2.1: Factores individuales y culturales en el desempeño de los empleados

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Reconstruyendo la confianza en el Back End

Una institución que ha existido por generaciones es la banca. No obstante, muchos individuos han perdido la fe en el sistema bancario, ¿y a quién los culpar? Los grandes bancos han defraudado al consumidor general con brechas de seguridad e innumerables historias de escándalos. Un ejemplo evidente es Wells Fargo & Co., quienes aún están recuperando su marca de su admisión de crear casi dos millones de cuentas para clientes sin su permiso. Pero este problema no es nuevo. Sin embargo, el enfoque para reforzar este factor de confianza está tomando una nueva perspectiva con cierta adaptación rápida y previsión gerencial.

Una directora general, Cathie Mahon, directora ejecutiva de la Federación Nacional de Cooperativas de Ahorro y Crédito para el Desarrollo Comunitario, no está tomando las disparidades entre las cooperativas de ahorro y crédito y los grandes bancos acostados. Las cooperativas de ahorro y crédito siempre han operado de manera diferente a los grandes bancos, y un factor clave es que son organizaciones sin fines de lucro mientras que sus contrapartes de los grandes bancos son empresas Esto también puede significar que ofrezcan tasas de interés más altas sobre los depósitos debido a su tamaño. Mahón ha comenzado una gran empresa para educar y empoderar a los residentes de bajos ingresos sobre los recursos financieros. Su esfuerzo más reciente es proporcionar una plataforma llamada CU Impact que mantenga a los clientes más informados sobre sus saldos, cree funciones de pago automático más confiables, más información entregada en cajeros automáticos también. Las mejoras en la confiabilidad de back-end dentro del sistema de cooperativas de ahorro y crédito sustentan la sensación pequeña y comunitaria de la cooperativa de ahorro y crédito, al tiempo que proporcionan sistemas poderosos y confiables que restauran la fe en su negocio. Su disposición a adoptar la tecnología y aceptar las diferencias de clientes, empleados y la estructura de la compañía en general la convirtieron en la clave del éxito para el futuro de su negocio.

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Fuentes: Cohen, Arianne, “El CEO que está nivelando el campo de juego entre las cooperativas de ahorro y crédito y los grandes bancos”, Bloomberg Businessweek, 9 de julio de 2018, https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-07-09/ el-ceo-quién-nivelar-el-campo-jugador-entre-uniones de crédito-y-grandes bancos; Koren, James Rufus, “Ha pasado un año desde que estalló el escándalo de Wells Fargo y siguen surgiendo nuevos problemas”, Los Angeles Times, 8 de septiembre de 2017, www.latimes.com/business/la-f... lls-fargo-one- year-20170908-story.html.

1. ¿Cómo seleccionan adecuadamente los gerentes y organizaciones a las personas para trabajos particulares?

Como podemos ver en el ejemplo de Cathie Mahon, nuestras características personales únicas pueden tener una influencia dramática tanto en el comportamiento individual como en el comportamiento de quienes nos rodean. Para tener éxito en cualquier puesto directivo, es necesario contar con las habilidades y habilidades adecuadas para la situación. Además, al seleccionar subordinados, los gerentes tienen preocupaciones similares. En resumen, las diferencias individuales pueden jugar un papel importante en lo bien que se desempeña alguien en el trabajo. Incluso pueden influir en si alguien consigue el trabajo en primer lugar. Debido a esto, comenzamos esta sección con una mirada a las diferencias individuales en el lugar de trabajo.

Se pueden identificar varios factores que influyen en el comportamiento y desempeño de los empleados. Un modelo temprano de desempeño laboral argumentó simplemente que el desempeño era en gran parte una función de la capacidad y la motivación. ¹ Utilizando este sencillo modelo como guía, podemos dividir nuestra discusión sobre los factores individuales en el desempeño en dos categorías: aquellos que influyen en nuestra capacidad de respuesta y aquellos que influyen en nuestra voluntad o deseo de responder. La primera categoría incluye factores tales como habilidades mentales y físicas, rasgos de personalidad, capacidades perceptuales y niveles de tolerancia al estrés. La segunda categoría incluye aquellas variables relacionadas con la motivación de los empleados. Ambos conjuntos de factores se discuten en esta parte del libro como preludio de análisis más complejos del desempeño organizacional general.

Específicamente, comenzamos nuestro análisis en este capítulo con una mirada a las diferencias individuales, incluidas las habilidades y habilidades de los empleados, las variables de personalidad y los valores laborales. También examinaremos la naturaleza de la cultura y la diversidad cultural ya que afecta el comportamiento en las organizaciones tanto en el país como en el extranjero. Posteriormente analizamos la percepción y las actitudes laborales, y revisamos las técnicas básicas de aprendizaje y refuerzo. Luego se introducen las teorías básicas de la motivación de los empleados, incluido el concepto de necesidades de los empleados. Se examinarán modelos cognitivos más complejos de motivación y, finalmente, revisamos los enfoques contemporáneos de las evaluaciones del desempeño y los sistemas de recompensa en las organizaciones. Dicho todo, esta cobertura tiene como objetivo introducir al lector en los aspectos más destacados del comportamiento individual en cuanto se relacionan con el comportamiento organizacional y la efectividad.

comprobación de concepto

1. ¿Cuáles son las diversas habilidades y habilidades que deben tenerse en cuenta al contratar empleados?
2. ¿Cómo deben tenerse en cuenta las diferencias de personalidad y los valores laborales a la hora de seleccionar a los empleados?
3. ¿Cuál es el papel de la diversidad cultural en la selección de empleados?