1.5: Mapeo de los Capítulos de Este Libro
- Page ID
- 64153
Este libro busca ayudar a los líderes en la construcción de su capacidad organizacional para el cambio. Está escrito para cualquier ejecutivo que busque ser más proactivo hacia el cambio, y quiera que el proceso sea menos doloroso y algo más predecible. En este primer capítulo, mi objetivo es desafiar los puntos de vista convencionales sobre el liderazgo y el cambio para que puedas comenzar a perseguir el “genio del y” Collins y Porras (1994).
Capítulo 2 “¿Qué es la Capacidad Organizacional para el Cambio?” comienza por examinar qué es la capacidad organizacional para el cambio, y por qué es importante. De lo único de lo que puedes estar seguro en tu futuro es que tú y tu organización necesitarán cambiar. Este capítulo explora cómo algunas organizaciones lo hacen bien. Además, aprenderá que la capacidad organizacional para el cambio comprende ocho dimensiones, como se resume en la Figura 1.1 “Ocho dimensiones de la capacidad organizacional para el cambio”, y que cada capítulo sucesivo profundiza en cada una de estas dimensiones.
La primera dimensión de la capacidad organizacional para el cambio, el liderazgo confiable, es el foco del Capítulo 3 “Dimensión OCC 1: Liderazgo confiable”. En este capítulo se explica que la autoridad no es suficiente para que un cambio de organización sea capaz; los líderes estratégicos deben ser percibidos como competentes y velando por el bienestar del resto de los empleados de la organización. No obstante, un líder estratégico o líderes que se comporten de manera confiable no son suficientes; los seguidores dentro de la organización deben estar dispuestos favorablemente a confiar en su organización. En esencia, también necesitas seguidores confiados para ser capaces de cambiar. Por lo tanto, en el Capítulo 4 “OCC Dimensión 2: Seguidores Confiados”, examinamos cuán importante es el seguimiento efectivo dentro de una organización para que sea capaz de cambiar. En conjunto, estas dos dimensiones de capital humano se combinan para producir el nivel de confianza organizacional que existe dentro de la organización y en toda la jerarquía organizacional.
Figura 1.1 Ocho Dimensiones de la Capacidad Organizacional para el Cambio
El capítulo 5 “OCC Dimension 3: Capable Champions” explora el importante papel de los campeones capaces dentro de las organizaciones capaces de cambiar. Los campeones del cambio son aquellos individuos dentro del grupo ejecutivo senior, los rangos de dirección media o ambos que impulsan las iniciativas de cambio dentro de una organización. Estos individuos suelen ser inconformistas y normalmente no encajan bien en las estructuras burocráticas. Sin embargo, su naturaleza inadaptada es exactamente lo que se necesita para impulsar el cambio con éxito.
El capítulo 6 “OCC Dimension 4: Midmanagement Involved” examina el papel que juegan los mandos intermedios involucrados para hacer que el cambio organizacional sea capaz. En muchas organizaciones, la dirección media ha sido ahuecada, reducida y reemplazada por computadoras. El grupo de dirección media restante a menudo no está involucrado con las iniciativas de diseño de formación de estrategias. Esto es un error. Los gerentes intermedios tienen un papel único e importante que desempeñar en la mejora de la capacidad de cambio de la organización. Cuando una organización comprende campeones capaces y una dirección intermedia involucrada, entonces usted tiene una oportunidad de liderazgo lateral e influencia efectiva sin autoridad, un ingrediente clave para hacer que su organización sea más ágil.
El capítulo 7 “OCC Dimension 5: Systems Thinking” se centra en el pensamiento sistémico dentro de la organización. Las organizaciones son sistemas vivos complejos que no son adecuadamente comprendidos por el pensamiento lineal y el análisis. En este capítulo, exploramos cómo se cultiva el pensamiento sistémico para que se acelere el aprendizaje organizacional. Después en el Capítulo 8 “OCC Dimensión 6: Sistemas de Comunicación”, se investiga la importancia de los sistemas de comunicación efectivos. Cuando una organización combina el pensamiento sistémico con sistemas de comunicación de alto funcionamiento, se crea conocimiento sistémico y se dispersa en toda la organización.
Los dos últimos capítulos exploran el papel de la cultura organizacional y el cambio. Específicamente, el Capítulo 9 “OCC Dimensión 7: Cultura Responsable” demuestra la importancia de tener una cultura responsable donde haya consecuencias para los empleados que fracasen o tengan éxito. Sin embargo, este atributo cultural necesita ser contrarrestado con una cultura innovadora, que es el foco del Capítulo 10 “OCC Dimensión 8: Cultura Innovadora”. En conjunto, estas dos dimensiones de la capacidad de cambio organizacional, la rendición de cuentas y la innovación, ayudan a garantizar que la organización organice eficientemente los escasos recursos mientras mira creativamente hacia el futuro.
El capítulo 11 “El panorama general” proporciona una perspectiva de “panorama general” sobre la capacidad organizacional para el cambio, así como orientación para evaluar la capacidad de cambio de su organización. Específicamente, proporciona ideas y sugerencias para utilizar la encuesta que figura en el Capítulo 12 “Apéndice A: Instrumento de Levantamiento OCC” para recolectar datos y los datos de referencia enumerados en el Capítulo 13 “Apéndice B: 8 Dimensiones y Cargas Factorales para OCC”, Capítulo 14 “Apéndice C: Evaluación comparativa de OCC”, y Capítulo 15 “Apéndice D: Evaluación comparativa de OCC” que se pueden utilizar para comparaciones entre su organización y otras organizaciones que ya han sido evaluadas. El Capítulo 17 “Referencias” contiene las referencias citadas en este libro, y el Capítulo 16 “Apéndice E: Recursos” contiene algunas simulaciones, lecturas y casos que pueden ser utilizados para profundizar en el marco de la capacidad organizacional para el cambio. El Capítulo 16 “Apéndice E: Recursos” también contiene recursos adicionales para enseñar, investigar y aprender sobre la capacidad organizacional para el cambio.