14.1: Introducción al Capítulo

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Resultados de aprendizaje

Después de leer este capítulo, deberías poder responder a estas preguntas:

¿Cómo surge el conflicto en las organizaciones?
¿Cómo reconoce y responde a las diferencias culturales en las estrategias de negociación y negociación?

Explorando carreras gerenciales

Conflicto en Google

En los últimos dos años en Google, 48 personas han sido despedidos por acoso sexual. Hay una política firme en Google que pertenece a este tipo de faltas de conducta, pero cuando los efectos de este tipo de eventos provocan un alboroto basado en reportes de que a un ex alto ejecutivo se le pagaron millones de dólares después de salir de Google a pesar de las acusaciones de mala conducta y acoso, es importante llegar al punto de conflicto y afrontarlo de frente.

Esa es exactamente la razón por la que el director ejecutivo Sundar Pichai hizo precisamente eso. En un intento por adelantarse a la tormenta, Pichai escribió un correo electrónico para explicar que a ninguno de los individuos a los que se les pidió que salieran se les entregaron paquetes de indemnización. A pesar de esto, los empleados siguen sintiéndose molestos por tales afirmaciones.

“La cultura de la estigmatización y el silencio *habilita* el abuso al hacer que sea más difícil hablar y más difícil de creer”, escribió Liz Fong-Jones, quien es citada en la historia del Times, en Twitter. “Es el abuso de las relaciones de poder en situaciones en las que no hubo consentimiento, o el consentimiento era imposible”.

Después de que el artículo salió en el New York Times informando que Google le dio a Andy Rubin, ex jefe de Android, un paquete de salida de 90 millones de dólares, no fueron solo los empleados los que estaban molestos; hubo conflicto externo entre la compañía y Rubin. Los medios de comunicación estuvieron muy involucrados, incluido Bloomberg, y Rubin también utilizó los canales sociales, lo que complicó aún más contrarrestar los comentarios negativos o llegar a una resolución. Desde que se hicieron públicos los informes de las acciones de Rubin así como los informes adicionales sobre la cultura permisiva de Google, Google ha tomado acciones para actualizar su política sobre divulgación de relaciones.

Esta postura del equipo ejecutivo de Google es solo un paso en la dirección correcta para abordar una cultura que sugiere un alto nivel de conflicto debido a la protección de los ejecutivos sobre la seguridad y bienestar de los empleados, quienes pueden tener menos probabilidades de denunciar incidentes de abuso de poder.

Fuentes

A. Barr, “El CEO de Google intenta calmar al personal después del informe de mala conducta ejecutiva”, Bloomberg, 25 de octubre de 2018, https://www.bloomberg.com/news/artic...conduct-report;

D. Wakabayashi y K. Benner, “Cómo Google protegió a Andy Rubin, el 'padre de Android'”, New York Times, 25 de octubre de 2018, https://www.nytimes.com/2018/10/25/t...ndy-rubin.html;

A. Panchadar, “Alphabet Acoso”, New York Times, 25 de octubre de 2018, www.nytimes.com/reuters/2018... arassment.html.

En todas las organizaciones, incluida Google, algún conflicto es inevitable. El simple hecho de tomar la decisión de hacer A en lugar de B a menudo enajena a los partidarios de B, a pesar de la solidez de las razones detrás de la decisión. Además, las consecuencias del conflicto (y las negociaciones fallidas) pueden ser costosas para una organización, ya sea que el conflicto sea entre trabajadores y directivos, grupos, individuos o naciones. En una era de creciente competencia empresarial tanto desde el extranjero como en el país, reducir los conflictos es importante. Por estas razones, los directivos contemporáneos necesitan una comprensión firme de la dinámica del conflicto intergrupal e interorganizacional y de los procesos de negociación.

Comenzamos con una discusión sobre el proceso de conflicto, seguida de una mirada a las negociaciones tanto dentro como entre organizaciones.