1.11: Tema 10- Sesgo de Clase Protegida

Abstracto

El tema 10 requiere que los estudiantes tengan una comprensión de los grupos de clase protegidos en el lugar de trabajo y aprendan cómo la discriminación de estos grupos es ilegal y en muchos casos poco ética. Hay muchos casos de la vida real en la investigación empírica y literatura profesional de discriminación que han llevado a la creación de todas las leyes y mandatos que protegen a estos grupos de empleados en el lugar de trabajo. A medida que los estudiantes examinan estos escenarios, debe ser con el entendimiento de que las leyes y mandatos no eliminen la discriminación. Solo el cambio de comportamiento y acciones de líderes y empleados puede ayudar a eliminar la discriminación laboral.

Cultura de la incredulidad

Ben llega al menos 20 minutos antes de su turno de trabajo. En sus 15 años trabajando para la compañía, nunca ha llegado tarde. También tiene un historial disciplinario impecable. Ben es el único hombre negro que trabaja en un laboratorio lleno de mujeres. Solo hay dos mujeres negras trabajando en el laboratorio, las 10 mujeres restantes son blancas. Ben hace todo lo posible para mantener un perfil bajo porque entiende la cultura sureña en la comunidad donde trabaja y no quiere que se le perciba como ofendiendo a las mujeres blancas con las que trabaja. Sabe, por presenciar las experiencias de otros machos negros, que la compañía donde trabaja tiene una cultura de incredulidad a la hora de aceptar la palabra de un hombre negro cuando tiene que defenderse de la palabra de una mujer blanca.

Ben haría cualquier cosa que se le solicitara, en el trabajo, por sus compañeros y supervisores. Un día una de las mujeres blancas le dijo a una de las negras que había observado a Ben mirando demasiado tiempo a la negra. Por ello, decidió convertir a Ben en recursos humanos y acusarlo de acoso sexual a través del acoso sexual en tercera persona. La negra nunca vio a Ben mirándola de manera inapropiada ni el supervisor. Representantes de RRHH hablaron con Ben sobre el reporte y Ben renunció a su trabajo sin decirle nada a nadie. Al enterarse de que Ben había renunciado, muchos de los empleados estaban molestos y enojados con la mujer que reportó a Ben a HR. El supervisor se enteró, de HR, que no se tomó ninguna acción negativa contra Ben.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Qué puede hacer el supervisor para mejorar el ambiente de trabajo?
2. ¿Por qué crees que Ben renunció?
3. ¿Qué se pudo haber hecho para evitar que Ben renunciara?
4. ¿Cómo puede una empresa conseguir eliminar una cultura de incredulidad?

Cultura de la inacción

Mary y sus colegas han denunciado situaciones de racismo encubierto a través de todas las vías que tienen a su disposición en todas sus organizaciones durante los últimos 20 años. Han visto como quienes ocupan puestos de liderazgo señalan que se les ha hablado de las situaciones, pero no ha habido absolutamente ningún cambio visible en el trato que Mary y sus compañeros han recibido de sus supervisores. De hecho, el tratamiento ha empeorado constantemente. Ninguno de los jóvenes empleados negros se quedará más allá de un año con la organización más allá de un año, si tanto tiempo, por la inacción cultural que muestra el liderazgo. Es inútil denunciar cualquier cosa que se perciba como discriminatoria, por lo que Mary y sus compañeros han guardado silencio a tope con cualquier maltrato. Han optado por simplemente ir a trabajar, hacer su trabajo e irse a casa. La productividad en la empresa se ha deteriorado significativamente debido a la alta rotación y baja moral de los empleados. Hay muy poca camaradería entre los empleados.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Qué puede hacer una organización para cambiar la cultura en una cultura de acción en lugar de inacción?
2. ¿Por qué cree que los trabajadores más jóvenes se van y los trabajadores mayores optan por quedarse?

Lecturas suplementarias

Bampton, R., & Maclagan, P. (2009). ¿Una 'orientación de cuidado' explica las diferencias de género en la toma de decisiones éticas? Un análisis crítico y nuevos hallazgos. Ética empresarial: Una revisión europea, 18 (2), 179-191.

Bancos, C. H. (2006). Planeación de carrera: Hacia un modelo inclusivo. En M. Karsten (Ed.) Género, raza y etnia en el ámbito laboral, (Vol. 3, pp. 99-116). Greenwood Publishing Group, Inc.

Barnes, C., & Mercer, G. (2005). Discapacidad, trabajo y bienestar: desafiar la exclusión social de las personas con discapacidad. Trabajo, Empleo y Sociedad, 19 (3), 527-545.

Bowe, F. G., McMahon, B. T., Chang, T., & Louvi, I. (2005). Discriminación laboral, sordera y discapacidad auditiva: El proyecto nacional de investigación ADA de la EEOC. Obra, 25 (1), 19-25.

Brandt, A. M. (1978). Racismo e investigación: El caso del Estudio de Sífilis Tuskegee. Informe del Centro Hastings, 8 (6), 21-29.

Knapp, D.E., Faley, R.H., Ekeberg, S.E., & Dubois, C.L.Z. (1997). Determinantes de las respuestas objetivo al acoso sexual: Un marco conceptual. Academia de Revisión Gerencial, 22, 687 -729.