11.3: Evaluar su capacidad organizacional para el cambio

Si ahora estás convencido de que la capacidad organizacional para el cambio es una capacidad importante que deseas desarrollar en tu organización, esta sección final contiene algunas ideas para evaluar la capacidad de tu organización. Hay dos formas en que se puede evaluar la capacidad de cambio de su organización. En primer lugar, se puede hacer esto cualitativamente entrevistando a individuos de diversos niveles de la organización e intentando caracterizarla a lo largo de estas ocho dimensiones en formato narrativo utilizando anécdotas e historias para ilustrar dónde se encuentra la organización. Segundo, puedes hacerlo cuantitativamente administrando una encuesta anónima a toda la organización y agregando los resultados numéricos.

El Capítulo 12 “Apéndice A: Instrumento de Encuesta OCC” contiene un instrumento confiable y válido que puede utilizar para evaluar cuantitativamente la capacidad de cambio de su organización.Este instrumento de encuesta también se puede utilizar como protocolo de entrevistas para entrevistas cualitativas. Este instrumento se puede administrar en línea o vía papel y lápiz a cualquier unidad estratégica de negocio dentro de su organización.A veces las organizaciones son tan grandes, y comprenden tantas unidades organizativas, que no tiene sentido evaluar la capacidad de cambio para toda la organización. De ahí que se realicen evaluaciones significativas a nivel de unidad de negocio estratégica. Una unidad de negocio estratégica es una subunidad organizacional con responsabilidad de pérdidas y ganancias, o un centro de costos dentro de una organización. Para las organizaciones más pequeñas y de un solo negocio, la unidad estratégica de negocios es toda la organización. Lo mejor es administrar la encuesta a toda su organización ya que un censo proporciona la imagen más clara de dónde se encuentra la organización en general. Sin embargo, a veces un censo simplemente no es factible. En estos casos, es necesario que se tome un enfoque de muestreo aleatorio. El capítulo 13 “Apéndice B: 8 dimensiones y cargas factoriales para OCC” ilustra que estos ítems son confiables como se muestra a través de las cargas factoriales relativamente altas en las ocho dimensiones derivadas de un análisis factorial estadístico. Para mayor lectura sobre la confiabilidad y validez de este instrumento, considere leer la publicación que cubre este tema.Juez y Douglas (2009). En investigaciones previas con este instrumento, he descubierto que es importante muestrear suficientes números de altos ejecutivos, mandos medios y empleados de primera línea dentro de la organización. La razón de esto es que, en general, la alta dirección suele tener la visión más optimista de la capacidad de cambio de la organización, y los trabajadores de primera línea tienen el punto de vista más pesimista. Curiosamente, el punto de vista de los gerentes intermedios suele estar entre estas dos evaluaciones, y la brecha entre la perspectiva de la gerencia media y la de nivel superior le indica cuánto trabajo se requiere para mejorar la capacidad de cambio. Por lo tanto, es importante recolectar una muestra representativa de percepciones individuales desde la parte superior, media e inferior de la jerarquía organizacional.

Una vez que haya recopilado los datos de los trabajadores superiores, medios y de primera línea, es útil agregar esos datos por los tres niveles y para la organización en general. Si tiene una mentalidad gráfica, puede ser útil construir un gráfico de radar que represente las ocho dimensiones de la capacidad organizativa para el cambio sumando la puntuación media de los cuatro elementos en cada dimensión. Dado que una puntuación mínima sería de 4 en los cuatro ítems y una puntuación máxima sería de 40, su puntaje organizacional estará en algún lugar entre estos dos extremos. Como puede verse en el Capítulo 14 “Apéndice C: Benchmarking de OCC”, se proporcionan estadísticas descriptivas para cada una de las ocho dimensiones para las más de 200 unidades estratégicas de negocio que han sido previamente evaluadas utilizando el instrumento en el Capítulo 12 “Apéndice A: Encuesta OCC Instrumento”. Notablemente, los Sistemas de Comunicación suelen ser la dimensión evaluada más baja de los ocho, y el Liderazgo Confiable es típicamente la dimensión evaluada más alta. Esto sugiere que mejorar tu comunicación antes, durante y después de las iniciativas de cambio ofrece la mayor oportunidad de mejora. Además, es interesante señalar que el coeficiente de variación es más alto para sistemas de pensamiento y sistemas de comunicación, lo que sugiere que las unidades de negocio estratégicas varían más en estas dos dimensiones.

El Capítulo 15 “Apéndice D: Evaluación comparativa de OCC” contiene los valores medios de los tres subgrupos jerárquicos de empleados requeridos para evaluar la capacidad organizacional para el cambio. Como cabría esperar, los altos ejecutivos califican consistentemente la capacidad organizacional para el cambio más alta, y los trabajadores de primera línea la califican consistentemente como la más baja En todos los casos excepto en la cultura responsable, los mandos medios califican las dimensiones de la capacidad organizacional para el cambio entre estos dos subgrupos. En general, estos datos de referencia se pueden utilizar para comparar su organización con una amplia variedad de organizaciones que operan en una amplia variedad de industrias en todo el mundo.

Una evaluación final que vale la pena es rastrear su capacidad organizacional para cambiar a lo largo del tiempo. Esto se puede hacer administrando el instrumento en un momento determinado, y recolectando datos en un momento posterior. Algunos líderes organizacionales eligen hacer esto a intervalos regulares (por ejemplo, cada año, cada trimestre); otros líderes organizacionales eligen hacerlo después de un evento de intervención importante (por ejemplo, después de un programa de integración posterior a la adquisición o un programa de capacitación importante). Armado con datos longitudinales, obtiene una perspectiva sobre si su organización está mejorando en su capacidad general de cambio.