiles exige que los empleadores brinden los mismos beneficios por embarazo y afecciones médicas relacionadas que se prevén para otros padecimientos médicos.
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) establece que los empleados discapacitados deben tener igual acceso a los mismos beneficios de salud que otros empleados, con las mismas asignaciones por limitaciones de cobertura.
- La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) establece que los empleadores deben otorgar a los empleados elegibles hasta doce semanas de licencia no remunerada durante cualquier periodo de doce meses por razones calificativas.
- COBRA requiere que los empleadores permitan que los empleados, sus cónyuges y sus dependientes continúen con la cobertura de salud a expensas del individuo (hasta el 102 por ciento de la cobertura grupal y en el caso de que la cobertura médica terminara de otra manera) durante dieciocho a treinta y seis meses sin nuevas pruebas de asegurabilidad.
- La HIPAA protege a los empleados que cambian de trabajo de tener que iniciar un nuevo período de espera antes de que se cubra una condición preexistente.
- Los planes multinacionales de beneficios para empleados que cubran a empleados no ciudadanos y expatriados deben ser suficientes para atraer, retener y recompensar a los trabajadores; deben ser justos para todas las partes afectadas; y deben facilitar el traslado de trabajadores a nivel internacional cuando sea necesario y con un costo mínimo.
Preguntas de Discusión
- Recordemos la discusión de prestaciones integradas en “16: Riesgos Relacionados con el Trabajo - Compensación Laboral y Compensación por Desempleo”. ¿Cómo cree que se coordinaría un buen programa de beneficios integrados con la compensación para trabajadores, FMLA y ADA? Consulte el recuadro, “Prestaciones integradas: El concepto de cobertura de las veinticuatro horas” en “16: Riesgos relacionados con el empleo - Compensación laboral y compensación por desempleo”.
- ¿De qué manera puede la FMLA crear interpretaciones contradictorias?
- El propósito detrás del paso de COBRA fue reducir el número de personas sin seguro. ¿Cómo funciona COBRA para lograr este objetivo?
- Ahora que tenemos HIPAA, ¿necesitamos COBRA? Dé un ejemplo.
- La Agencia de Publicidad Meridian cuenta con 1,340 empleados en seis estados. La oficina principal se encuentra en Richmond, Virginia. Meridian ha empleado a Dan Smith durante los últimos diez años. Hace tres meses, Dan tuvo una lesión en el pie por la que aún está siendo atendido. Recientemente aceptó una oferta de trabajo de una agencia de publicidad de Washington, D.C. Antes de que Dan se vaya, el departamento de recursos humanos de Meridian lo invita a una entrevista de salida. Si fueras el especialista en prestaciones al empleado de Meridian, ¿qué le dirías a Dan sobre sus derechos? Explique a Dan sobre COBRA y HIPAA.
- Si Phoebe, que tiene una afección cardíaca, deja su trabajo actual (que brinda beneficios de salud grupal) por otro con beneficios similares, ¿inmediatamente estará cubierta por su afección cardíaca? ¿Y si la despiden de su trabajo y no encuentra otro trabajo desde hace ocho meses?
- El empleador de Mandy no brindará cobertura para reclamos relacionados con su asma crónica hasta que cumpla con el período de exclusión de condición preexistente de doce meses del plan de salud grupal. Nueve meses en el trabajo, Mandy obtiene empleo en otro lugar. El nuevo patrón también impone un periodo de exclusión de doce meses por condiciones preexistentes. ¿Cuándo cubrirá la condición de Mandy su nuevo patrón?
- ¿Por qué el gerente de beneficios de una corporación multinacional podría utilizar una red internacional de beneficios?